Практически въпроси, свързани с правото на междудневна и седмична почивка на работниците и служителите

Още за работно време и почивки:

Практически въпроси, свързани с правото на почивки в работния ден за работниците и служителите

Предназначението на този вид почивка е да осигури възможност за по-дълготраен отдих на работника или служителя, поради което минималната й продължителност е установена на 12 часа (чл. 152 КТ). За да може да се изпълни целта й, тази почивка трябва да е непрекъсната. (Съгласно чл. 3 от Директива 2003/88/ЕО „Държавите-членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на минимална продължителност на междудневна почивка от 11 последователни часа за всеки период от 24 часа.“) Законът не допуска изключения от правилото за минималната продължителност на междудневната почивка, в т.ч. при полагане на извънреден труд или по допълнително трудово правоотношение със същия или друг работодател (вътрешно или външно съвместителство). Дори работникът или служителят да сключи повече от един трудови договора, 12 часа е гарантираният минимум за неговата почивка.

Ако възникне трудово правоотношение, нарушаващо минималната норма на междудневна почивка (напр. при наличие на основно трудово правоотношение на работника или служителя с един работодател за пълно работно време от 8 часа, той сключи втори трудов договор с друг работодател отново за 8 часа), допълнителното трудово правоотношение ще е недействително поради противоречие със закона. Трудовият договор се обявява за недействителен по реда, предвиден в чл. 74 и сл. КТ. Последиците за работника или служителя зависят от добросъвестността му при сключване на договора – само ако е бил добросъвестен, отношенията между страните по договора до момента на обявяване на неговата недействителност се уреждат както при действителен трудов договор.

Тя включва два последователни дни, от които единият е поначало в неделя (чл. 153, ал. 1 КТ), т.е. времево обхваща събота и неделя или неделя и понеделник. Минималната продължителност на непрекъсната седмична почивка е установена на 48 часа.


Например при сумирано изчисляване на работното време минималната продължителност на седмичната почивка е 36 часа, а при промяна на смените размерът на почивката може да бъде и по-малък, но не под 24 часа. В последния случай законодателят поставя и допълнително изискване: действителната и техническата организация на работата в предприятието да налагат това. (Сумираното изчисляване на работното време е форма на отчитане, при която установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен период от време – седмично, месечно или за друг период, но не повече от 6 месеца /чл. 142, ал. 2 КТ/. При въвеждане на сумирано изчисляване на работното време работодателите разработват графици за работа на работниците и служителите. Оттук произтича и друга особеност, свързана със седмичната почивка: обикновено работниците и служителите почиват в различни дни от седмицата, и е възможно отклонение от правилото, че единият ден от седмичната почивка е неделя. Изчисляването на работното време за конкретния работник или служител става в края на отчетния период и едва към този момент може да се установи дали нормата за положения труд е превишена, респ. положен ли е извънреден труд.)

Практическите проблеми, свързани със сумираното изчисляване на работното време и сменния режим на работа са многобройни, като тук си заслужава да се отбележи един от тях: за спазването на седмичната почивка и максималната продължителност на работната седмица. По-конкретно, тълкувателните затруднения произтичат от нееднаквото тълкуване на понятието „седмица“ в административната практика.

В общоупотребимия български език думата „седмица“ безспорно означава период от седем дни, започващ в понеделник и завършващ в неделя. Съгласно чл. 9, ал. 1 от Закона за нормативните актове, разпоредбите на нормативните актове се формулират на общоупотребим български език, кратко, точно и ясно. Няма никаква логична причина да се приеме, че в трудовото законодателство „седмица“ има различно от обичайното значение на думата, още повече, че единствената легална дефиниция на това понятие е дадена в подзаконов нормативен акт, издаден именно по прилагането на Кодекса на труда. Това е Наредбата за организация на работното време на лицата, които извършват транспортни дейности в автомобилния транспорт, според която седмица е периодът от 00,00 часа в понеделник до 24,00 часа в неделя. Липсва разумно обяснение защо за шофьорите „седмица“ би означавало едно, а за всички останали работници и служители – друго.

Въпреки на пръв поглед безспорния смисъл на разглежданото понятие, контролните органи по спазване на трудовото законодателство са склонни да влагат в него по-различно значение, а именно да третират като „седмица“ всеки произволен седмодневен период. Такова тълкуване обосновава установяването на някои „нарушения“ на режима на седмичната почивка и на максималната продължителност на работната седмица при сумирано изчисляване на работното време, които не биха били налице при буквалния прочит на законовите разпоредби. Така например, с поредица актове за установяване на административни нарушения през 2014 г. Инспекция по труда – Варна установи нарушаване на седмичната почивка, изследвайки произволни 7-дневни периоди (от четвъртък до сряда на следващата календарна седмица и др. п.), в които положеният труд е повече от 56 часа. Аргументът на Инспекцията е, че прекомерното натоварване е еднакво вредно за човешкия организъм, независимо дали трудът се полага в седем последователни дни от понеделник до неделя (т.е. за „седмица“ в буквалния смисъл на думата) или за друг седмодневен период. Подобно натоварване се счита за предпоставка за по-бързото изхабяване на енергията и влияе негативно върху здравословното състояние на трудещите се както в краткосрочен, така и в дългосрочен план.

Изложеното схващане, макар и да има своята логика, не може да бъде споделено поради редица съображения. На първо място, както беше посочено и по-горе, Инспекцията по труда осъществява контрол по спазване на трудовото законодателство – такова, каквото е установено в приложимите нормативни актове. Тя не може да го изменя по целесъобразност и справедливост. Нещо повече, аргумент срещу изложеното становище е, че то води до превратно правоприлагане чрез избирането на произволни седмодневни периоди, върху които да се фокусира проверката, и установяване на „нарушения“ на седмични норми, каквито не биха били налице, ако се изследваха съответните календарни седмици. Полагането на труд от повече от 56 часа за седем последователни дни като в примера по-горе не нарушава чл. 142, ал. 4 КТ, тъй като проверяваният период не е седмица. Поради същата причина и неосигуряването на седмична почивка по чл. 153, ал. 2 и ал. 3 КТ в рамките на този период не може да е нарушение на трудовото законодателство.


Когато работното време се изчислява подневно, положеният труд през почивните дни е извънреден. Ако труд е полаган и през двата дни от седмичната почивка, работникът или служителят има право, освен на увеличено заплащане на този труд, също и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа (чл. 153, ал. 4 КТ). Има се предвид не ползване на платен или неплатен отпуск, а именно на почивка по смисъла на КТ. Съгласно чл. 15, ал. 2 НРВПО в случаите по чл. 153, ал. 4 КТ в заповедта за извънреден труд за всеки работник или служител задължително се посочва денят, в който през следващата работна седмица ще се ползва непрекъсната почивка в размер не по-малък от 24 часа. Тази информация се записва и в специалната книга за отчитане на извънредния труд.


Съгласно чл. 21 НРВПО /отм. С Решение № 9353 на ВАС на РБ - ДВ, бр. 103 от 2002 г./ при неблагоприятни климатични условия работните дни, през които е невъзможно да се изпълнява работата, се считат за почивни дни, ако работниците и служителите бъдат предупредени за това преди тръгването им на работа. За сметка на тези дни се работи през следващите почивни дни. Така определените почивни дни не могат да бъдат повече от 4 в месеца и 25 в календарната година. Когато броят на неблагоприятните за работа дни в месеца и годината е по-голям, те се отчитат и заплащат като престои не по вина на работника и служителя.

Върховният административен съд правилно прие, че почивните дни са регламентирани в чл. 153, ал. 1 и 2 КТ. „Наредбата е подзаконов нормативен акт и не може да въвежда други почивни дни освен тези, определени в закон.“ За съжаление, както ще стане дума и по-долу, законодателната практика през следващите години и най-вече приемането на разпоредбата на чл. 154а КТ като че ли сериозно разколебаха този извод.

доц. д-р Андрей Александров