Прекратяване на трудов договор от работник без предизвестие поради неизпълнение задължения на работодателя

Прекратяване на трудов договор на починал работник

 

Прекратяване на трудов договор на лице с мярка задържане под стража

 

Прекратяване на трудов договор на служителка, върнала се след майчинство

Понятието „прекратяване на трудовото правоотношение поради неизпълнение на задълженията на работодателя” обобщава няколко различни основания за прекратяване на трудовия договор, предвидени в чл. 327, ал. 1, т. 2 – 3а и т. 11 КТ:
- забавяне в изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение;
- незаконосъобразна промяна на мястото или характера на работата и на трудовото възнаграждение;
- прекратяване на договора поради значително влошаване на условията на труд при новия работодател след настъпила промяна по чл. 123 или чл. 123а КТ;
- когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие (тъй като той няма право да прави това);
- неизпълнение на други задължения на работодателя.
 
Сходното между тях е, че работникът или служителят упражнява правото си да прекъсне незабавно трудовоправната връзка, защото насрещната страна по договора е в неизпълнение на своите ангажименти.
 
Социалното оправдание на това законодателно решение е неизправността на работодателя по трудовия договор. Така на работника или служителя се дава възможност да се освободи бързо от правоотношението, по което не получава дължимо плащане и/или поведение, за да може да сключи друг договор, който да му осигури необходимите средства за издръжка. В допълнение, за да санкционира незаконосъобразното поведение на работодателя и да гарантира на служителя препитание в тази ситуация, законът предвижда и специално обезщетение. Съгласно чл. 221, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а КТ работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.
 
Когато работодателят действително е допуснал неизпълнение на задълженията си по трудовия договор и на това основание работникът или служителят реши да го прекрати, поведението на служителя е правомерно и за работодателя няма друга правна възможност, освен да оформи прекратяването на исканото основание, съответно да изплати дължимите обезщетения. Тази концепция е логична и социално оправдана.
 
 
Част от тях са „технически” и са плод на несъгласуваност между действащите нормативни актове. „Забавянето в изплащане на обезщетение по общественото осигуряване“ например е хипотеза, загубила значението си, доколкото обезщетенията се изплащат директно от осигурителния орган на осигурените лица, а не чрез работодателя. Затова и тази част от нормата на практика не се прилага.
 
 
Във всички посочени случаи прекратяването на трудовото правоотношение настъпва от момента, в който работодателят получи писменото изявление на работника или служителя (арг. от чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ). Работодателят не би могъл „да откаже” да прекрати трудовия договор, като твърди, че липсват основания за упражняването на това право от работника или служителя.
 
Съдебната практика потвърждава този извод. В Решение № 18 от 19.01.2007 г. на ВКС по гр. д. № 668/ 2004 г., III г. о., Решение № 266 от 05.06.2007 г. на ВКС по гр. д. № 1416/ 2004 г., II г. о., Решение № 542 от 9.12.2009 г. на ВКС по гр. д. № 5375/ 2008 г. и др. са разглеждани случаи, при които работодателят е отричал наличието на предпоставки за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 или т. 3 КТ, поради което е приел, че въпреки постъпилото изрично писмено изявление от работника или служителя за прекратяване на договора, трудовото правоотношение продължава да съществува. Неявяването на работа на работника или служителя на работа в тези случаи е квалифицирано като тежко нарушение на трудовата дисциплина и е наложено наказание дисциплинарно уволнение. Служителите са атакували уволнителните заповеди като незаконосъобразни с аргумента, че към момента на уволненията трудовите им правоотношения вече са били прекратени на друго основание. ВКС приема този довод и отменя извършените дисциплинарни уволнения.
 
До същото заключение достига и по-новата практика. Според Решение № 289 от 18.11.2014 г. на ВКС по гр. д. № 1289/ 2014 г., IV г. о.: „разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ не поставя момента на прекратяване на трудовия договор в зависимост от това, дали фактически е налице основанието за прекратяване на трудовия договор. … писменото изявление на работника за прекратяване на трудовото му правоотношение на някое от основанията по чл. 327, ал. 1 от КТ води до автоматично прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от това дали е налице посоченото в изявлението на работника или служителя основание. При незаконно (без основание) прекратяване на трудово правоотношение по чл. 327, ал. 1 от КТ, работодателят разполага само с възможност да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор, но не и с право да иска възстановяването на вече прекратеното трудово правоотношение”.
 
 
Както беше посочено по-горе, работникът или служителят винаги може да прекрати договора си едностранно по чл. 326 КТ с предизвестие, без да излага каквито и да било мотиви. Следователно вредите на работодателя от прекратяване по чл. 327, ал. 1 КТ в общия случай ще се сведат до размера на обезщетение за неспазено предизвестие. Ако работодателят е изплатил на работника или служителя обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ, той ще може да претендира и връщането му.
 
Воденето на дела с такъв материален интерес, разбира се, често се оказва икономически неоправдано и – съзнавайки този факт – някои служители са склонни да злоупотребят с правото си да прекратят договора без предизвестие.
 
Друга възможна реакция на работодателя при постъпило изявление за прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя по чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ би била да откаже изплащането на обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ с аргумента, че не са налице твърдените от служителя фактически обстоятелства. Тогава работникът или служителят, който претендира такова обезщетение, ще трябва да сезира съда със спора и да докаже, че законосъобразно е упражнил правото си да прекрати трудовия договор на разглежданото основание.
 
Ясно е, че така очертаните проблеми не могат да бъдат решени без законова промяна. Докато обаче такава липсва, към работодателите може да се отправи една препоръка – да не толерират опити за злоупотреби от недобросъвестни работници и служители, дори това да е свързано с инвестиция на време, енергия и разходи. Проявената търпимост в подобна ситуация към един работник или служител може да мотивира и други да последват примера му, от което в крайна сметка да произтекат значителни вреди.