За Проекта на закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда

В началото на април 2022 г. на Портала за обществени консултации на Министерския съвет беше публикуван проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Обществените обсъждания ще продължат до 03.05.2022 г. Част от предвижданите промени са със съществено практическо значение, поради което си струва краткото им представяне. Разбира се, все още е рано за детайлни анализи, доколкото предложенията може да претърпят редица модификации, докато станат част от действащото трудово законодателство. И все пак бързаме да изведем пред скоби най-важните моменти от планираната законодателна реформа. Предложеният коментар като цяло следва последователността на законовите разпоредби, освен при обединяване на групи от предлагани изменения, с цел избягване на излишни повторения. Предлага се промените да влязат в сила от 1 август 2022 г.

 

 

Нова разпоредба

 

В чл. 66, ал. 5 думите „при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени“ се заменят с „най-късно до влизане в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени“.

 

В чл. 127, ал. 1 се правят следните изменения и допълнения:

1. В т. 5 думите „правилата за здравословни и безопасни условия на труд“ се заменят с „вътрешните правила за работната заплата“.

2. Създават се т. 6 и 7:

„6. информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор, съгласно разпоредбите на този кодекс;

7.  информация за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.“

 

Предходно законодателно решение

 

Чл. 66, ал. 5 КТ: При всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.

 

Чл. 127, ал. 1 Работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури:

… т. 5. указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд.

 

Коментар

 

Новият текст изглежда по-логичен. Както е известно, изменението на трудовото правоотношение по правило изисква съгласието на страните, обективирано в допълнително писмено споразумение към трудовия договор. В този случай работникът или служителят очевидно е запознат с изменението. 
 

Само по изключение и в изрично предвидени хипотези работодателят може едностранно да изменя трудовото правоотношение (например при производствена необходимост). Тук се налага работникът или служителят да получи информация за промените, и няма логика това да става до един месец след тяхното настъпване.
 

Както се посочва и в мотивите на законопроекта, „целта е информацията от работодателя да стане известна на работника или служителя своевременно, за да се гарантира подходяща степен на прозрачност по отношение на условията на труд и да се избегнат възможните трудови спорове“. Впрочем, идеята за засилване на „прозрачността“, т.е. получаване на пълна, точна и всеобхватна информация за основните елементи на условията на труд, произтича и от ангажиментите на страната като член на ЕС, по-конкретно – задължението за транспониране на Директива 2019/1152/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз (Директива 2019/1152/ЕС).

 

Предлаганата промяна в чл. 127, ал. 1, т. 5 КТ е поправка на предходен законодателен пропуск. През 2015 г. беше отменена разпоредбата на чл. 277 от КТ, която предвиждаше задължение за работодателя да разработва и утвърждава правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието. Естествено, при това положение няма как да съществува и задължение за запознаване на работниците и служителите с тези правила. Задължение за приемане и утвърждаване на вътрешни правила за работната заплата съществува в чл. 22 от НСОРЗ.

 

Новите т. 6 и 7 са продължение на идеята за засилване на прозрачността в трудовото правоотношение и покриването на стандартите на Директива 2019/1152/ЕС. При все това не изглежда особено оправдано да се вменява задължение на работодателите за провеждане на специализирани „курсове по трудово право“ за персонала, каквото по същество се открива в т. 6. Предполага се, че всеки работник или служител може да се информира сам за съдържанието на Кодекса на труда, а така или иначе още от римското право се прилага принципът, че непознаването на закона не извинява никого.

 

 

Нова разпоредба

 

В чл. 70, ал. 1 след думите „6 месеца“ се поставя запетая и се добавя „а когато за работата е определен срок по-кратък от 1 година – срокът за изпитване е до 2 месец“.

 

Предходно законодателно решение

 

Чл. 70, ал. 1 КТ: Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него.

 

Коментар

 

Тази промяна може да се оцени като разумна: например при сключване на срочен трудов договор до завършване на определена работа (чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ) с продължителност от пет или шест месеца, към момента няма пречка през целия срок на договора да тече изпитателен срок. Това, най-малкото, създава несигурност в отношенията между страните. Ограничаването на максималната продължителност на срока на изпитване до 2 месеца, ако трудовото правоотношение ще просъществува по-малко от 1 година, дава достатъчно възможности да се провери годността на работника или служителя да изпълнява работата, респ. самият работник или служител да провери дали работата е подходяща за него.

 

 

Нова разпоредба

 

В чл. 111 думите „уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение“ се заменят с „уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение, поради защита на търговска тайна и избягване на конфликт на интереси“.

 

Предходно законодателно решение

 

Чл. 111 КТ: Работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение.

 

Коментар

 

Темата за ограничаването на свободата на труда на работника или служителя, с цел опазване на конфиденциална за работодателя информация и недопускане на конкурентна дейност, е сред най-дискусионните в трудовото право изобщо. Досега сравнително единодушно правната теория и съдебната и административна практика приемаха, че от действащата редакция на чл. 111 от КТ могат да се обосноват следните изводи:

- Допустимо е в индивидуалния трудов договор да се включи забрана за полагане на труд по външно съвместителство.

- Забраната може да обхваща полагането на допълнителен труд не само при работодатели - конкуренти на работодателя по основното трудово правоотношение, а и всяко второ и следващо трудово правоотношение, независимо от работата, която ще бъде извършвана при другия/ другите работодатели.

- Ограничението е приложимо, докато основното трудово правоотношение съществува. Когато то бъде прекратено, по-късно възникналите правоотношения вече очевидно не могат да се квалифицират като „допълнителни”.

- Разпоредба допуска да бъде уговорена забрана за полагане на труд по допълнително трудово правоотношение, а не и в други форми: работа по гражданско правоотношение (напр. по договор за изработка), упражняване на свободна професия, учредяване или участие в търговско дружество и т.н.

- Цитираната разпоредба указва и начина, по който може да се договори такава забрана: в индивидуалния трудов договор. Възможно е клауза в посочения смисъл да е предвидена в трудовия договор от момента на сключването му, или да се договори допълнително. Във втория случай е налице изменение на трудовото правоотношение, за което трябва да бъде постигнато съгласие между страните в писмена форма (чл. 119 от КТ). Следователно едностранното въвеждане на забрана от страна на работодателя чрез заповед, вътрешни правила и пр. не е годен правен механизъм, чрез който да се въведе подобно задължение. Подписването на декларации от служителите, с които те ограничават правото си да полагат труд по допълнително трудово правоотношение или под друга форма също е лишено от правно значение. Такъв ефект не може да се постигне и по пътя на колективното трудово преговаряне, защото неговата цел е установяването на по-благоприятни за работниците и служителите условия на труда, а не въвеждането на ограничения.

 

Целта на предлаганата промяна е по-справедливото отчитане на баланса в интересите на страните по трудовото правоотношение: запазва се възможността за въвеждане на забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател, но само поради защита на търговска тайна и предотвратяване на конфликт на интереси. Според мотивите към законопроекта „изменението в чл. 111 КТ има за цел да гарантира правото на труд на работниците и служителите, като същевременно с това отчита необходимостта от защита на търговските интереси на работодателя и предотвратяване на конфликт на интереси.“ 

 

Много вероятно е бъдещите спорове да са свързани с тълкуването на така въведените ограничения, по-конкретно съдържанието на понятията „търговска тайна“ и „предотвратяване на конфликт на интереси“. 

Следва да се напомни, че през 2019 г. беше приет Законът за защита на търговската тайна, който определя, че „търговска тайна е всяка търговска информация, ноу-хау и технологична информация, която отговаря едновременно на следните изисквания:

1. представлява тайна по такъв начин, че като цяло или в точната си конфигурация и съвкупност от елементи не е общоизвестна или леснодостъпна за лица от средите, които обичайно използват такъв вид информация;

2. има търговска стойност, поради тайния си характер;

3. по отношение на нея са предприети мерки за запазването й в тайна, от лицето, което има контрол върху информацията.“ (чл. 3 от ЗЗТТ).

 

Като че ли по-неясен е въпросът с предотвратяването на конфликта на интереси. Според чл. 52 от Закона за противодействие на корупцията и за отнемане на незаконно придобитото имущество „конфликт на интереси възниква, когато лице, заемащо висша публична длъжност, има частен интерес, който може да повлияе върху безпристрастното и обективното изпълнение на правомощията или задълженията му по служба.“ Очевидно дефиницията засяга лица, заемащи публични длъжности, а не работници и служители в частни организации. Ако например в едно търговско дружество се въведе забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател, с оглед „предотвратяване на конфликт на интереси“, това ще е от естество да предизвика сериозни спорове.