За някои правни проблеми, свързани с полагането на извънреден труд

Още за извънреден труд:

Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време (чл. 143, ал. 1 от КТ). Съгласно тази дефиниция извънреден ще е трудът, положен след края или преди началото на работното време, по време на почивка, в празнични и почивни дни и т. н.

Извънредният труд е забранен от българското трудово законодателство и се допуска само по изключение, в изчерпателно уредени в закона хипотези и при спазване на максимално допустими времеви лимити. Такъв труд е от естество да застраши здравето и работоспособността на работника или служителя, а за работодателя е свързан с допълнителни разходи за увеличено заплащане. Затова извънредният труд е нежелателно явление и за двете страни по трудовото правоотношение.

***

От особена важност за работодателите е да се подчертае, че за увеличеното заплащане на извънредния труд няма значение дали той е законно или незаконно положен. Възможно е работникът или служителят да е работил по указание на работодателя например 16 последователни часа, с което е нарушена минималната норма на междудневна почивка. Такова указание е незаконосъобразно с всички произтичащи от това последици. За него работодателят може да понесе и административна отговорност, но това няма отношение към дължимото заплащане – то остава дължимо при всички случаи на полагане на извънреден труд.

Както е видно от дефиницията на извънредния труд, такъв може да се полага в две хипотези:
– по нареждане на работодателя: най-често такива нареждания дават преките ръководители на работниците и служителите. Може да става дума за устно или писмено указание към отделен служител или група служители да положат труд в извънработно време;
– със знанието и без противопоставянето на работодателя или на прекия ръководител: тази хипотеза се нарича още „мълчаливо допускане” на извънреден труд. При нея няма директно нареждане на съответните лица да се работи извън редовното работно време, но те са информирани за полагането на извънреден труд и не са предприели действия за преустановяването му. Поради това законът приравнява правните последици в двете разглеждани ситуации.

От гледна точка на работодателите „мълчаливо“ допусканият извънреден труд крие сериозни рискове. Според практиката на ВКС, обективирана напр. в Решение № 136/2014 г. по гр. д № 7112/2013 г., полагането на извънреден труд в тази хипотеза предполага „узнаване“ от работодателя, т.е. един субективен елемент – толериране на предварително известен, узнат факт. Въпреки това в практиката не са редки случаите, в които се уважават искове на работници и служители за възнаграждение за положен извънреден труд, без да се изследва въпросът дали работодателят е имал фактическата възможност да научи за това – напр. в големи предприятия с пространствено отдалечени звена, при командироване на работници и служители и пр. Безусловно необходима е промяна, насочена към завишаване на изискванията спрямо доказването на положения извънреден труд. Няма съмнение, че „доказването на извънредния труд в рамките на съдебното производство се извършва с всички доказателствени средства – писмени, гласни, заключения на специализирани експертизи и др.“ (цитираното по-горе съдебно решение), но доведено до крайност, това становище открива пътя към злоупотреби от страна на служителите. Така се стига до уважаване на искове за заплащане на обезщетение за положен извънреден труд във всички дни на междуседмичната почивка за 3-годишен период (максималният период, за който може да се претендира вземането, преди да бъде погасено по давност по чл. 358, ал. 1, т. 3 от КТ), подкрепени със свидетелски показания от бивши колеги на ищеца. Едва ли е нужно да се обосновава колко житейски нелогично и невероятно е един служител да е работил извънредно във всички почивни дни за период от три години. Работодателят обаче се оказва изправен пред непреодолимото затруднение на доказването на отрицателни факти – че това не се е случило или той не е бил информиран.
 

Колкото и нежелателно явление да е полагането на извънреден труд и законът да се стреми в максимална степен да го ограничава, не може да не се отчита, че някои житейски ситуации все пак го оправдават. В защита на обществения интерес, например, интересите на отделния работник или служител трябва да отстъпят. Затова законът очертава изчерпателно и по императивен начин кога извънредният труд е допустим по изключение. Така установените случаи не могат нито да бъдат разширявани, нито стеснявани по волята на страните по трудовото правоотношение.

Те са предвидени в чл. 144 от КТ:
(1) за извършване на работа във връзка с отбраната на страната;
(2) за извършване на работа от служители на Министерството на вътрешните работи, свързана с произвеждане на избори, изготвяне на експертизи и психологично подпомагане при оперативно-издирвателни дейности и овладяване на критични ситуации, както и за друга работа, свързана със сигурността и опазване на обществения ред;
(3) за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия;
(4) за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ;
(5) за извършване на аварийно-възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или на други съоръжения;
(6) за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време;
(7) за извършване на усилена сезонна работа.
 
Най-широко формулираната и практически най-често използвана разпоредба, допускаща полагане на извънреден труд „по изключение”, е за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време. Тя обаче трябва да се използва разумно и умерено, а не за експлоатация на наемния труд. Довършване изисква работата, чието прекъсване може да доведе до сериозни и/или непоправими вреди – например разваляне на храни. Но интересът на работодателя да увеличи печалбите си чрез по-голямо количество произведена продукция сам по себе си не налага работата да продължи извън редовното работно време. В последния случай извънредният труд би бил положен незаконосъобразно.
 

Продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа (чл. 146, ал. 1 от КТ).

Продължителността на извънредния труд не може да надвишава също:
(1) 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец;
(2) 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица;
(3) 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.

Ограниченията по предходните алинеи не се прилагат в случаите на чл. 144, т. 1 – 4 (за извършване на работа във връзка с отбраната на страната; за извършване на работа от служители на Министерството на вътрешните работи, свързана с произвеждане на избори, изготвяне на експертизи и психологично подпомагане при оперативно-издирвателни дейности и овладяване на критични ситуации, както и за друга работа, свързана със сигурността и опазване на обществения ред; за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия; за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването и т. н.).
 

Като че ли това беше доминиращият въпрос около гласувания в края на 2020 г. ЗИД на КТ, като със съжаление може да се отбележи, че по него се наблюдава пълно неразбиране – не само от адресатите на правната уредба, но и от тези, които са я предложили и гласували.

Промяната гласи, че годишната продължителност на извънредния труд може да достига до 300 часа през една календарна година, ако това е уговорено в колективен трудов договор на отраслово или браншово ниво (нова ал. 2 на чл. 146 от КТ). В останалите случаи, когато няма такъв договор, се запазва ограничението от 150 часа извънреден труд за една календарна година, както и съществуващите ограничения за дневната, седмичната и месечната продължителност на извънредния труд.

Удачно е да тук най-напред се напомни, че и преди, и след измененията, извънредният труд остава принципно забранен. Това е така, защото полагането на извънреден труд е свързано с опасности за живота, здравето, работоспособността, а в крайна сметка – и личното пространство, семейния и социален живот на работника или служителя. Законът допуска само по изключение да се полага извънреден труд, и то когато важни обществени или служебни причини налагат това. Поради обстоятелството, че е принципно забранен, извънреден труд не следва да се „планира“, а се полага инцидентно и само по изключение.

Застъпниците на идеята за увеличаване на максимално допустимия извънреден труд на годишна база обикновено подчертават, че самите работници и служители често изразяват желание да полагат такъв труд заради увеличеното му заплащане. Появиха се и някои наглед по-„общественоприемливи“ оправдания на новото законодателно решение, свързани със солидарността на персонала със съдбата на предприятието и необходимостта от общи усилия за преодоляване на последиците от извънредната епидемична обстановка. Общият лайтмотив във всички подобни становища е, че до увеличаване на максимално допустимия брой часове извънреден труд може да се стигне само по пътя на колективното преговаряне, т.е. то изисква съгласието на работниците и служителите, изразено чрез синдикалните им организации. В една или друга степен те представят извънредния труд като целен и еднакво желан от страните по трудовото правоотношение резултат.

Посочената теза е несъстоятелна, най-вече поради противоречието ѝ с утвърдени принципи на трудовото право. Съгласно чл. 50, ал. 2 от КТ колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Законодателната промяна на практика разкрива разбирането на българския законодател, че полагането на извънреден труд е благоприятно за работниците и служителите. Подобна позиция е недопустима за страна членка на Международната организация на труда от самото ѝ създаване преди 100 години, а в по-близък исторически план – и на Европейския съюз.

За да приключим за момента темата с максимално допустимия брой часове извънреден  труд на годишна база, следва да акцентира още, че увеличението от 150 на 300 часа не може да е предмет на колективно преговаряне в отделно предприятие, а само на браншово и отраслово ниво. Колективен трудов договор по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите (чл. 51б, ал. 1 от КТ). И сега съществува възможността действието на браншови или отраслов колективен трудов договор да се разпростре за целия бранш или отрасъл. Съгласно чл. 51б, ал. 4 от КТ, когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша. „Новото“ в материята е, че заповедта на министъра за разпростирането на колективния трудов договор или негови клаузи ще се публикува и в неофициалния раздел на „Държавен вестник“. Така съответният колективен трудов договор или отделни негови клаузи ще имат действие спрямо работниците и служителите, които работят в предприятия от отрасъла или бранша, дори да не са синдикални членове. Струва ми се, че това допълнително разколебава тезата за „доброволния характер на промените, подкрепен от работниците и служителите чрез техните синдикални организации“.

Впрочем, тревожните тенденции в българското законодателство при уредбата на извънредния труд за съжаление не са ново явление. Разпоредбата на чл. 8, ал. 1 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците например дерогира въведените ограничения при полагане на извънреден труд и неговата продължителност за работниците и служителите на намалено работно време, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ, съответно за държавните служители, които по длъжностна характеристика или разпореждане на ръководител подпомагат оказването на медицинска помощ. Да се премахнат всички ограничения пред полагането на извънреден труд означава такъв да се полага и от трудоустроени лица, бременни жени, майки на малки деца, непълнолетни работници и служители, и то без горна граница на допустимия брой часове. Показателно е, че законодателят не намери нищо нередно в приемането на тази разпоредба; очевидно не намира нищо нередно и в създаването на чл. 146, ал. 2 от КТ.
 

По социално-закрилни съображения не се допуска полагането на извънреден труд от някои категории работници и служители в по-уязвимо положение. Това са непълнолетните работници и служители, бременните работнички и служителки и тези в напреднал етап на лечение ин-витро; майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания, независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие;  трудоустроени работници или служители, освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи; работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството, освен с тяхно съгласие.

Не се разрешава и полагането на извънреден труд, освен в случаите по чл. 144, т. 1 - 4 от КТ от работници и служители, за които е установено намалено работно време по чл. 137, ал. 1, т. 1 (това са работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве).

Както е видно от буквално тълкуване на горните разпоредби, за някои от групите служители забраната е абсолютна – в смисъл, че дори да са съгласни, те пак не могат да полагат извънреден труд. За други категории работници и служители забраната е относителна и може да се преодолее с изричното им писмено съгласие. То се дава за всеки отделен случай, а не общо, например за съответната календарна година.
 

Когато извънреден труд се полага по разпореждане на работодателя, чл. 15 от НРВПО изисква да се издаде заповед. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Разбира се, издаването на заповед не винаги ще е възможно, например в ситуация на природно бедствие.

Когато работник или служител с подневно изчисляване на работното време полага извънреден труд и в двата дни от седмичната почивка, той придобива право и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа (чл. 153, ал. 4 от КТ). В заповедта за извънреден труд по чл. 15 от НРВПО е предвидено за всеки работник или служител да се посочи и денят, в който през следващата работна седмица ще се ползва тази почивка.

Ако извънреден труд се полага от лице, за което важи относителна забрана (т. е. тя може да се преодолее с изричното му съгласие, както е например при майките с деца до 6-годишна възраст), работодателят трябва да вземе това съгласие в писмена форма за всеки отделен случай.

Полагането на извънреден труд е свързано с редица правила за неговата отчетност. Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд. В нея се посочват: трите имена на работника и служителя, номерът на заповедта за полагане на извънреден труд, денят и часът на започване и завършване на работата и размерът на трудовото възнаграждение, изплатено на работника и служителя за положения от него извънреден труд, както и денят, определен за почивка по реда на чл. 15, ал. 2 от НРВПО. Положените часове извънреден труд се отразяват във ведомостите за заплатите за съответния месец (чл. 18 от НРВПО).

Положеният извънреден труд през календарната година се отчита пред Инспекцията по труда до 31 януари на следващата календарна година.

Положеният извънреден труд подлежи на заплащане с увеличение по чл. 262 и сл. от КТ. То се договоря между страните, но не може да бъде по-малко от:
(1) 50 на сто – за работа през работните дни;
(2) 75 на сто – за работа през почивните дни;
(3) 100 на сто – за работа през дните на официалните празници;
(4) 50 на сто – за работа при сумирано изчисляване на работното време.
 

Работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на Кодекса на труда, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор. Отказът се прави писмено, като задължително се посочват причините, поради които работникът или служителят счита полагането на извънреден труд за незаконосъобразно. Съгласно чл. 17, ал. 2 от НРВПО работникът и служителят, направил отказ за полагане на извънреден труд, не може да бъде дисциплинарно наказан, докато не се докаже или по реда на глава XVIII КТ не се установи, че неговият отказ е незаконен. Разбира се, по обясним причини, работниците и служителите рядко се възползват от това свое право.

доц. д-р Андрей Александров