Извънсъдебни способи за решаване на индивидуалните трудови спорове според КТ

Съгласно дефиницията на чл. 357 КТ трудови са споровете между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовото правоотношение, както и споровете по изпълнението на колективните трудови договори и установяването на трудов стаж. Трудови са и споровете между избраните по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а КТ представители на работниците и служителите и работодателя при нарушаване на техните права.
 
През 2012 г. в разпоредбата беше включена и една нова категория спорове – между работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа, и предприятието ползвател при нарушаване на правата им.
 
През 2016 г. разпоредбата отново беше обогатена с нова категория спорове: между работниците или служителите, които са или са били командировани или изпратени на територията на Република България по чл. 121а, ал. 1, т. 2 и ал. 2, т. 2 КТ, и техния работодател в случаите, когато са претърпели вреди поради неспазване на условията на работа по чл. 121а, ал. 5 КТ, включително след прекратяването на трудовото правоотношение. (Когато работодателят е подизпълнител, исковете за неизплатените на работника или служителя минимални възнаграждения могат да се предявяват и срещу изпълнителя, на който работодателят е пряк подизпълнител, или солидарно срещу работодателя и изпълнителя. Отговорността на изпълнителя се ограничава до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя.)
 
 
Предвиждането на съдебен ред за решаването на трудовите спорове, разбира се, съвсем не означава, че такива спорове не могат да се решават и извънсъдебно. Постигането на съгласие между страните по предмета на спора е най-благоприятният изход от всяка конфликтна ситуация и е възможно във всеки един момент от развитието ѝ, т.е. не е изключено до споразумение да се стигне и в съдебна фаза на трудовия спор. Ето защо често се използва максимата, че „и най-лошото споразумение е по-добро от най-доброто съдебно решение“. Съдебното решение винаги е наложено отвън и не може да удовлетвори еднакво интересите и на двете спорещи страни. При него неизбежно има „спечелила“ и „загубила“ делото страна. Обратно, когато изходът от спорната ситуация е намерен по общата воля на страните и в резултат на взаимните им усилия, обикновено те проявяват и много по-голяма готовност да изпълнят постигнатите договорености.
 
Тази идея е изрично формулирана от законодателя при споровете относно законността на уволнението. В разпоредбата на чл. 344, ал. 1 КТ е указана възможността уволнението да се оспорва пред работодателя или пред съда. Препоръчително е този ред за оспорване на уволненията да се използва по-често от работниците и служителите, особено при спорове, които не се отличават с особена фактическа и правна сложност. Например при уволнение поради съкращаване на щата работодателят може да е пропуснал да се снабди с предварително разрешение от Инспекцията по труда за освобождаването на служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст; или при дисциплинарно уволнение е възможно от служителя да не са били поискани обяснения във връзка с твърдяното нарушение на трудовата дисциплина. В подобни случаи са налице очевидни нарушения в реда за извършване на уволнението, при които изходът на спора в съда е лесно предвидим и за двете страни: вероятно уволнението ще бъде обявено за незаконно само на посоченото основание, без съдът да разглежда други елементи от процедурата. В такава ситуация е разумно работодателят сам да удовлетвори исканията на служителя, като отмени уволнителната си заповед и възстанови лицето на предишната му работа. Така ще се постигне бързо и справедливо разрешаване на спора, като същевременно ще бъдат спестени средства за разноски по делото и (част от) обезщетението за времето, през което служителят е останал без работа поради незаконното уволнение. 
 
Съгласно чл. 344, ал. 2 КТ работодателят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника или служителя пред съда, т.е. законът не изисква задължително работникът или служителят да е поискал отмяна на уволнението. Правните последици и в този случай ще са същите: отмяна на уволнението, възстановяване на незаконно уволнения работник или служител на предишната работа и изплащане на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ за времето на оставане без работа. Поставянето на краен срок (до предявяването на иск от работника или служителя пред съда) е обусловено от компетентността на съда като правораздавателен орган, който, веднъж сезиран, е единственият компетентен орган да се произнесе по спора. Казаното обаче не означава, че всяко съдебно производство задължително приключва със съдебно решение. И по правилата на бързото производство, по което се гледат делата за незаконно уволнение, съдът на два пъти приканва страните към спогодба и им разяснява преимуществата на различните способи за доброволно уреждане на спора (вж. чл. 312, ал. 1, т. 3 и чл. 315, ал. 1 ГПК). Ако страните успеят да постигнат съгласие по целия или по част от спора, то се оформя като съдебна спогодба и има значението на влязло в сила съдебно решение (чл. 234 ГПК).
 
Не само споровете относно прекратяването на трудовото правоотношение, а и всеки друг индивидуален трудов спор подлежи на доброволно уреждане. Няма пречка например служителят да претендира първо от работодателя дължимо възнаграждение за положен извънреден труд, което не му е изплатено. В подобни ситуации работодателите често не отричат по принцип дължимостта на съответното плащане (възнаграждение или обезщетение по трудовото правоотношение), но не разполагат със средства, за да го погасят. Служителите сезират съда, когато не могат да чакат повече изплащането на инак безспорното вземане, а и за да не пропуснат давностния срок за предявяване на иска по чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ. В тази хипотеза е безсмислено работодателят да оспорва иска и да претендира съдът да го отхвърли като неоснователен. Много по-разумно и процесуално икономично би било искът да бъде признат от работодателя, при което той може евентуално да се освободи от разноски по делото (вж. чл. 78, ал. 2 ГПК).
 
В последните години често се среща практиката в заключителните разпоредби на трудови договори да се включва клауза, че страните ще се стремят към доброволно уреждане на възникнали помежду им спорове във връзка с осъществяването на правата и задълженията по договора, и едва ако не могат да намерят взаимно приемливо решение, ще отнесат спора пред компетентния съд. Подобни текстове не бива да се схващат като чисто декларативни, защото те най-малкото напомнят на страните за предимствата на извънсъдебното решаване на споровете.
 
 
Действително, неправните трудови спорове остават извън подведомствеността на съдилищата, но няма пречка те да бъдат решавани със съществуващите алтернативни механизми за решаване на спорове – чрез преговори между страните или процедура по медиация. При тях тези способи всъщност не се явяват „алтернативни“, а единствените възможни. Например служителят не е доволен от първоначално договореното си трудово възнаграждение и иска увеличаването му. Няма как подобен спор да бъде отнесен към съда, тъй като той не се отнася към съществуващо, а към едно възможно бъдещо право. Дали то ще бъде установено и какво ще е съдържанието му е въпрос на преговори между страните, които могат да се проведат самостоятелно или с помощта на посредник (медиатор), но при всички случаи решението не може да бъде наложено „отвън“, без постигане на взаимно съгласие по спорния въпрос.

доц. д-р Андрей Александров