Прилагане на трудовото законодателство по време на криза

Още по темата:

Гъвкаво работно време

За съжаление, България изпадна в кризисна ситуация, в резултат на Коронавируса - COVID-19, което наложи взимането на сериозни мерки за ограничаване разпространението на заразата. Поради това в много предприятия и фирми се налага да се вземат спешни мерки за промяна в организацията на труда по преценка и целесъобразност, с оглед запазването на бизнеса и здравето на наетия персонал. Пандемията е причината в някои предприятия работодателите да намалят обема на работата си, а в други - да го увеличат.

Българско законодателство има различни решения на някои от възникналите кризисни ситуации, но работодателите са тези, които трябва да преценят дали са подходящи с оглед особеностите на бизнеса и възможностите и квалификацията на работниците и служителите.

С оглед намаляване на струпването на много работници и служители на едно място и ако естеството на работата позволява, в Кодекса на труда са дадени различни възможности за гъвкавост при полагане на труда, като например:
- работа от разстояние ( от чл.  107з до чл. 107к от КТ);
- смесен режим – работа от разстояние и работа в предприятието (чл. 107з, ал. 6 от КТ);
- надомна работа (от чл. 107б до чл. 107ж от КТ);
- гъвкаво работно време ( чл. 139, ал. 2 и 3 от КТ);
- удължено работно време ( чл. 136а от КТ);
- ненормирано работно време ( чл. 139а от КТ);
- непълно работно време ( чл. 138 от КТ);
- сумирано изчисляване на работното време (чл. 142 от КТ);
- време на разположение, дежурства ( чл. 139, ал. 5 от КТ);
- работа на смени (чл. 141 от КТ);
- изменение на мястото и характера на работата от работодателя (чл. 120 от КТ);
- полагане на извънреден труд (от чл. 143 до чл. 150 от КТ);
- и много други възможности според спецификите на работата.

Когато поради разпространението на вируса обемът на работата в предприятията се е увеличил, тогава работодателят може да прецени поради възникналата производствена необходимост, дали е удачно да се промени мястото и характера на работата, да се удължи работното време, да  се полага извънреден труд или да се сключат срочни трудови договори.


Производствената необходимост се изразява във временен недостиг на работна ръка за изпълнение на важни задачи, например усилено търсене на стоки или услуги. При производствена необходимост е допустимо възлагане на работа от друг характер до 45 календарни дни през една календарна година. Трудовото възнаграждение, което получава работникът или служителят за периода на изпълняването на друга работа поради производствената необходимост, не може да бъде по-малко от брутното му трудово възнаграждение на основната му работа.
 

Промяната в работното време става с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай след предварителна консултация със синдикатите. Заповедта трябва да бъде издадена не по-късно от 3 работни дни преди датата на удължаването. За работниците и служителите, на които е забранено да полагат извънреден труд, удължаването на работното време може да се извърши само с тяхно съгласие. Съгласие в писмена форма се изисква от майките с деца до 6-годишна възраст, майки с деца с увреждания, трудоустроени, учащи се без откъсване от производството.

Продължителността на удължения работен ден не може да надвишава 10 часа, 48 часа през седмицата, не повече от 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно.
В срок до 4 месеца работодателят трябва да компенсира удълженото работно време чрез намаляване за всеки удължен работен ден. Ако работодателят не направи това, работникът или служителят има право сам да определи времето, през което ще компенсира увеличаването чрез намаляване на работното време, но трябва да уведоми за това работодателя си предварително най-малко две седмици.
 

Извънреден труд е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.

Основания за полагане на извънреден труд в създалата се у нас кризисна обстановка, по изключение могат да бъдат следните обстоятелства:
- за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия (чл. 144, т. 3 от КТ),
- за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ (чл. 144, т. 4 от КТ);
- за извършване на аварийно-възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или на други съоръжения (чл. 144, т. 5 от КТ);
- за довършване на започнатата работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време.

Забрана за полагане на извънреден труд има за работниците и служителите под 18-годишна възраст, за бременните и жените в напреднал етап на лечение ин-витро.

С писмено съгласие може да се разреши полагане на извънреден труд от майки с деца до 6 годишна възраст, майки с деца с увреждания, трудоустроени, работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството.

Съгласно чл. 146 от КТ, извънредният труд може да се полага до 150 часа в рамките на една календарна година, 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през един календарен месец, 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през една календарна седмица, 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.

Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд през календарната година, който се отчита пред Инспекцията по труда до 31 януари на следващата календарна година.

Съгласно чл. 262 от КТ, положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от:
- 50 на сто за работа през работните дни;
- 75 на сто за работа през почивните дни;
- 100 на сто за работа през дните на официалните празници;
- 50 на сто за работа при сумирано изчисляване на работното време.
 
В предприятия, в които има временен недостиг на работна ръка, по преценка на работодателя могат да се назначат работници или служители със срочни трудови договори.

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, срочен трудов договор може да се сключи за определен срок, но не повече от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Такъв договор може да се сключи за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпили работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.

Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ, по изключение срочен трудов договор може да бъде сключен за срок най-малко една година за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер.Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.

Понятието „изключение“ е пояснено в §1, т. 8 от Допълнителните разпоредби на КТ. Изключение е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.

Когато срочният трудов договор е сключен в нарушение на правилата, той се счита за сключен за неопределено време. Нарушение на правилата е, ако работата не е с временен, сезонен или краткотраен характер, ако не е налице изключението или ако не е дадено съгласие за сключване на договора за срок по-кратък от една година и т.н.

Срочен трудов договор може да се сключи до завършване на определена работа на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ. В договора трябва да се посочи точно работата, която трябва да бъде завършена.

Срочен трудов договор може да се сключи за заместване на отсъстващ работник или служител на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ. В договора трябва да се посочи точно кой служител или работник ще се замества. Със завръщането на отсъстващия, трудовият договор на заместващия се прекратява. Този договор може да се сключи при болест, карантина или друга причина за отсъствие.
 
Други действия, които могат да предприемат работодателите по време на създалата се кризисна обстановка са:

Работодателят може едностранно да предостави ползването на платения годишен отпуск на основание чл. 173, ал. 4 от КТ във връзка с чл. 37б от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Предоставянето на ползването на платения годишен отпуск поради престой може да се прилага, когато престоят е продължил повече от 5 работни дни, т.е. от 6-я работен ден и при наличие на състояние на престой. Работодателят издава писмена заповед, която връчва на работниците или служителите.
 

 
Неплатен отпуск по чл. 160 от КТ се разрешава от работодателя само по писмено  искане на работника или служителя.

Работодателят не може да задължи работника  или служителя да ползва неплатен отпуск и да му го предостави едностранно, без желание на лицето.

 
Престоят е преустановяване на работата на даден участък или работно място поради организационно-технически и икономически причини, като липса на суровини, повреда на машини, липса на поръчки и други, които причиняват бездействие на работника или служителя, работещ в съответния участък или работно място.

При създалата се пандемия в България от коронавируса може да се счита, че по смисъла на чл. 120, ал. 3 от  КТ работодателят може да възложи на работника или служителя друга работа, ако има възможност за това, дори ако не съответства на неговата квалификация. Периодът, за който е допустимо възлагането на работа от друг характер е докато бъдат отстранени последиците от непреодолимите причини.

За времето на престой не по вина на работника или служителя, както сме в момента в период на пандемия, работодателят трябва да изплати брутното трудово възнаграждение съгласно чл. 267, ал. 1 от КТ.
 

 
Крайна нежелателна мярка, при намаляване обема на работата може да бъде прекратяване на трудовото правоотношение на работниците или служителите с предизвестие на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ. Намаляването на обема на работата трябва да е трайно, поне няколко месеца, а не инцидентно през определен преходен период.

Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ поради закриване на част от предприятието или при съкращаване на щата. Закриването на част от предприятието трябва да е реално, а не да се дължи на преустройство или реорганизация. Съкращаването на щата трябва също да е реално, а не да се дължи на организационно преустройство на предприятието.

Работодателят има право да прецени на кое от основанията да прекрати трудовото правоотношение със служителите или работниците си, но трябва да има законово основание за това. Работодателят дължи обезщетение за оставане без работа на основание чл. 222, ал. 1 от КТ. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което той е останал без работа, но за не повече от един месец, освен ако в акт на Министерския съвет или КТД или с трудовия договор е предвиден друг срок. В тези случаи работодателят дължи и парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, правото на който не е погасено по давност на основание чл. 224, ал. 1 от КТ.

Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение поради намаляване обема на работата или спиране на работата.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ, работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при намаляване обема на работата. Работодателят може едностранно да прекрати трудовото правоотношение  с предизвестие, когато е налице спиране на работата (престой) повече от 15 работни дни, т.е. от 16-я ден. Спиране на работата означава да се преустанови производствената и/или стопанската дейност на цялото или на част от предприятието поради организационно-технически или икономически причини.

Спирането на работата може да се дължи на липсата на пазари, спадане на оборотите, намаляване на клиентите на дружеството или други причини, които са причина за временно преустановяване на работата на предприятието. В

България спирането на работата за някои търговски обекти беше обоснована със Заповед № РД-01-124 от 13 март 2020 г. на министъра на здравеопазването  до 29 март 2020 г.

Работодателят в този случай дължи обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ за оставане без работа и по чл. 224, ал. 1 от КТ за неизползван платен годишен отпуск.