Кои са най-често срещаните причини, които могат да изправят страните по трудовия договор пред съда

При тежката икономическа обстановка в последните години и произтичащите от нея сътресения на пазара на труда, все повече работници и служители са изправени пред необходимостта да търсят защита на застрашените си или накърнени трудови права – било пряко пред работодателя или по съдебен ред. И от гледна точка на работодателите трудовите спорове придобиват все по-голяма значимост. Честите организационни и кадрови промени в предприятието генерират напрежение и увеличават вероятността от възникване на конфликти, а опитите за оптимизиране на трудовия процес поставят въпроса за защитата на работодателския интерес от неправомерни действия на отделни работници или служители. Поради различната позиция на страните по трудовото правоотношение, разбира се, по-чести са случаите, в които служители се нуждаят от съдействие за защита на техните права. Ако работодателят може едностранно да наложи дисциплинарно наказание на служител, извършил нарушение на трудовата дисциплина, за служителя начинът да противодейства на незаконосъобразно поведение на работодателя често остава единствено съдебният исков процес.
 
Тук накратко ще бъдат систематизирани някои от най-често възникващите трудови спорове, с цел да се изведат препоръки за тяхното избягване или преодоляване. Съдебната практика познава и много други спорове между страните по трудовото правоотношение, но без съмнение най-типичните конфликтни ситуации могат да се обобщят в следващите групи.
 
 
Разпоредбата на чл. 344, ал. 1 КТ предвижда, че работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа; обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението; поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
 
Всъщност групата искове, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение, трябва да се интерпретира широко. Тук не се включват само споровете за законността на уволнението в буквалния смисъл на едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя. Възможно е договорът да е прекратен например по взаимно съгласие, но работникът или служителят да твърди, че никога не е давал такова съгласие. Отново е налице трудов спор относно прекратяването на трудовото правоотношение, който подлежи на разглеждане и решаване по съдебен ред.
 
Многообразието на тези спорове е голямо, защото и основанията за прекратяване на трудовия договор са многобройни и всяко от тях има своите специфики. В огромния брой случаи ищец е работникът или служителят, а работодателят е в процесуалното качество на ответник. Доказателствената тежест в трудовия процес като цяло се носи от работодателя – той трябва да докаже, че законосъобразно е упражнил правото си на уволнение. Ако се оспорва например уволнение поради съкращаване на щат, в тежест на работодателя е да наведе доказателства, че е изпълнил всички законоустановени процедури по утвърждаване на промяна в щатното разписание, при необходимост – процедура по подбор, изготвяне и връчване на предизвестие и уволнителна заповед, съобразяване на правилата на предварителна закрила при уволнение на някои категории работници и служители и т.н. Изложеното не означава, че работникът или служителят трябва да заеме пасивна роля в процеса и да се задоволи само с твърдението, че уволнението е било незаконно. Напротив, ищецът по тези спорове може и следва да приведе всички налични доказателства в подкрепа на тезата си.
 
По-редки са случаите, в които ищец по трудов спор относно прекратяване на трудовото правоотношение може да е работодателят. Трудовото законодателство дава на работника или служителя свободата по всяко време да прекрати трудовия си договор, без да посочва конкретна причина за това (чл. 326 КТ). Единствено при прекратяване на договора от работника или служителя без предизвестие поради виновно поведение на работодателя (напр. забава в изплащането на трудовото възнаграждение) може да възникне спор дали са били налице фактическите причини за прекратяване на договора. Ако работодателят счита, че не е дал повод за това решение на служителя, т.е. изпълнил е коректно задълженията си, но въпреки това другата страна по договора незаконосъобразно го е прекратила, той може да заведе иск за вреди. С този иск работодателят няма да постигне възстановяване на трудовоправната връзка, но може да получи компенсация за внезапното ѝ прекъсване. (Вж. напр. Решение № 289 от 18.11.2014 г. на ВКС по гр. д. № 1289/ 2014 г., IV г. о.: „разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ не поставя момента на прекратяване на трудовия договор в зависимост от това, дали фактически е налице основанието за прекратяване на трудовия договор. … писменото изявление на работника за прекратяване на трудовото му правоотношение на някое от основанията по чл. 327, ал. 1 от КТ води до автоматично прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от това дали е налице посоченото в изявлението на работника или служителя основание. При незаконно (без основание) прекратяване на трудово правоотношение по чл. 327, ал. 1 от КТ, работодателят разполага само с възможност да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор, но не и с право да иска възстановяването на вече прекратеното трудово правоотношение”.
 
Невъзможно е тук да бъдат изследвани в дълбочина всички особености на споровете относно прекратяването на трудовото правоотношение, но е от съществена важност да се изведе едно по-общо наблюдение. Правораздаването по трудови спорове поначало е бавно и една от причините за това е претоварването на съдебната система с голям брой дела, голяма част от които могат изобщо да не бъдат водени. Не е необходимо всеки трудов спор да се решава от съда, ако страните са в състояние да го преодолеят сами. В разпоредбата на чл. 344, ал. 1 КТ е указана възможността законността на уволнението да се оспорва пред работодателя или пред съда. Препоръчително е този ред за оспорване на уволненията да се използва по-често от работниците и служителите, особено при спорове, които не се отличават с особена фактическа и правна сложност. Например при уволнение поради съкращаване на щат работодателят може да е пропуснал да се снабди с предварително разрешение от Инспекцията по труда за освобождаването на служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст, трудоустроен служител и пр.; или при дисциплинарно уволнение е възможно от служителя да не са били поискани обяснения във връзка с твърдяното нарушение на трудовата дисциплина. В подобни случаи са налице явни нарушения в реда за извършване на уволнението, при които изходът на спора в съда е лесно предвидим и за двете страни: вероятно уволнението ще бъде обявено за незаконно само на посоченото основание, без съдът да разглежда други елементи от процедурата. В такава ситуация е разумно работодателят сам да удовлетвори исканията на служителя, като отмени уволнителната си заповед и възстанови лицето на предишната му работа. Така ще се постигне бързо и справедливо разрешаване на спора, като същевременно ще бъдат спестени средства за разноски по делото и (част от) обезщетението за времето, през което служителят е останал без работа поради незаконното уволнение.
 
 
Имуществената (или още – гражданска) отговорност е отговорност за вреди, развита в общото гражданско право и позната във всички негови клонове. В трудовото законодателство тя също е уредена като средство за компенсиране на вредите, които страна по трудовото правоотношение търпи в резултат на виновното противоправно поведение на другата страна. Наред с общите принципи обаче се наблюдават и ред особености, обусловени от характера на отношенията между страните по трудовия договор.
 
При тази група спорове по-често се среща вариантът работодателят да е ищец. Става дума за случаите, в които се налага имуществена отговорност на работника или служителя за причинените от него вреди. Разновидностите на тази отговорност са две – пълна и ограничена. Приложението на единия от двата вида отговорност зависи от наличието на изрично и изчерпателно посочени в закона предпоставки. Общото между тях е във възстановителната им функция – те са насочени към възстановяването на виновно причинените на работодателя вреди. Същевременно трудовото законодателство отчита и икономическото състояние на работника или служителя като субект на отговорността и фактът, че често той не е в състояние да понесе пълния размер на дължимата обезвреда, защото така практически би останал без средства за съществуване. В това се проявява закрилният характер на създадената уредба – ограничаване на обхвата на отговорността до едно-(три)месечното трудово възнаграждение при определени видове нарушения.
 
Редът за реализиране на пълната и ограничената отговорност на работника или служителя е различен: при пълната имуществена отговорност се прилага общият ред за търсене на имуществена отговорност съгласно действащото гражданско законодателство, като работодателят следва да докаже пред съда основанието и размера на претенцията си. При ограничената имуществена отговорност процедурата се развива по специален ред, установен в Кодекса на труда.
 
Съгласно чл. 203 КТ работникът или служителят носи ограничена имуществена отговорност по специалните правила, установени в глава Х КТ за вредите на работодателя причинени по небрежност; при или по повод изпълнението на трудовите си задължения; които не са резултат от престъпление. Ако и трите предпоставки са налице, отговорността може да бъде реализирана извънсъдебно, чрез издаване на заповед от работодателя и извършване на удръжки от трудовото възнаграждение до възстановяване на сумата. В случай че служителят възрази срещу тази заповед обаче, отново се открива пътят на съдебното исково производство за разрешаване на спора.
 
При ангажирането на имуществената отговорност на работодателя също могат да се разграничат две категории спорове: относно вреди от трудова злополука или професионална болест и относно неизпълнение на задължения по трудовото правоотношение (например отговорност на работодателя за незаконно недопускане до работа). Обикновено с по-голяма сложност се отличават споровете за вреди от трудова злополука и професионална болест, при които е необходимо да се изследва характерът на злополуката, съответно заболяването и последиците, до които са довели – претърпените от работника или служителя имуществени и неимуществени вреди, включително и пропуснатите ползи. Следва да се напомни, че тази отговорност е безвиновна и в правната литература често се определя като „прехвърляне на риска“ от увреждането на работната сила – работодателят дължи обезщетение, независимо от това дали негов орган или друг работник или служител носи вина за настъпилото увреждане. Дори нещо повече – работодателят отговаря и когато трудова злополука е причинена от непреодолима сила (форсмажор) при или по повод изпълнението на възложената работа или каквато и да е работа, извършена и без нареждане, но в интерес на работодателя. Затова и само тук не стои въпросът за доказване на виновното поведение (на работодателя, респ. длъжностни лица в предприятието).
 
При всички спорове, свързани с имуществена отговорност на страните по трудовото правоотношение, ищецът следва да докаже основанието и размера на отговорността. В това отношение често се допускат грешки. Затова е важно воденето на изрядна документация, доказваща вредите (напр. отчетни документи за разходите за ремонт на повредена от работника машина; разходите за лечение на работника, претърпял трудова злополука и т.н.) и внимателното предварително анализиране на шансовете за успех на делото.
 
 
В тази група спорове попадат различни имуществени претенции на работниците и служителите, произтичащи от вземания по трудовото правоотношение. Фактическа и правна сложност имат основно делата, при които е спорно основанието за възникване на вземането. Ако например при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят претендира обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за 20 работни дни, а работодателят оспорва този размер с аргумента, че отпускът е бил използван, е налице спор относно фактически обстоятелства, които подлежат на доказване с всички допустими доказателствени средства в гражданския процес.
 
Много често обаче вземанията са безспорни и работодателят не отрича, че дължи плащането, но няма финансови средства да го извърши. Такъв ще е случаят, когато поради липса на парични средства работодателят не изплаща в уговорените срокове заплатите на персонала. Обикновено тази ситуация е известна и на работника или служителя – ищец по делото. Смисълът от воденето му в тези случаи обикновено се изчерпва до това да се спре изтичането на давността, която в противен случай би погасила възможността за принудително събиране на сумата.
 
 
Тази група се състои от споровете във връзка с дисциплинарното уволнение (за които изцяло важи казаното в т. 1 по-горе) и споровете около налагането на другите дисциплинарни наказания с преимуществено „морален“ характер – забележка и предупреждение за уволнение.
 
При всички тези спорове е особено характерна острата конфронтация между страните, нежеланието им за диалог и полагане на усилия за доброволно уреждане на отношенията. При това, като се оставят настрана споровете относно дисциплинарни уволнения, другите дисциплинарни наказания обикновено нямат твърде голямо отражение в правната сфера на работника или служителя. Относително редки са случаите, в които наложени забележки или предупреждения за уволнения могат да осуетят получаването например на годишен бонус за добро изпълнение и в този смисъл служителят да понесе имуществени негативи от наказанието. По правило тези наказания имат единствено морално значение – изразяват укора на работодателя към допуснатите нарушения на трудовата дисциплина. Изглежда обаче тъкмо тази морална оценка предизвиква остра контрареакция и може да доведе до дългогодишни съдебни дела, които да продължат и след заличаването на наложеното дисциплинарно наказание.
 
От гледна точка на работодателя като ответник по тези спорове е от особена важност да докаже законосъобразността на проведеното дисциплинарно производство. Това включва изискването на устни или писмени обяснения от работника или служителя в хода на процедурата (чл. 193, ал. 1 КТ), събиране и оценка на всички относими доказателства, преценка на тежестта на нарушението и определяне на вида на дисциплинарното наказание, съобразяване на правилата на предварителната закрила при уволнение на някои категории работници и служители (чл. 333 КТ). Препоръчително е още в хода на дисциплинарното производство работодателите да са наясно с голямата вероятност действията им да станат обект на съдебен контрол, затова към формалните изисквания на процедурата трябва да се подхожда с повишено внимание. Ако например служителят пожелае да даде обясненията си устно, е добре те да се протоколират и удостоверят от свидетели, защото в противен случай в съдебния процес ще е трудно да се докаже точното съдържание на дадените обяснения. Заповедта за налагане на наказанието трябва да съдържа точно определени реквизити, поради което е желателно изготвянето ѝ от юрист – специалист по трудово право и т.н. Тази предварителна подготовка увеличава шансовете на работодателя за успешен изход от делото при евентуално обжалване на наказанието.
 
В последно време беше широко обсъждана темата за отпадането на предварителната закрила при дисциплинарно уволнение на определени категории работници и служители (майки на малки деца, трудоустроени и т.н.). Такова решение присъстваше в един от проектите на Закон за изменение и допълнение на КТ през 2015 г., но в крайна сметка не беше прието. Темата действително е деликатна: от една страна е възможно работодателят да злоупотреби с това право и да използва дисциплинарното уволнение като способ да се освободи от „нежелани“ работници и служители. От друга страна, не са редки случаите, в които самите служители злоупотребяват. Част от тях развиват чувство за недосегаемост и безнаказаност и приемат, че щом за работодателя е изключително трудно да получи разрешение за уволнението им, работата им е гарантирана и без да полагат усилия за качественото ѝ изпълнение. И този път законодателят даде превес на интереса на работника или служителя, което по принцип е оправдано и е израз на социалния характер на трудовото право. Все пак този принцип не бива да се довежда до крайност. Позволявам си да изразя личната си позиция срещу разглежданата закрила, защото намирам, че тя стимулира нагласи към злоупотреба с трудови права у някои работници и служители. Що се отнася до опасността работодателят да уволни дисциплинарно работник или служител от някоя от закриляните групи, без той наистина да е извършил тежко дисциплинарно нарушение (напр. уволнение на майка с дете до 3-годишна възраст поради неявяване на работа в два последователни работни дни /вж. чл. 190, ал. 1, т. 2 КТ/, когато тя е полагала грижи за болното си дете и е ползвала разрешения ѝ отпуск за това), намирам за напълно достатъчни гаранциите, която дава съдебният контрол. Предварителната проверка на уволнението и от административен орган се явява едно прекалено презастраховане. Това, разбира се, е една доста по-дълга тема, която е въпрос не само на законодателство, а и на поведение на контролните органи (напр. Инспекцията по труда да мотивира разрешенията и отказите си за уволнение на закриляните служители), както и на повишаване на качеството на правораздаването по трудови спорове.
 
 
Всъщност тези спорове могат да се отнесат към имуществената отговорност на работодателя за вреди, причинени на работника или служителя. Съгласно чл. 226 КТ работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно за вредите, причинени на работника или служителя поради: (1) неиздаване или несвоевременно издаване на необходимите му документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение; (2) вписване на неверни данни в издадените документи. Те отговарят солидарно към работника или служителя и за вредите, които той е претърпял поради незаконно задържане на трудовата му книжка, след като трудовото правоотношение е било прекратено.
 
Причината тук да се обособи отделна група от спорове е честотата на възникването им и необходимостта да се отправи една критична бележка към действащата уредба. Тя не държи сметка за организацията на работа в големите предприятия с повече на брой, териториално отдалечени поделения в страната. Ако трудовата книжка трябва да се изпрати например от Варна в централата в София, където да бъде оформена, това изисква технологично време. Като предвижда обезщетение за вредите на работника или служителя от задържането на трудовата книжка в размер на брутното трудово възнаграждение от деня на прекратяване на трудовото правоотношение до предаването на трудовата книжка, законът натоварва работодателя с разходи, които не винаги са резултат от виновното му поведение. Това решение също заслужава да се преосмисли.

***

По отношение на всички трудови спорове трябва да се обърне внимание на давностните срокове за предявяването на исковете. По спорове за ограничена имуществена отговорност на работника или служителя, за отмяна на дисциплинарно наказание „забележка“ и по споровете между избраните по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а КТ представители на работниците и служителите и работодателя при нарушаване на правата им, исковете се предявяват в едномесечен срок. По спорове за отмяна на дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение“, изменение на мястото и характера на работата и прекратяване на трудовото правоотношение срокът е двумесечен. За всички останали трудови спорове е предвидена тригодишна давност (напр. спорове относно вземания за трудово възнаграждение).
 
Давностните срокове започват да текат, както следва: (а) за искове за отмяна на дисциплинарни наказания и за изменение на мястото и характера на работата – от деня, в който на работника или служителя е била връчена съответната заповед; (б) при искове относно прекратяване на трудовото правоотношение – от деня на прекратяването; (в) за другите искове – от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред (чл. 358, ал. 2 КТ). Необходимо е изрично да се подчертае, че тези срокове са давностни и съдът не следи служебно за тях. Ако например служител оспорва уволнението си като незаконно, но пропусне двумесечния срок за това, възможните варианти за развитието на спора са два: ако работодателят възрази, че давността е изтекла, съдът ще отхвърли иска като неоснователен; ако работодателят пропусне да направи такова възражение – спорът може да се разгледа и реши по същество.

доц. д-р Андрей Александров