Кога работодателят може да измени трудовия договор без изричното съгласие на работника или служителя
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
Още за трудов договор:
Кодексът на труда въвежда изрична забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение (чл. 118, ал. 1 КТ) и потвърждава още веднъж същия принцип, но с различна формулировка още в следващата си разпоредба: правоотношението може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119 КТ). Изменението на трудовия договор чрез допълнително споразумение, т. е. по взаимно съгласие на страните, не поставя някакви особени правни проблеми. Като процедура то протича по аналогичен начин с първоначалното сключване на трудовия договор. Преговорите относно новите условия на труд могат да протекат в устна или писмена форма, но успешното им приключване трябва да се отрази в писмено споразумение. Обикновено то съдържа само договорените между страните нови условия, а за всички останали клаузи препраща към трудовия договор в частта, която остава непроменена.
Същевременно законът не може да се ограничи до формулирането на общия принцип, че трудовото правоотношение се изменя единствено по взаимно съгласие на страните, тъй като трябва да отчете и спецификата на отношенията при полагането на наемен труд. Работодателят осигурява необходимите условия за полагането на труда и има редица отговорности в качеството си на „организатор” на трудовия процес. Затова и в изключителни случаи той трябва да има правото да променя едностранно условията, при които се полага трудът. Тук се поставят две основни групи въпроси: за действията на работодателя, които не се считат за едностранно изменение на трудовия договор, и за хипотезите, в които законът допуска изключения от забраната за едностранна промяна на мястото и характера на работата.
1. Форми на промяна, които не попадат в приложното поле на забраната за едностранно изменение на трудовия договор от работодателя
Разпоредбите на чл. 118, ал. 2 и 3 КТ определят два случая, които не се считат за едностранна промяна на трудовия договор от работодателя, макар да е налице известно изменение в условията на полагане на труда. Съгласно чл. 118, ал. 2 КТ не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя. Логиката на това изключение е свързана с незначителността на промяната. Приема се, че тя не е от естество да засегне особено сериозно интересите на работника или служителя. Според чл. 118, ал. 3 КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Очевидно, тук законодателят е мотивиран от други съображения: такова изменение е винаги в интерес на полагащите труд лица, затова в подобна ситуация те нямат нужда от защита.
Въпреки че на пръв поглед и двете хипотези изглеждат ясни и логични, те често предизвикват практически затруднения, поради което е удачно да се направят някои уточнения:
А) Промяна на работното място
За да се изясни какво е „работно място“, това понятие следва да се разграничи от „мястото на работа“. Както беше посочено, работодателят е свободен да променя едностранно работното място, но не и мястото на работа на работника или служителя.
·
Мястото на работа се договаря между страните при възникване на трудовото правоотношение, а ако не е договорено, счита се, че това е седалището на предприятието или друго място, произтичащо от характера на работата (чл. 66, ал. 3 КТ).
Работното място е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател (§ 1, т. 4, изр. първо от ДР на КТ).
На тази разлика се обръща внимание в многобройни отговори на МТСП, публикувани на Интернет – страницата на Министерството: например в отговор на въпрос как да се процедира, когато строителни работници се изпращат на различни обекти от работодателя – строителен предприемач, е посочено, че „строителният обект” трябва да се схваща като работно място, а мястото на работа, което да се включи в трудовия договор, може да е седалището на дружеството. На въпрос дали работодателят има задължение да уведоми служителите при планирана промяна на офиса, е даден следният отговор: „В конкретния случай в трудовия договор е посочено “офис София”, от което следва, че за място на работа е уговорен офис на територията на София. Поради това, мястото на изпълнение на трудовите задължения може да се осъществява във всеки офис на работодателя, стига да е разположен на територията на София. Смяната на офиса не налага изменение на съдържанието на трудовото правоотношение, т.е. не е необходимо страните по трудовия договор да подписват допълнително споразумение към него.”
Същественото тук е да се подчертае, че когато работодателят планира да промени работното място на даден работник или служител, той следва внимателно да обмисли има ли право на такава промяна и да провери какво е записано в индивидуалния трудов договор. Мястото на работа е елемент от задължителното съдържание на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 1 КТ) и то не може да се променя едностранно. Казано с други думи, ако в договора е записан конкретен адрес – на седалището на работодателя, нает офис, търговски обект и пр., където ще се полага трудът, единствената допустима едностранна промяна е преместването на работното място на служителя в друго помещение, съответно на друго бюро или машина. Ако в договора е използвана по-широка формулировка от типа „мястото на работа е в гр. Х” или „на всяко място в гр. Х, произтичащо от служебните нужди и характера на работата”, следва да се приеме, че работодателят може едностранно да променя това място в рамките на същия град, без да се подписват допълнителни споразумения всеки път, когато даден служител трябва да бъде изпратен от един в друг обект.
Б) Увеличаване на трудовото възнаграждение
Изричното съгласие на работника или служителя не се изисква и за увеличаване на трудовото му възнаграждение, защото е логично, че такова съгласие винаги ще бъде налице. Под „увеличаване на трудовото възнаграждение“ се имат предвид всички негови компоненти – основната заплата и допълнителните трудови възнаграждения.
Вероятността от възникване на спорове между страните в тази връзка е най-голяма при някои допълнителни трудови възнаграждения. Възможно е да се достигне до ситуация, при която работодателят планира да изплати инцидентно премия (бонус) за определени индивидуални заслуги на работник или служител, или да възнагради част или целия трудов колектив за работата му през даден период. Няма пречка да се изплащат такива допълнителни трудови възнаграждения, но е от изключителна важност ясно да се определи техният характер. За съжаление в практиката често се допуска грешката подобни плащания да се извършват, без да са обозначени като бонуси, зависещи от преценката на работодателя. Например, при успешно завършване на голям проект работодателят решава да изплати премия (бонус) на пряко ангажираните в реализацията му служители. Те обаче възприемат това като увеличаване на индивидуалните трудови възнаграждения, съответно приемат, че и в бъдеще тези плащания ще са дължими, а ако не ги получат, ще могат да ги претендират, включително по съдебен ред.
По този начин неясно формулираните премиални възнаграждения, вместо да изпълнят предназначението си за повишаване на мотивацията на персонала, могат да се превърнат в източник на ненужно напрежение. Ето защо е препоръчително работодателите да обръщат специално внимание на уредбата на такива възнаграждения във вътрешните актове, които издават. Ако става дума за плащания с поощрителен характер, добре е това да се посочи изрично, като се включи и указание, че съответният бонус се изплаща по преценка на работодателя и не се превръща в право на служителите. Няма пречка същият подход да се използва и когато подобни допълнителни трудови възнаграждения произтичат от индивидуалния или колективния трудов договор: с оглед постигане на максимална яснота може да се уговори дали става дума за възнаграждения с постоянен или с „инцидентен“ характер.
2. Изменение на мястото и характера на работата при производствена необходимост, престой и непреодолими причини
Действащото ни трудово законодателство изрично регламентира и три хипотези, при които особени обстоятелства оправдават да се допусне едностранна промяна на трудовия договор от работодателя (чл. 120 КТ).
А) Какво налага тези изключения?
Производствената необходимост най-общо означава ситуация, при която е налице недостиг на работна сила за изпълнението на служебните задачи. Те могат да са от всякакво естество, т.е. определението „производствена“ следва да се схваща максимално широко. Работници може да не достигат както във фабрика, получила поръчка за изпълнение на голям брой детайли в кратки срокове, така и в сферата на услугите, образованието, здравеопазването и пр. Същественото в случая е, че работодателят се оказва изправен пред невъзможността да изпълнява част от дейността си с наличния ресурс, което налага временното пренасочване на работници и служители от други звена, които да покрият тази нужда.
Престоят е състояние, противоположно на производствената необходимост. При него персонал е налице, но работното му време не може да се уплътни със служебни задачи. Работниците и служителите са изпълнили задължението си да се явят на работните си места в готовност да полагат труд, но обективно не могат да им бъдат осигурени условията за това – било поради липса на клиенти, поръчки, суровини, повреда на машини и пр. Законът дава на работодателя различни възможности в подобна ситуация: той може да предостави на работниците и служителите платения им годишен отпуск (вж. чл. 173, ал. 4 КТ) или дори да прибегне към уволнения, ако престоят продължи повече от 15 работни дни (чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ). Едностранната промяна на характера на работата по чл. 120 КТ на този фон може да се разглежда като една разумна временна мярка, чрез която да се избегнат по-тежки последици за персонала.
Непреодолимите причини са понятие, близко до използваните от други закони „бедствие“, „форсмажор“ и др. под. Така например Търговският закон дефинира непреодолимата сила като обстоятелство или събитие от извънреден характер, което е възникнало след сключване на договора, не е могло да бъде предвидено и не зависи от волята на страните. Като форсмажорни обстоятелства се приемат природните бедствия (поройни дъждове, наводнения, снегонавявания, виелици, градушки, земетресения, свлачища и др.), блокади (на пътища, граници и др.), пожари, производствени аварии, войни и т.н. Едностранната промяна на трудовия договор от работодателя в такива случаи е оправдана от необходимостта да се предотвратят или поне ограничат по-големите щети или да се запази животът и здравето на хората. Затова законът дава превес на този по-висш интерес, допускайки изключение от забраната на чл. 118 КТ.
Б) Граници на изменението
За всяка от посочените по-горе ситуации законът предвижда специални правила, които ограничават възможностите на работодателя да изменя едностранно трудовия договор.
Тези ограничения трябва да се познават и прилагат точно, за да се преодолее нагласата на много работодатели, че в „изключителни“ ситуации всичко е позволено. Практиката познава случаи, при които за продължителни периоди от време на квалифицирани служители се възлагат задачи, неотговарящи на тяхната професионална квалификация, или дори натоварване с дейности, застрашаващи живота и здравето на полагащите труд лица. Такова изменение на трудовия договор е незаконосъобразно, дори да е налице някоя от особените хипотези по чл. 120 КТ.
С най-голям брой ограничения работодателите трябва да се съобразяват при възникнала производствена необходимост. Те могат да възлагат на работниците и служителите без тяхното изрично съгласие извършването на друга работа, но само в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност. В правната ни литература обикновено се приема, че възлагането на работа в „друго“ предприятие е мислимо, само ако то е на същия работодател, в противен случай той няма как да разпореди да се работи в него. Струва ми се, че все пак не е изключено и предприятието да е на друг работодател, но по силата на договор (напр. за аутсорсинг) отделни дейности да са възложени на външен изпълнител. Максимално допустимият срок на промяната е до 45 календарни дни за една календарна година. Това правило се прилага не само за отделна хипотеза на производствена необходимост, а за всички случаи на изменение на трудовите задачи на отделния работник или служител на това основание през годината. Промяната се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя.
В ситуацията на престой ограниченията са почти аналогични, но няма максимален срок, в който може да бъде наложена едностранната промяна. Работникът или служителят ще изпълнява възложената му (различна от първоначално договорената) работа, докато престоят продължава.
Когато едностранната промяна е оправдана от възникването на непреодолими причини (форсмажор), свободата на действие на работодателя е най-голяма. В такива случаи той може да възлага по изключение и работа, несъобразена с професионалната квалификация на работниците и служителите, докато извънредната ситуация премине и бъдат преодолени последиците й. Ако в сградата на предприятието например е станало наводнение, нормално е целият наличен персонал да се включи в изнасянето на служебното имущество и преодоляването на последиците от аварията. Единственото ограничение тук е свързано със здравословното състояние на работника или служителя – незаконосъобразно би било например да се възложи изнасяне на тежки предмети на лице, за което подобни действия са противопоказни и съответно могат да влошат състоянието му. Разбира се, законът дава на работника или служителя и средство за самозащита – правото да откаже изпълнението или да преустанови работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му (вж. чл. 283 КТ).
Работодателят упражнява правото си да измени едностранно мястото и характера на работата в хипотезите на чл. 120 КТ чрез издаване на писмена заповед, в която следва да се посочват:
- засегнатите работници и служители;
- какво налага промяната и в какво се изразява тя;
- срокът на изменение на трудовите отношения и
- други въпроси, които могат да са от значение в конкретната ситуация (например по какви критерии е направена преценката, че промяната съответства на квалификацията на работника или служителя).
Тази информация в заповедта би позволила на работниците и служителите да преценят дали са спазени законовите изисквания или работодателят е превишил правомощията си. Заповедта за едностранна промяна на мястото и характера на работата от работодателя подлежи на съдебен контрол и засегнатият работник или служител може да я атакува в 2-месечен срок от връчването й (чл. 358, ал. 1, т. 2 и ал. 2, т. 1 КТ).
Накрая следва да се посочат и правилата за заплащане на труда, положен в хипотезите на едностранна промяна на трудовото правоотношение от работодателя. Част от тях са регламентирани в разпоредбата на чл. 267 КТ. За времето, през което работникът или служителят е изпълнявал друга работа поради производствена необходимост, той получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа, но не по-малко от брутното възнаграждение за основната му работа. По логически път това правило може да се отнесе и към другите случаи на едностранна промяна на характера на работата, макар и законът да не го формулира изрично. Действително, чл. 267, ал. 1 КТ се ограничава само до правилото, че за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение. Тук обаче се визират случаите, в които работниците и служителите бездействат, защото работодателят не е в състояние да им осигури работа. Ако им е осигурена работа, за която се предвижда по-високо заплащане, логично е – докато я изпълняват – те да получават това по-високо възнаграждение.
Доц. д-р Андрей Александров
Оценете отговора на експерта
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
Съдържанието, дизайнът и публикуваните статии в portaltrznormativi.bg подлежат на РС Издателство и Бизнес Консултации и са защитени по смисъла на закона за авторското право и сродните му права. Копирането и разпространението на съдържанието е забранено! Общи условия
Подобни статии
13Май2022
Обжалване на наложени дисциплинарни наказания забележка и предупреждение за уволнение след прекратяване на трудовия договор
от доц. д-р Андрей Александров
13 Май 2022
26Апр2022
За Проекта на закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда
от доц. д-р Андрей Александров
26 Апр 2022
28Март2022
За развитието на трудовото законодателство след обявяването на извънредното положение в България на 13 март 2020 г.
от доц. д-р Андрей Александров
28 Март 2022
01Март2022
Срокове, установени в трудовото законодателство – правно значение и броене на сроковете
от доц. д-р Андрей Александров
01 Март 2022