Срокове, установени в трудовото законодателство – правно значение и броене на сроковете

Още по темата:

Общият принцип в гражданскоправните отрасли е, че правата на страните са обвързани с насрещни задължения: на правото на наемодателя да получи наемната цена кореспондира задължението на наемателя да я плати; срещу правото на работника или служителя да получава трудовото си възнаграждение стои задължението на работодателя да го начислява и изплаща и т.н. Разбира се, от това правило съществуват и изключения, но все пак може да се обобщи, че точното изпълнение на всяко от задълженията на страните по едно правоотношение е гаранция за ефективното упражняване на правата на другата страна. А „точно“ изпълнение означава не само коректно по вид и размер, а и навременно изпълнение, т.е. изпълнение в рамките на предвидения срок.

Колкото и логично и подразбиращо се да изглежда казаното дотук, в практиката често възникват затруднения във връзка със сроковете, установени в трудовото законодателство, неразбиране на правната им природа и значение, както и начина на изчисляването им. Това води до една от често допусканите грешки, а именно пропускане на съответния срок, с всички произтичащи негативни последици като увеличаване на размера на паричните задължения с лихви за забава, невъзможност на насрещната страна по правоотношението да упражни правата си, изостряне на отношенията и влошаване на работната атмосфера. От своя страна това рефлектира във възникването на трудови спорове, а – както е известно –решаването им по съдебен ред обикновено отнема години и е свързано с разход на време, средства и енергия за страните по трудовото правоотношение. От подобно развитие интерес няма никой.

Ето защо е полезно отново да се обърне внимание на някои общи въпроси относно сроковете в трудовото право, като в помощ на работодателите ще бъде предложен и един своеобразен „тест“, приложим за всяко право и задължение по трудовото правоотношение и спомагащ за своевременното им изпълнение и избягването на възможни грешки в процедурата. Ако работодателят, съответно компетентните длъжностни лица в предприятието, във всеки конкретен случай си поставят следващите въпроси, значително биха намалели пропуските в ежедневната работа и много от трудовите спорове могат да бъдат избегнати:
 
 
1. Една от важните функции на сроковете е да създават правна сигурност. За насрещната страна по правоотношението е важно не само да получи дължимото от другата страна, но и да го получи навреме, така че да бъде удовлетворен легитимният ѝ интерес. Затова често сроковете са точно фиксирани в закона.

Един пример в това отношение:

Разпоредбата на чл. 270, ал. 2 от КТ определя, че трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго. Обикновено „друго“ се уговаря, когато целият размер на възнаграждението за месеца се изплаща до определено число на следващия месец.

Същественото е, че разпоредбата създава гаранция за регулярността на плащанията, а оттук и на средствата за издръжка на служителите и техните семейства. В това се състои социалният смисъл и ценност на ежемесечното изплащане на трудовото възнаграждение. Пропускането на датата за плащане поставя работодателя в забава и открива пред служителя пътя да търси принудителни способи за събиране на вземането си. Наред с това възниква и правото на работника или служителя да прекрати едностранно трудовото си правоотношение без предизвестие (чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ).

2. За изпълнението на някои задължения на работодателя законът указва, че съответното действие следва да се извърши незабавно (напр. според чл. 350, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя).

Какво означава „незабавно“ по смисъла на чл. 350, ал. 1 от КТ? През 2019 г. беше прието Тълкувателно решение на ОСГК на ВКС (ТР № 1/2019 г.), в което съдът се произнесе по въпросите: (1) От кой момент възниква и става изискуемо задължението по чл. 350, ал. 1 КТ на работодателя да предаде незабавно на работника или служителя надлежно оформената трудова книжка след прекратяване на трудовото правоотношение, от кой момент работодателят изпада в забава за изпълнението му, кога и как той се освобождава от последиците на тази забава? (2) Кога е налице незаконно задържане на трудовата книжка по смисъла на чл. 226, ал. 2 КТ и кога възниква правото на работника или служителя да получи, съответно – задължението на работодателя да заплати обезщетението по чл. 226, ал. 2 и ал. 3, изр. 2 КТ? Най-общо, ВКС постанови, че „ … ако работникът или служителят предаде трудовата си книжка на работодателя след деня на прекратяване на трудовото правоотношение, задълженията на работодателя да я оформи и предаде ще станат изискуеми в деня, в който тя му е предадена. Ако по някаква причина работодателят не изпълни в същия ден задълженията си, той изпада в забава.“

Законът, както подчертава неколкократно и ВКС в цитираното Тълкувателно решение, задължава работодателят да действа „незабавно“, т.е. веднага, бързо, без отлагане. Няма значение дали забавата на работодателя да изпълни задължението си се дължи на обективни или субективни причини, организационни затруднения, вина на конкретни длъжностни лица – последицата винаги е възникване на право на обезщетение. Излишно е тук да се коментира дали и доколко законът предлага справедливо решение спрямо работодателите, особено когато те са с по-сложна структура, пространствено отдалечени звена и пр. Често е неизпълнимо оформянето на трудовата книжка в същия или дори на следващия ден, ако тя трябва да бъде изпратена на друго място и/или вписванията да бъдат извършени от съответните длъжностни лица, които може да отсъстват по уважителни причини (командировка, заболяване, отпуск и т.н.). В последните месеци, в контекста на обявеното извънредно положение и последвалата го извънредна епидемична обстановка, разширените възможности за преминаване към дистанционни форми на работа и стремежа за ограничаване на личния контакт между хората, „незабавното“ оформяне на трудовата книжка на хартиен носител често се оказваше обективно невъзможно, но въпреки това ангажираше отговорността на работодателя. Не е изключено съдебната практика тепърва да се сблъсква с нови спорове и опити на работодатели да се освободят от тази отговорност, позовавайки се на форсмажорния характер на ситуацията. Разбира се, трудно може да се прогнозира дали съдът би уважил подобен довод. Все пак не изглежда невъзможно съдилищата да отстъпят от безкомпромисната си позиция по темата за „незабавното“ връщане на трудовата книжка при обстоятелства, правещи изпълнението на подобно задължение невъзможно. Такова решение би било логично и справедливо.

3. Възможно е и законът да не съдържа конкретно указание за срока за изпълнение на задължението. Например обезщетенията по Кодекса на труда стават дължими, когато настъпят съответните предпоставки за възникването на правото, но до 2017 г. законът не указваше изрично срок, в който те трябва да се изпълнят. Ако изпълнението на едно задължение не е обвързано с изричен срок, то трябва да се изпълни веднага. Например при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят дължи парично обезщетения за неизползвания и непогасен по давност платен годишен отпуск (чл. 224, ал. 1 от КТ). Предпоставките за възникване на това право на работника или служителя обикновено са безспорни, но размерът на обезщетението може да е значителен и за работодателя да представлява трудност да го изплати веднага. Поради това много работодатели допускат забавяния в изплащането на това, а и на други обезщетения.

С измененията в Кодекса на труда от 2017 г. (ДВ, бр. 102/22.12.2017 г.) беше създадена нова ал. 3 в чл. 228, според която „обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.“

По този начин практически отпадна нуждата от отправяне на изрична покана към работодателя да плати задължението. Какво означава това? Поканата за изпълнение превръща безсрочното задължение в задължение с определен срок за изпълнение. Поканата има и важната правна последица, че поставя работодателя в забава. Ако изрична покана не е била отправена в по-ранен момент, завеждането на иск пред съда се счита за покана за изпълнение. Поради това и лихва за забава обикновено се претендираше от момента на поканата (или завеждането на исковата молба от работника или служителя) до окончателното изплащане на обезщетението.
 
 
Когато предвижда срокове за изпълнение на задължения или упражняване на права, трудовото законодателство указва и кой е началният момент, от който те текат.

ПРИМЕРИ
► Уведомлението за сключен трудов договор до НАП се подава в тридневен срок от сключването на договора (чл. 62, ал. 3 от КТ).
► Дисциплинарно наказание може да се наложи не по-късно от два месеца от откриването на нарушението и не по-късно от една година от извършването му (чл. 194, ал. 1 от КТ).
► Работодателят е длъжен да приеме на работа служителя, чието уволнение е признато за незаконно и искът му за възстановяване е уважен, ако той се яви да заеме старата си длъжност в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване (освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини) – вж. чл. 345, ал. 1 и чл. 325, ал. 1, т. 2 от КТ, както и Тълкувателно решение № 3/2019 г. ОСГК на ВКС, постановено по въпроса: „От кога тече двуседмичният срок за явяване на работа по чл. 345, ал. 1 КТ – само от получаване на нарочно съобщение от първоинстанционния съд, разгледал делото, или и от узнаването за  влязлото в сила решение за възстановяване на предишната работа, което не съдържа съобщение за явяване на работа в определен срок?“  и пр.
 
Съобразяването на началния момент, от който тече срокът, е от изключителна практическа важност, защото честа причина за пропускане на срокове е именно непознаването на тези въпроси. Някои често срещани грешки в практиката подкрепят този извод:
• Страните не са договорили изричен срок, в който служителят да постъпи на работа след сключване на трудовия договор. На основание чл. 63, ал. 3 от КТ в тази хипотеза срокът е едноседмичен и тече от получаване от работника или служителя на екземпляр от сключения договор и копие от уведомлението до НАП. Правната последица от непостъпването на служителя на работа е, че трудовото правоотношение се счита за невъзникнало. Ако работодателят не съобрази от кой момент тече посоченият срок и приеме, че след изтичането на 7 дни от сключване на договора правните му последици отпадат с обратна сила (без да е връчил на служителя необходимите документи), той ще е в нарушение на задълженията си по валидно възникналото трудово правоотношение.
• Според чл. 326, ал. 4, изр. първо КТ срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Непознаването на това правило може да доведе до неправилно определяне на момента на прекратяване на трудовия договор, оттук – и на изчислените в тази връзка обезщетения, направените вписвания в трудовата книжка и т.н.
• Много често се допускат грешки по отношение на сроковете за налагане на дисциплинарни наказания, както и на ограничената имуществена отговорност. Правната конструкция и в двата случая е една и съща: дисциплинарното наказание се налага не по-късно от два месеца от откриването на нарушението и не по-късно от една година от извършването му, а заповедта за осъществяване на ограничената имуществена отговорност се издава в едномесечен срок от откриването на вредата, но не по-късно от една година от причиняването ѝ (като сроковете са различни за вреди, причинени от ръководни служители и при извършване на отчетническа дейност, съответно 3 месеца и 5 години – вж. чл. 210, ал. 2 от КТ). Объркването идва от факта, че сроковете текат „един в друг“, или – казано по-точно – правото на работодателя да наложи дисциплинарно наказание или ограничена имуществена отговорност се загубва в момента, който настъпи първи по време. Например, дисциплинарното нарушение е извършено на 02.10.2021 г., а работодателят научава за него по сигнал на прекия ръководител на служителя на 14.11.2021 г. Дисциплинарно наказание може да бъде наложено само до 14.01.2022 г., въпреки че към тази дата няма да е изтекла една година от извършване на нарушението. Ако работодателят получи информация за дисциплинарната простъпка със закъснение, той няма да може законосъобразно да наложи дисциплинарно наказание след изтичане на една година от датата на извършване на нарушението, дори да действа в рамките на 2 месеца от научаването.

Възможно е да се посочат още множество примери в това отношение, но и изложените по-горе са напълно достатъчни, за да илюстрират извода, че от определящо значение за спазването на всеки срок е да се държи сметка не само за продължителността му, но и за началния му момент. Сама по себе си информацията, че дадено действие следва да се извърши в двумесечен срок, е непълна и често ще е безполезна, ако задълженото лице не е наясно откога тече този срок.
 
 
Трудовото законодателство не съдържа собствен механизъм за изчисляване на сроковете и са приложими правилата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД). Съгласно цитираната разпоредба срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец; ако този месец няма съответно число, срокът изтича в последния му ден (например едномесечен срок от 31 август изтича на 30 септември). Срокът, който се брои по седмици, изтича в съответния ден на последната седмица.

Когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. Срокът изтича в края на последния ден. Така, ако трудовият договор е сключен на 09 ноември 2021 г. (вторник), тридневният срок за подаване на уведомление до ТД на НАП ще изтече в края на деня на 12 ноември 2021 г. (петък). Когато обаче последният ден от срока е неприсъствен, срокът свършва в първия следващ присъствен ден. Ако трудовият договор е сключен на 10 ноември 2021 г. (сряда), тридневният срок би изтекъл в събота, но тъй като събота е неприсъствен ден, срокът ще изтече в следващия понеделник, 15 ноември 2021 г.

Ако не е посочено в какви дни се брои срокът, приема се, че те са календарни. Когато срокът се брои в работни дни, тази особеност се посочва в съответната разпоредба.

Възможно е и в една и съща разпоредба на Кодекса на труда да са установени два различни механизма за изчисляване на срокове – напр. според чл. 62, ал. 3 от КТ в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване (т.е. календарни дни) работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Националната агенция за приходите предоставя в реално време на оправомощени лица от дирекции „Инспекция по труда“ електронен достъп до регистъра на трудовите договори и при поискване в срок три работни дни изпраща копие от съответното заверено уведомление.

И в трудовото право на общо основание се прилага правилото, че писмените изявления и съобщения се считат за извършени в срок, ако са предадени на пощата (или изпратени по факс) до изтичането на двадесет и четвъртия час от последния ден на срока. Обикновено до такова разрешение се стига, когато има опасност срокът да бъде пропуснат, а съответното действие не може да бъде извършено до края на работното време на определена институция (напр. срокът за отговор на исковата молба, подадена от работника или служителя изтича, а работодателят не е готов с отговора до края на работното време на деловодството на съда). Излишно е да се подчертава, че до такава възможност следва да се прибягва само по изключение, доколкото бързането и напрежението да не бъде пропуснат срокът са естествена предпоставка за допускането на грешки.
 
 
В общата гражданскоправна теория се предлагат различни класификационни критерии за разграничаването и по-лесното изучаване на видовете срокове. Според правното им действие се обособяват: начален срок, с настъпването на който се пораждат правните последици на съответната сделка (например страните по трудовия договор може да са предвидили, че на служителя ще бъде изплатен коледен бонус; очевидно задължението на работодателя да изплати бонуса ще възникне не по-рано от декември); срок за изпълнение на задължение (работодателят дължи плащане на обезщетението по чл. 331 от КТ в едномесечен срок от прекратяването на трудовото правоотношение) и краен (прекратителен) срок (какъвто има например при срочните трудови договори за определен срок или до завършване на определена работа и др.).

С далеч по-важно практическо значение обаче е да се отговори на въпроса дали даден срок е давностен или преклузивен. Разликата е съществена.

Погасителната давност, за която става дума тук, е период от време, установен в закона, през който едно субективно право не е упражнено или прекратено по друг начин. Изтеклата погасителна давност поражда за задълженото лице правото да се позове на давността. След изтичането на давността длъжникът може да избира между два вида поведение – или доброволно да изпълни задължението си (като в този случай плащането пак ще е дължимо), или да изчака спрямо него да бъдат предявени претенции от титуляря на правото и тогава да възрази, като се позове на изтеклата давност и откаже да изпълни задължението си.

В трудовото право например давността по искове за неизплатени обезщетения е тригодишна (арг. от чл. 358, ал. 1, т. 3 от КТ). Както беше посочено и по-горе, работодателят дължи обезщетението от момента, в който възникнат предпоставките за това: напр. трудовият договор е прекратен на основание съкращаване на щат, изтекъл е един месец от датата на прекратяването и работникът или служителят не е започнал нова работа или е започнал такава, но с по-ниско възнаграждение. Налице са предпоставките за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ. Ако въпреки това работодателят не пристъпва към плащане, работникът или служителят може да търси вземането си по съдебен ред. Ако от момента на възникване на основанието за плащане на обезщетението обаче е изтекъл период, по-дълъг от 3 години, работодателят може да се позове на давността и да откаже плащане на това основание. Ако не направи изрично възражение за изтеклата давност, спорът ще бъде разгледан от съда по същество и няма пречка обезщетението да бъде присъдено на служителя. По аналогичен начин се поставя въпросът и с всички други трудови спорове, за предявяването на които са предвидени различни давностни срокове в чл. 358 от КТ. Съдът не следи служебно за изтеклата давност.

Ако изтичането на погасителната давност само по себе си не прекратява правото, но може да осуети възможността за принудителното му реализиране, правното действие на преклузивния срок се изразява в прекратяване на субективното право и съответстващото му правно задължение. Например сроковете за налагане на дисциплинарни наказания са преклузивни и тяхното пропускане погасява дисциплинарната отговорност на работника или служителя, респ. правото на работодателя на дисциплинарно наказание. Дисциплинарно наказание не може да се наложи, ако е изтекъл двумесечният срок от откриване на нарушението или едногодишният от извършването му, или по-точно казано такова наказание би било незаконосъобразно само на това основание. Преклузивни по своята правна природа са и сроковете за реализиране на ограничената имуществена отговорност по чл. 210 от КТ.
За спазването на преклузивните срокове съдът следи служебно.
 
Не винаги законът указва изрично каква е правната природа на срока, а дори в случаите, в които го прави, могат да възникнат някои съмнения. Това налага внимателен анализ на последиците от изтичането на срока във всеки конкретен случай. Този извод също може да се онагледи с някои примери:
• Страната, до която е отправено предложение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, счита се, че предложението не е прието. Така законът създава една необорима презумпция, приравняваща липсата на произнасяне на мълчалив отказ. Ако работодателят е получил от работник или служител предложение за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ и желае прекратяването на правоотношението, той трябва или да приеме изрично предложението и да уведоми служителя за това, или направо да издаде заповедта за прекратяване, с което достатъчно ясно демонстрира волята си. При всяко положение обаче тези действия следва да се предприемат в 7-дневен срок от получаването на предложението, в противен случай те не могат да породят целения правен ефект. Заповед за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, издадена след седемдневния срок, е незаконна. След изтичането на предвидения в закона срок евентуалното „приемане“ на предложението от страна на работодателя може да има единствено значението на ново предложение, отправено до работника или служителя, за когото ще започне да тече нов 7-дневен срок за приемане. Следователно разглежданият срок е преклузивен и след изтичането му правото на страната, до която е отправено предложението, да го приеме, се загубва.
• Едномесечният срок за изплащане на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ също е преклузивен, защото изтичането му е свързано с необратими правни последици, а именно, че основанието за прекратяване се счита за отпаднало (чл. 331, ал. 3 от КТ). Това означава, че ако обезщетението не бъде изплатено в срок, се приема, че трудовият договор изобщо не е бил прекратяван, работникът или служителят трябва да продължи да предоставя работната си сила на работодателя, а последният му дължи трудово възнаграждение. Евентуално изплащане на обезщетението след изтичане на срока ще бъде плащане без основание и подлежи на връщане от служителя.
• С измененията на Кодекса на труда от 2010 г. беше установена двегодишна давност за правото на платен годишен отпуск, считано от края на годината, за която се полага отпускът, съответно на годината, през която е отпаднало основанието за неговото отлагане (чл.176а от КТ). Като че ли обаче цялостната уредба на тази материя навежда по-скоро на мисълта за преклудиране на правото, отколкото за погасяването му по давност. Що се отнася до обезщетението за неизползван отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение, то покрива само неизползвания брой дни, правото за които не е погасено по давност (чл. 224, ал. 1 от КТ). Ако уредбата действително следваше общите правила на погасителната давност (както изрично я е нарекъл законодателят в чл.176а от КТ), правото щеше да може да се упражни и след изтичането на давностния срок, ако липсва възражение за изтекла давност от насрещната страна, т.е. от работодателя. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят щеше да има право на обезщетение за целия размер на неизползвания платен годишен отпуск, освен ако работодателят не му противопостави възражение, че част от него е погасена по давност. При сега действащата уредба се оказва, че след изтичане на „давностния“ срок правото практически се загубва. Както беше посочено, този ефект е характерен за преклузивните, а не за давностните срокове.
 
***

Обемът и целите на това изложение не позволяват пълно изследване на всички срокове, установени в трудовото законодателство, още повече, че такива се съдържат не само в Кодекса на труда, а и в много други законови и подзаконови нормативни актове. Идеята е по-скоро да се подчертае строго формалният характер на голяма част от процедурите в трудовото право, при които несъобразяването на установения срок може да повлече редица негативни, а често и необратими правни последици. Както беше посочено, в различни хипотези за работодателя тези последици могат да се изразяват във възникване на задължение за заплащане на обезщетения (напр. при несвоевременно издаване на документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение), увеличаване на размера на съществуващи задължения (лихва за забава), откриване на пътя пред работника или служителя да прекрати едностранно трудовото си правоотношение без предизвестие и др. Наред с това, работодателят може да понесе и административнонаказателна отговорност за допуснатите от него и неговите длъжностни лица нарушения на трудовото законодателство.
 

доц. д-р Андрей Александров