За (не)арбитрируемостта на трудовите спорове и медиацията по трудови спорове

И новият ГПК запази традиционното решение в българското законодателство за неарбитрируемост на индивидуалните трудове спорове (чл. 19, ал. 1 ГПК). Този извод се подкрепя и от разпоредбата на чл. 360, ал. 1 КТ, която предвижда, че трудовите спорове се разглеждат от съдилищата. Изрична е и разпоредбата на чл. 16, т. 5 ЗУКТС – тя не допуска прилагане на установения в този закон ред за решаване на индивидуални трудови спорове. По аргумент за противното – арбитражът е приложим само по колективни трудови спорове. Вероятно причината за това решение е в опасенията на законодателя, че при характерната за трудовите отношения икономическа неравнопоставеност между страните сключването на арбитражно споразумение би било повлияно преимуществено от работодателя. По същата логика от приложното поле на арбитрируемите имуществени спорове са изключени например и споровете за издръжка.

В практиката обаче са познати случаи, при които страните все пак отнасят индивидуални трудови спорове към арбитражни органи (напр. арбитражи към спортни федерации разглеждат спорове между клубове и професионални спортисти). При това положение възниква интересният въпрос какви биха били последиците, ако в нарушение на забраната на чл. 19, ал. 1 ГПК страните по индивидуален трудов спор го отнесат към арбитражен съд и той го реши. Отговорът на този въпрос се съдържа в Решение на ВКС № 151 от 19.06.2012 г. по гр. дело № 553/2011 г. Според ВКС решението на арбитраж по трудов спор представлява „произнасяне в нарушение на чл. 19, ал. 1 ГПК и чл. 360, ал. 1 КТ. То може да бъде отменено по чл. 47, т. 3 ЗМТА, но дотогава не може да бъде игнорирано. Недопустимо е гражданският съд инцидентно да преценява арбитруемостта на съдебния спор, по който има произнасяне от арбитражен съд, както и да приеме за разглеждане по ГПК същия спор, щом арбитражното решение е влязло в сила и не е отменено по предвидения за това ред. При положение, че съдът постанови съдебно решение, то ще е при наличие на процесуална пречка – формирана сила на присъдено нещо, и поради това – недопустимо.“

Следователно арбитражно решение по индивидуален трудов спор може да влезе в сила и да породи действие, ако не бъде отменено от ВКС по реда на чл. 47 ЗМТА. За целта страната, която иска отмяната, трябва да докаже, че предметът на спора не е подлежал на арбитраж. Иск за отмяна може да бъде предявен в срок от 3 месеца от деня, в който молителят е получил решението. След изтичането на този срок арбитражното решение се стабилизира.
 
 
Към темата за арбитрируемостта на колективните трудови спорове трябва да се добави и още една бележка: дори редът на ЗУКТС да е приложим към правни колективни трудови спорове, произтичащи от неизпълнение на колективен трудов договор, тези спорове трябва да засягат всички или голяма група служители. Неизпълнението на колективния трудов договор спрямо отделни работници и служители поражда индивидуален трудов спор. Затова например стачка, обявена във връзка с такъв спор, би била незаконна на основание чл. 16, т. 5 ЗУКТС. Към казаното може да се добави, че и отнасянето на такъв спор към предвидения в ЗУКТС трудов арбитраж би представлявало нарушение на чл. 19, ал. 1 ГПК и чл. 360, ал. 1 КТ. Изобщо във всички случаи, когато може да възникне съмнение дали спорът отговаря на определението за колективен трудов спор по ЗУКТС, арбитражът ще е недопустим. Проблемът е обаче, че законът не съдържа указание колко работници и служители трябва да са засегнати, за да възникне колективен трудов спор. Този въпрос продължава да стои и налага изрично законодателно уреждане.
 
За разлика от трудовия арбитраж, приложимостта на друг алтернативен способ за извънсъдебно решаване на трудови спорове е вън от всяко съмнение, защото е изрично предвидена в закона. Съгласно чл. 3, ал. 1 от Закона за медиацията (ЗМ) предмет на медиация могат да бъдат граждански, търговски, трудови, семейни и административни спорове, свързани с права на потребители, и други спорове между физически и/или юридически лица, включително и когато са презгранични. Законът не ограничава приложното си поле до определен вид трудови спорове.
 

По същността си медиацията представлява доброволна и поверителна процедура за извънсъдебно разрешаване на спорове, при която трето лице – медиатор, подпомага спорещите страни да постигнат споразумение (чл. 2 ЗМ). Медиаторът играе ролята на посредник с цел улесняване на преговорите и подпомагане на откриването на задоволително и за двете страни решение. Това е необвързваща процедура в два смисъла: първият – страните не са задължени да остават обвързани с процеса на медиация, а могат да го прекратят и да напуснат по всяко време; вторият – медиаторът, като спомагателна фигура и неутрален субект, няма власт за вземане на решения и следователно не може да наложи решение на страните.
 
Като „процедура на подпомагани преговори“ медиацията се основава на сътрудничество между страните с цел преодоляване на спора и постигане на споразумение. Предимствата ѝ са в нейната бързина (обикновено се провеждат една или няколко общи срещи със страните, като е възможно да бъдат проведени и индивидуални срещи между страна по спора и медиатора за по-ясното разкриване и формулиране на интересите, претенциите и склонността към отстъпки в търсене на компромисни решения); минимизиране на разходите (възнаграждението за медиатора и таксите за процедурата са по-ниски в сравнение със съдебните и арбитражните производства); удобство за страните (те сами определят времето и мястото на провеждане на срещите); неформалност (страните не са обвързани от сложни процесуални правила, срокове и пр.); поверителност (по правило съдебните производства са публични, докато преговорите в хода на медиацията са изцяло поверителни, а участниците в процедурата са длъжни да пазят в тайна всички обстоятелства, факти и документи, станали им известни в тази връзка). Медиаторът е длъжен да е безпристрастен и да не налага решение по спора. Той няма право да дава и правни съвети. Ролята му се ограничава единствено до това да подпомага страните в опитите им да преодолеят спора помежду си сами.
 
 През 2011 г. ЗМ беше допълнен с новата разпоредба на чл. 11а, според която не тече давност, докато трае процедурата по медиация. Въпреки че тази лаконична уредба повдига някои въпроси (например как се отразява на давността спирането на процедурата по медиация), все пак е важно, че беше направен опит за запълването на една съществена празнота в закона. Опасението да не пропуснат давностния срок за предявяване на иск пред съда, докато водят безуспешни преговори в хода на процедура по медиация, възпираше голям брой лица да търсят решаване на споровете си по този ред.
 
При успешно приключване на процедурата по медиация страните постигат споразумение, което може да бъде както в устна, така и в писмена форма. Писменото споразумение съдържа мястото и датата, на която е било постигнато, имената на страните и техните адреси, за какво се съгласяват те, името на медиатора, датата на започване на процедурата по медиация и подписите на страните (чл. 16, ал. 1 ЗМ). Споразумението задължава страните само за това, за което са се договорили и не може да се противопостави на лица, които не са участвали в процедурата. Ако процедурата е протекла при висящ съдебен спор и е приключила със споразумение, то може да бъде оформено като съдебна спогодба. Когато няма висящо съдебно производство по спора, разрешен чрез медиация, на спогодбата отново може да бъде придадена силата на съдебна спогодба, след като тя бъде одобрена от съд. Друга възможност е спогодбата да се сключи в писмена форма с нотариална заверка на подписите на страните, ако се предвижда задължение за плащане на суми или за предаване на вещи. В такъв случай от съда може да бъде поискано да постанови незабавно изпълнение и да издаде изпълнителен лист.
 
 
Ако при възникнал спор страните пожелаят да търсят решение по пътя на медиацията, те следва да се обърнат към лице, вписано в този регистър. Напоследък се налага и практиката на „институционализирана“ медиация, осъществявана от медиаторски центрове, например Центъра за спогодби и медиация към Софийски районен съд. Осъществяваната от него Програма „Спогодби“ е безвъзмездна и по нея страните могат да получат съдействие за разрешаване на спорове при висящи пред СРС и СГС дела.
 
Въпреки че Законът за медиацията сам определя приложимостта си към трудовите спорове изобщо, възникват сериозни съмнения относно допустимостта на процедурата по медиация при колективните трудови спорове. Те се отбелязват и от авторите, които считат тази процедура за универсално приложима. Колебанията се пораждат от разпоредбата на чл. 3, ал. 3 ЗМ, според която медиация не се провежда, ако закон или друг нормативен акт предвижда друг ред за сключване на споразумение. А ЗУКТС предвижда специален ред за сключване на споразумение, когато се използват някои от способите за доброволно уреждане на колективния трудов спор.
 
В крайна сметка обаче по своята същност посредничеството и помирението като способи за доброволно уреждане на колективният трудов спор са медиация. При приемането на ЗУТСП през 1990 г. терминът медиация е бил непознат на българския законодател, но негов синоним и досега е посредничеството или помирението. Ето защо провеждането на медиация по колективния трудов спор не противоречи на идеята на ЗУКТС за доброволно уреждане на спора чрез посредничество.