Практически въпроси, свързани с правото на почивки в работния ден за работниците и служителите

Още за работно време:

Почивките в работния ден са предназначени за краткотраен отдих, отърсване от натрупаната в предходните часове умора и възстановяване на енергията, необходима на работника или служителя до края на работния ден. През това време работникът или служителят не изпълнява работата по трудовото си правоотношение, затова и по принцип почивките не се включват в работното време.

Разпоредбата на чл. 151, ал. 1 КТ предвижда, че работното време може да се прекъсва „с една или няколко почивки“. На практика най-често почивката е една – за хранене, но съществуват и примери за разпокъсване на работното време с повече почивки. Конкретното решение ще зависи от характера на работата и установения трудов ред. Може да се приеме, че доколкото не се нарушава правилото за непрекъсната 12-часова междудневна почивка, няма пречка общият брой на предвидените почивки в рамките на работния ден да е и по-голям.

Наистина, в разпоредбата на чл. 6, ал. 1 НРВПО е въведено едно разрешение със съмнителна целесъобразност: „при разделяне на работния ден на две или три части (чл. 139, ал. 4 КТ) броят на прекъсванията, без обедната почивка, не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване, с изключение на обедната почивка, не може да бъде по-малка от 1 час.“ Буквалният прочит като че ли създава впечатлението за императивност на правилото. Следва да се отчете обаче, че определянето на броя и продължителността на почивките е правомощие на работодателя, защото той установява „разпределението на работното време“ в правилника за вътрешния трудов ред в предприятието (чл. 139, ал. 1 КТ, чл. 4а НРВПО) или чрез друг вътрешен акт (например с нарочна заповед). Недействителна ли ще е клауза от правилника за вътрешния трудов ред, която предвижда почивки от 15 минути преди и/или след обяд? Отговорът очевидно е отрицателен, а в практиката подобни решения са често срещани.

След като бъдат доведени до знанието на работниците и служителите, актовете на работодателя, в т.ч. правилата относно почивките, стават задължителни за тях и неизпълнението им може да повлече дисциплинарна отговорност. В разглеждания тук контекст, след запознаване с правилника за вътрешния трудов ред (респ. друг вътрешен акт), ще е недопустимо работникът или служителят да не използва предвидените почивки в определеното за тях време, да променя по свое усмотрение продължителността им, да използва повече на брой от предвидените почивки или да “компенсира” неизползваните почивки с по-ранно приключване на работния ден. Подобни промени могат да се извършат само по съгласие с работодателя и то единствено по отношение на почивки, които не произтичат от императивни норми на трудовото законодателство. Нормативноустановените почивки не могат да се „отменят“, а най-много да се намалят до минималната продължителност, установена в закона.

Много работници и служители например са склонни да не ползват почивката си за хранене, за да приключат с половин или един час по-рано работа. Дори работодателят да не възразява, тази практика ще е незаконосъобразна, с всички произтичащи от това последици: положеният от работника труд по време на почивка е извънреден труд, който по принцип е забранен от трудовото ни законодателство. Такъв труд подлежи на увеличено заплащане. При евентуална проверка от контролните органи по спазване на трудовото законодателство работодател, неосигурил задължителните по закон почивки, може да понесе административнонаказателна отговорност за това, без значение чия е била инициатива почивката да не се използва

Почивки през работния ден, разбира се, могат да бъдат въведени и с индивидуалния трудов договор, макар подобни клаузи да са по-рядко срещани в практиката. Мислима е и уредба по пътя на колективното преговаряне, но тук трябва винаги да се има предвид една съществена особеност: по принцип колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан (чл. 50, ал. 2 КТ). А дали по-големият брой и/или продължителност на почивките ще се окаже по-благоприятно или по-неблагоприятно за работниците и служителите решение е въпрос на преценка във всеки конкретен случай. Колкото повече и по-дълги са почивките, толкова по-късно ще приключи работният ден, съответно персоналът ще е свободен да се отдаде на изпълнение на лични, семейни и изобщо – извънслужебни – ангажименти.



Понякога не съвсем коректно тази почивка се обозначава и като „обедна“, защото обикновено работниците и служителите почиват в интервала между 12.00 и 14.00 ч., но конкретната част от денонощието, в която се използва почивката за хранене, зависи от това кога се полага трудът. Ако се полага нощен труд, почивка за хранене ще се ползва през нощта.

Според чл. 151, ал. 1 КТ почивката за хранене е с минимална продължителност от 30 минути. Приема се, че половин час е минимално необходимото време, което би позволило на работника или служителя да се храни спокойно, включително ако реши да напусне работното си място, за да посети стол, заведение за обществено хранене и т.н. В практиката времетраенето на тази почивка по-често се определя на един час.


Те са свързани предимно със съотношението между институтите на работното време и на почивките, т.е. с въпроса как организацията на работното време влияе върху ползването на разглежданата почивка. Съгласно чл. 151, ал. 3 КТ, в производствата с непрекъсваем процес на работа и в предприятията, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. Това означава, че почивка за хранене всъщност не се ползва, а на работниците и служителите се осигурява възможност да се нахранят на работните си места в процеса на работа. Това време не отлага края на работния ден.

Поради противоречивата съдебна практика по въпроса как следва да се третира разглежданата почивка в някои хипотези на сменен режим на работа, ОСГК на ВКС се произнесе с Тълкувателно решение № 8 от 14.11.2014 г. по тълк. д. № 8/2013 г. по въпроса „При работа на смени (дежурства) включват ли се в работното време нормативно определените почивки за хранене?“ В решението си ВКС разяснява: „Във връзка с организацията на работното време е приета Директива № 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 04.11.2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време, която се отнася за всички области на дейност в частната и публичната сфера, с изключение на транспорта. Съгласно чл. 2 от Директивата работното време е всеки период, през който работникът или служителят или работи, или е на разположение на работодателя, за да изпълнява своите задължения, докато почивката е всеки период, който не е работно време. Въпросът дали при дежурства, или други случаи, когато работникът или служителят е на разположение на работодателя, без да полага фактически труд през цялото време, трябва да се счита изцяло за работно време, е бил разгледан в няколко решения на Съда на Европейския съюз … Според тези решения разграничителният критерий за включване на почивките в работното време е дали по време на дежурството работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на място, определено от работодателя. Ако работникът или служителят има такова задължение, цялото дежурство, включително и неактивната част (време за спане, храна и физиологични нужди), се счита за работно време. В същия смисъл е разпоредбата на чл. 151, ал. 3 от КТ, според която в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работно време. Тази разпоредба ясно разграничава почивката за хранене при прекъсваем производствен процес, която не се включва в работното време, от времето за хранене, осигурявано от работодателя при непрекъсваем производствен процес, което е част от работното време. Затова при непрекъсваем производствен процес (смени, дежурства) нормативно определеното време за хранене се включва в работното време, ако работникът или служителят е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя. Когато работникът или служителят изпълнява задълженията си „на повикване”, работното време ще е само времето, през което действително е положен труд.“

Така се оказва, че ако работникът или служителят е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя, по време на почивката си за хранене, тази почивка ще е част от работното му време. Подобна ситуация често възниква при охранителите, които от съображения, свързани с опазването на сигурността в охранявания обект, не могат да го напускат през цялото време на дежурството си, включително и да се хранят извън този обект. Естествено е при това положение времето им за хранене да се зачита за работно време.


В тези случаи страните договорят работа през част от нормалната, законоустановена продължителност на работния ден – 2, 3 или повече часа. Съгласно чл. 138, ал. 1, изр. второ КТ „те [страните по трудовото правоотношение] определят продължителността и разпределението на работното време.“  От цитираната норма може да се направи изводът, че страните по трудовото правоотношение са свободни да определят такава обща продължителност и разпределение на непълното работно време, каквато преценят за удачно. Следователно по взаимно съгласие може да се предвиди, че работното време в случаите по чл. 138 КТ няма да се прекъсва от почивка, респ. ще се прекъсва от една или повече почивки. Именно това означава да се договаря „разпределение на работното време“ – дали то ще протича в непрекъснат времеви период, или ще бъде разкъсано от почивки.

Всъщност, в определени случаи на договорено непълно работно време почивката за хранене напълно загубва предназначението си – няма никакъв смисъл двучасовият работен ден например да се прекъсва с 30-минутна пауза за хранене. Именно поради това законодателят допуска разглежданото изключение. Разбира се, не е невъзможно и при работа на два, три, или пет часа например да се предвиди почивка за хранене, но тя практически ще отложи края на работния ден за съответния служител с поне 30 минути, което ще го възпрепятства да напусне работното си място по-рано. При това следва да се държи сметка, че рядко договорите за непълно работно време се сключват като основни трудови договори и имат значението на основен източник на доходи за служителя. По-често те представляват допълнителни трудови правоотношения, възникващи паралелно с работата по основен трудов договор, сключен обикновено за пълното (нормативноустановено) работно време. Ето защо за служителите по такива договори често е от съществено значение ангажираността им по тях да е по-ограничена.

Изложеното дава основание да се приеме, че ако страните по трудовото правоотношение постигнат съгласие за това, разпределението на работното време в случаите по чл. 138 КТ може да изключи почивката за хранене. (Отговори в такъв смисъл е давала и администрацията на МТСП в рубриката „Често задавани въпроси“ на Интернет страницата на Министерството.) Поради това не може да бъде споделена практиката на някои териториални поделения на Инспекцията по труда да констатират в такива уговорки в трудови договори или допълнителни споразумения към тях нарушения на трудовото законодателство (такъв пример се открива в адм. д. № 20/2013 г. на АС – Кърджали, образувано по жалба срещу предписание на Дирекция „Инспекция по труда“ – Кърджали.) Правомощията на контролните органи по спазване на трудовото законодателство включват установяването на нарушения и налагането на принудителни административни мерки и административни санкции, когато бъдат установени нарушения на закона. Смисълът и същността на контролната дейност не са и не могат да бъдат в „дописването“ и разширителното тълкуване на действащата нормативна уредба.


Към така наречените „приравнени случаи“ на трудова злополука чл. 55, ал. 2, т. 2 КСО отнася злополуките, настъпили по време на обичайния път при отиване или при връщане от работното място до мястото, където осигуреният обикновено се храни през работния ден. В уредбата на отговорността на работодателя за вреди от трудова злополука и професионална болест (чл. 200 и сл. КТ) злополуката, настъпила „по време на почивка, прекарана в предприятието“ също се определя като трудова.

Без съмнение, законодателната логика в случая е да се придаде на злополуката, настъпила по време на почивка, същото правно значение като на злополуката в работно време. Впрочем, при изричния текст на чл. 200, ал. 2 КТ не са нужни особени тълкувателни усилия и без колебания се приема, че за увреждания на здравето на работника или служителя през тези периоди на почивка отговорността на работодателя е приложима на общо основание. В този смисъл въвеждането на приравнени на трудовата злополука хипотези е израз на повишаване на нивото на закрила на труда и социалната сигурност на работниците и служителите.

С пълно основание обаче уредбата на „приравнените“ случаи на трудова злополука в Кодекса за социално осигуряване е подложена на остра критика в правната ни литература. Дискусионно е например изискването пътуването да е до и от мястото, където работникът или служителят обикновено се храни. Необходимо ли е той да уведомява работодателя си къде обикновено се храни? А ако обикновено се храни в ресторант извън територията на предприятието, но един ден се подхлъзне пред стола на територията на предприятието? Колкото и да е странно, злополуката във втория случай може да не бъде призната за трудова, макар и да е станала на територията на предприятието и да е свързана с храненето на работника или служителя през работния ден. Защо се признава за трудова само злополуката по пътя, а не и в самото място на хранене? Ако се срути например таванът на стола, където работникът е започнал обяда си, злополуката пак може да не бъде призната за трудова, защото не е настъпила „по пътя“. Спорове могат да възникнат и за злополуката, настъпила по време на почивка в предприятието, но на самото работно място – например ако служителят яде сандвич на работното си място или пък чете книга.

Очевидно е, че уредбата съдържа редица неясноти и вътрешни противоречия. Очевидна е и нуждата от законодателни изменения, с които да се изостави казуистичната уредба на приравнените случаи на трудови злополуки и по-конкретно на злополуките по време на почивка в работния ден, като се възприеме по-логичното и просто решение те винаги да се третират като трудови злополуки.


Физиологичните почивки служат за възстановяване от въздействието на факторите на работната среда и трудовия процес и са изключение от принципа, че почивката не се включва в работното време. Съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа, те се включват в рамките на работния ден (работната смяна). Определят се в зависимост от вида на работата, тежестта и напрежението на труда, промените в работоспособността, състоянието на факторите на работната среда и трудовия процес и резултатите от оценката на риска и на свой ред се подразделят на активни, полупасивни и пасивни. Често се предлагат за всяка длъжност от службата по трудова медицина, обслужваща работодателя, и се включват като приложение към правилника за вътрешния трудов ред или в отделна заповед на работодателя.

С характер на физиологични почивки са напр. задължителните прекъсвания на работата с видеодиплеи съгласно чл. 8 от Наредба № 7 от 15.08.2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи.

Следва да се обърне специално внимание, че посочената Наредба формулира задължението на работодателя по-широко от простото „осигуряване на почивка“. („Работодателят организира трудовата дейност на лицата, работещи с видеодисплеи, по начин, осигуряващ периодични прекъсвания на работата с видеодисплеи, които се ползват за: (1) регламентирани почивки, като техният брой, продължителност и ред на ползване се определят в съответствие с изискванията на Наредба № 15 от 1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа; (2) извършване на други дейности с цел намаляване на натоварването, дължащо се на работата с видеодисплеи.“) Казано с други думи, работодателят трябва не само да осигури възможност за периодични прекъсвания на работата с видеодисплеи, а да даде например препоръки на заетите лица как сами да предпазват в максимална степен здравето си, да осигури редовни офталмологични прегледи, при необходимост – да закупи/покрие стойността на специални очила  и т.н.
Що се отнася до почивките, в редица отговори, предложени от администрацията на МТСП на Интернет-страницата на министерството се посочва: „В случай че в резултат на оценката на риска е идентифицирана необходимост от разработване на физиологични режими на труд и почивка, то същите се включват в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и се довеждат до знанието на работещите (чл. 7 от Наредба № 15). Няма изрична разпоредба, определяща броя и продължителността на почивките.“ – вж. напр. отговор на МТСП от 06.12.2016 г. във връзка с чл. 8 от Наредба № 7 от 15.08.2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи.
 

Тази почивка е установена в чл. 139а, ал. 5 КТ и е с минимална продължителност от 15 минути след изтичането на редовното работно време. С оглед предназначението й – да даде възможност на работниците или служителите да се ободрят и да възстановят част от силите си – следва да се приеме, че осигуряването й поне в този размер е задължение на работодателя, от което той няма право да се отклони.

Същевременно използването на разглежданата почивка често се оказва напълно нерационално. Както е известно, ненормираният работен ден се свърза с необходимост работникът или служителят да изпълнява трудовите си задължения и след изтичане на установеното работно време (когато преустановяването на работата е невъзможно и докато стане възможно). Ако в конкретния случай се налага работата да продължи за кратко, почивка фактически не се използва, за да може работникът или служителят да приключи започнатите задачи и да напусне работното си място.

Наред с изложеното, ненормиран работен ден се установява за някои длъжности поради особения характер на работата им – често това са лекари, юристи и други служители, натоварени с високоотговорни задачи. Очевидно е абсурдна идеята, че хирургът ще прекъсне започната операция, за да ползва 15 минути почивка след изтичане на редовното му работно време. Поради това целесъобразността на разглеждането законодателно решение заслужава сериозно преосмисляне.

доц. д-р Андрей Александров