Организационни мерки при служители, завръщащи се от чужбина, във връзка с коронавируса

В последните дни често се дискутира, че една от възможните мерки е предоставянето на платен или неплатен годишен отпуск на служителите. Отпускът обаче трябва да бъде писмено поискан от работника или служителя и съответно писмено разрешен от работодателя, за да може да бъде ползван. При наличие на разбиране и от двете страни за сериозността и необходимостта от превенция, която превенция е  изцяло в интерес на личното, но и общественото здраве, би могло документалното оформление на ползването на отпуск да бъде извършено и впоследствие (след ползването му). За избягване на възможни злоупотреби от страна на работници и служители за ползване на отпуск под претекст за „карантина“ работодателят би следвало все пак да се подсигурява с някакви доказателства, подкрепящи твърдението на пътувания извън страната в рискови зони за заболяването.

Следва изрично да се подчертае, че българското трудово и осигурително законодателство регламентират т.нар. „приравнени на общо заболяване случаи“, при които работникът или служителят е принципно работоспособен, но е възпрепятстван да полага труд поради опасността да застраши здравето на други лица или заради семейни ангажименти, свързани със здравословното състояние на негови близки. Тези случаи са „приравнени“ по правните си последици на временна неработоспособност поради общо заболяване, т.е. законът свързва с тях същите права – на отпуск и на обезщетение от системата на държавното обществено осигуряване.

Съгласно чл. 162, ал. 1 КТ работникът или служителят има право на отпуск и при належащ медицински преглед или изследване, карантина, отстраняване от работа по предписание на здравните органи, гледане на болен или на карантиниран член от семейството и др.

Карантината е мярка за предотвратяване на разпространението на заразни болести и се изразява в ограничаване на възможността за движение на лицето за времето, през което е под карантина, откъдето произтича и невъзможността му да полага труд. Отстраняването от работа по предписание на здравните органи е сходна по характера си мярка, с която на лицето се налага забрана да осъществява трудовата си дейност, защото е преболедувало от заразна болест, установено е, че е вирусоносител или е било в контакт със заразно болен. Тя се налага, ако осигуреният не може да бъде трудоустроен на друга подходяща работа през това време.

Всички тези отпуски се разрешават от здравните органи. Съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ) отпускът поради временна неработоспособност (включително в приравнените случаи) се оформя с болничен лист. Осигуреният е длъжен да представи болничния лист или да уведоми работодателя/осигурителя до два работни дни от издаването му.

Съгласно Наредбата за медицинската експертиза при карантина на болен или контактен осигурен, наложена съгласно разпоредбите за борба със заразните болести, болничен лист се издава еднолично от лекуващия лекар за срока на карантинния период. По общо правило личните лекари издават болнични листове до 14 дни.

Разпоредбата на чл. 43 КСО предвижда, че парично обезщетение за временна неработоспособност поради карантина или отстраняване от работа по предписание на здравните органи се изплаща съответно за: (1) времето, за което осигуреният е под карантина или (2) за времето на отстраняване от работа, ако осигуреният не може да бъде трудоустроен на друга подходяща работа през това време, но за не повече от 90 календарни дни през една календарна година.

Дневното парично обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване и приравнените му случаи се изчислява в размер 80 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение, върху което са внесени или дължими осигурителни вноски. (И тук се прилага правилото, че осигурителят (работодателят) изплаща на осигуреното лице за първите три работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение.)

Отсъствието от работа без уважителна причина (медицински документ, удостоверяващ състояние на временна неработоспособност или приравнен случай) или разрешен отпуск може да се квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина с всички произтичащи от това последици, включително възможността на работника или служителя да бъде наложено дисциплинарно наказание. Добилата напоследък медийна популярност „доброволна“ карантина, т.е. изолирането на лице по собствена инициатива поради опасения от заразно заболяване, по принцип не е уважителна причина за отклонение от трудовите му задължения.

Препоръчително е обаче при „доброволните“ карантини работодателят да не мисли веднага за дисциплинарни наказания, а да отчете проявената съзнателност от страна на служителя (дори на по-късен етап да се окаже, че такива действия не са били необходими).

Разбира се, някои работодатели приемат наложителността от изолиране на служители, особено ако са пътували и пребивавали в рискова среда, и толерират доброволната карантина. Ако естеството на работния процес е такова, че работата може да бъде извършвана от работника или служителя дистанционно, то работодателите могат да предоставят възможности на работниците и служителите да работят от разстояние, т.н. хоум офис, чиято нормативна уредба е в чл. 107з от КТ и следващите. Работата от разстояние има доброволен характер и трябва да е уредена или с допълнително споразумение към трудовия договор или в колективен трудов договор. В споразумението за работа от разстояние страните трябва да уредят мястото, начина на работа, отчетност, осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, времетраенето на изпълнение на работата от разстояние.

С уважение:
 

Още за ситуацията около коронавируса:

Забрана за носене на собствени защитни маски на работа

Право на работниците да откажат да изпълняват работата си

Други работодателски задължения за въвеждане на превантивни мерки срещу зарази като коронавируса

Работодателите с възможност да въвеждат гъвкаво работно време и дистанционен труд като предпазна мярка