Недобросъвестност на работника или служителя при ползване на трудови и осигурителни права, свързани с поставянето под карантина

Трудовите права и задължения трябва да се осъществяват добросъвестно – това е принцип, изрично въведен в чл. 8 КТ. На него следва особено да се настоява в ситуации като настоящата, когато в страната е обявено извънредно положение, а цялото общество е изправено пред безпрецедентни предизвикателства. Както от работодателите, така и от работниците и служителите се изисква отговорност, за да се смекчат негативните последици от пандемията на коронавирус. За съжаление неизбежно се случва някои лица да се опитат да злоупотребят с правата си.

На първо място тук трябва да се подчертае, че съгласно чл. 275, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени. Това означава, че работодателят е длъжен да положи разумни усилия и да предприеме всички зависещи от него мерки за опазване на здравето и работоспособността на персонала, в т.ч. чрез ограничаване на рисковете, обозначаване на съществуващи опасности и източници на вредни фактори, даване на съответни инструкции на работещите и т.н. В изпълнение на общото си задължение за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд на целия персонал, а и изобщо на всички лица, намиращи се на територията на предприятието, без съмнение работодателите нямат право да допускат лица, които могат да застрашат живота, здравето и работоспособността на своите колеги, в служебните помещения. При съмнения за заразно заболяване те следва веднага да ги отстранят от работа. В този смисъл работодателят няма правен механизъм, по който да осуети отклонението на работници и служители от трудовите им задължения, когато е налице опасност за тяхното и на околните здраве, без значение дали тази опасност е възникнала без вина от страна на служителя или е умишлено провокирана от него.

Виновното поведение на служителя обаче може да доведе до негативни за него последици както на плоскостта на трудовото, така и на осигурителното право. Когато работодателят има основателни подозрения, че негов служител недобросъвестно се опитва да си осигури „доброволна изолация“, на първо място той може да му откаже отстъпки, на които би бил склонен при друго стечение на обстоятелствата. По-конкретно, в подобни ситуации работодателите не бива да толерират противоправното поведение на служителя, като го „възнаградят“ с платен престой у дома. Те могат да му предложат да използва полагаемия му се платен годишен отпуск (ако има такъв) или неплатен отпуск.

Независимо дали ще се постигне договореност с лицето, действията му могат да ангажират дисциплинарната му отговорност. Няма пречка и след завръщането му на работа да бъде инициирано дисциплинарно производство и наложено дисциплинарно наказание (още повече, че сроковете за налагане на дисциплинарни наказания не текат по време на отпуск – чл. 194, ал. 3 КТ). Разбира се, в рамките на дисциплинарното производство трябва да се даде възможност на работника или служителя да даде писмени или устни обяснения по случая и да се установи по какъв начин с действията си е нарушил трудовите си задължения, включително какво е било субективното му отношение към простъпката (т.е. вината).

Както се посочва в запитването, някои служители могат да се снабдят и с болничен лист за поставяне под карантина. Той създава задължения и за двете страни по трудовия договор: за работника или служителя – да не се явява, а за работодателя – да не го допуска до работа. Страните не могат да постигнат съгласие разрешения отпуск да не се ползва, да се ползва само част от периода, да се полза друг вид отпуск и т.н.

Ако работодателят все пак счита, че са налице основания да се съмнява в представения болничен лист, той може да го атакува по установения в чл. 112 от Закона за здравето ред. Обжалванията и възраженията от страна на заинтересованите лица и органи (освидетелстваните, осигурителите, НОИ, Агенцията за социално подпомагане, Агенцията за хората с увреждания и органите на медицинската експертиза на работоспособността) се правят: (1) срещу решенията на лекуващия лекар - в 14-дневен срок от получаването им пред лекарската консултативна комисия; (2) срещу решенията на ЛКК и центровете за спешна медицинска помощ - в 14-дневен срок от получаването им пред ТЕЛК; (3) срещу решенията на ТЕЛК - в 14-дневен срок от получаването им пред НЕЛК; (4) срещу решенията на НЕЛК - пред административния съд, в чийто район се намира постоянният или настоящият адрес на жалбоподателя по реда на Административнопроцесуалния кодекс. Ако в резултат на развилия се спор във връзка с експертизата на работоспособността атакуваният акт бъде отменен, служителят няма да има правно основание за отсъствието си, т.е. ще се окаже в „самоотлъчка“. Това провинение може да доведе и до дисциплинарното му уволнение.

На плоскостта на осигурителното право, ако се докаже, че лицето се е поставило в контакт с болен или е пътувало до рискова държава с цел да получи отпуск и обезщетение заради карантината, може да се приложи разпоредбата на чл. 46, ал. 1, т. 1 КСО и да му се откаже изплащането на обезщетение за времето на установената карантина според болничния лист. Трябва да се има предвид още, че съгласно чл. 46, ал. 1, т. 2 КСО парично обезщетение по болничния лист не се изплаща за времето, когато е установено, че поставеният под карантина нарушава режима, определен от здравните органи – например е напуснал болничното заведение или дома си.

В обобщение, препоръчително е работодателите да предприемат всички възможни действия като контрареакция срещу предполагаемата или установена злоупотреба с права. Тук става дума не само за отношенията с конкретния работник или служител, а за запазването на цялостната трудова атмосфера в предприятието. Мълчаливото отминаване на подобни недобросъвестни действия може – от една страна – да рефлектира в лавинообразното им нарастване, а от друга – да демотивира онези служители, които съвестно изпълняват трудовите си задължения и спрямо които ще е несправедливо техни колеги да злоупотребяват с трудови и осигурителни права. Ето защо е важно работодателят ясно да покаже нетърпимост към такива нагласи.

С уважение:
 

Още за ситуацията около коронавируса:

Организационни мерки при служители, завръщащи се от чужбина, във връзка с коронавируса

Забрана за носене на собствени защитни маски на работа

Право на работниците да откажат да изпълняват работата си

Други работодателски задължения за въвеждане на превантивни мерки срещу зарази като коронавируса

Работодателите с възможност да въвеждат гъвкаво работно време и дистанционен труд като предпазна мярка