Задължително ли е осигуряването на почивка за хранене при работа на непълно работно време

Още за почивка за хранене:

Предвидените в трудовото законодателство почивки имат своя социален смисъл в запазването и възстановяването на работоспособността на работниците и служителите. Ето защо почивката е въздигната в субективно право на конституционно ниво (чл. 48, ал. 5 от Конституцията на Република България) и е подложена на детайлна уредба в Кодекса на труда (гл. VІІ, раздел ІІІ) и в редица подзаконови нормативни актове.
 
Почивката за хранене попада сред видовете почивки в работния ден и е уредена в чл. 151 КТ. Съгласно цитираната разпоредба работното време може да се прекъсва от една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути.
 
Традиционно това е „централната“ почивка, бележеща средата на трудовия процес за деня. Понякога не съвсем коректно тази почивка се обозначава и като „обедна“, защото обикновено работниците и служителите почиват в интервала между 12.00 и 14.00 ч., но конкретната част от денонощието, в която се използва почивката за хранене, зависи от това кога се полага трудът. Разбира се, ако се полага нощен труд, почивка за хранене ще се ползва през нощта.
 
Почивката за хранене по принцип не се включва в работното време, т.е. тя „отлага“ края на работния ден. Приема се, че половин час е минимално необходимото време, което би позволило на работника или служителя да се храни спокойно, включително ако реши да напусне работното си място, за да посети стол, заведение за обществено хранене и т.н. В практиката времетраенето на тази почивка по-често се определя на един час.
 
Съгласно чл. 151, ал. 3 КТ, в производствата с непрекъсваем процес на работа и в предприятията, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. Това означава, че почивка за хранене не се ползва, а на работниците и служителите се осигурява възможност да се нахранят на работните си места в процеса на работа. Това време не отлага края на работния ден. (Поради противоречивата съдебна практика по въпроса как следва да се третира тази почивка в някои хипотези на сменен режим на работа, ОСГК на ВКС се произнесе с Тълкувателно решение № 8 от 14.11.2014 г. по тълк. д. № 8/2013 г. по въпроса „При работа на смени (дежурства) включват ли се в работното време нормативно определените почивки за хранене?“ В цитираното решение се приема, че ако работникът или служителят е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя, по време на почивката си за хранене, тази почивка ще е част от работното му време. Подобна ситуация често възниква например при охранителите, които не могат да напускат охранявания обект през цялото време на дежурството си, включително и да се хранят извън този обект. Естествено е при това положение времето им за хранене да се зачита за работно време.)
 
Както е видно, почивките през работния ден са предназначени за краткотраен отдих, отърсване от натрупаната в предходните часове умора и възстановяване на енергията, необходима до края на деня. Почивката за хранене, както показва и нейното наименование, е предназначена да осигури на полагащите наемен труд лица времето, необходимо да се нахранят спокойно, преди да продължат с изпълнението на трудовите си задължения. Поради социалната ценност на почивката и характера X на субективно право с основополагащо значение, често се застъпва, че тя представлява неотменимо право на всеки работник или служител и лишаването на определена група полагащи наемен труд лица от нея би представлявало грубо погазване на трудовите им права и дискриминационна практика. Кодексът на труда изрично забранява пряката или непряка дискриминация при осъществяване на трудовите права и задължения, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време (чл. 8, ал. 3 КТ).
 
 
Всъщност, в определени случаи на договорено непълно работно време почивката за хранене напълно загубва предназначението си – няма никакъв смисъл двучасовият работен ден например да се прекъсва с 30-минутна пауза за хранене. Именно поради това законодателят допуска разглежданото изключение. Разбира се, не е невъзможно и при работа на два, три, или пет часа например да се предвиди почивка за хранене, но тя практически ще отложи края на работния ден за съответния служител с поне 30 минути, което ще го възпрепятства да напусне работното си място по-рано, за да се отдаде на изпълнението на други професионални или лични ангажименти. При това следва да се държи сметка, че рядко договорите за непълно работно време се сключват като основни трудови договори и имат значението на основен източник на доходи за служителя. По-често те представляват допълнителни трудови правоотношения, възникващи паралелно с работата по основен трудов договор, сключен обикновено за пълното (нормативноустановено) работно време. Ето защо за служителите по такива договори често е от съществено значение ангажираността им по тях да е по-ограничена.
 
 
Всичко изложено по-горе дава основание да се приеме, че ако страните по трудовото правоотношение постигнат съгласие за това, разпределението на работното време в случаите по чл. 138 КТ може да изключи почивката за хранене. Отговори в такъв смисъл е давала и администрацията на МТСП в рубриката „Често задавани въпроси“ на Интернет страницата на Министерството. Поради това не може да бъде споделена практиката на някои териториални поделения на Инспекцията по труда да констатират в такива уговорки в трудови договори или допълнителни споразумения към тях нарушения на трудовото законодателство. Правомощията на контролните органи по спазване на трудовото законодателство включват установяването на нарушения и налагането на принудителни административни мерки и административни санкции, когато бъдат установени нарушения. Ако не са нарушени повелителни законови правила, даването на предписания и налагането на санкции недопустимо подменя волята на страните да уредят отношенията си по начин, който в най-голяма степен отговаря на интересите им. Нещо повече, то дава стимул към нарушаване или заобикаляне на законовите правила – едва ли е нужно да се посочва, че и предвидената в трудовия договор или във вътрешен акт на работодателя почивка може просто да не се спазва. Не в това е смисълът и същността на контролната дейност. Затова е препоръчително заинтересованите лица да атакуват такива предписания (или наложени санкции) с предвидените правни механизми, а не да отчитат формално „изпълнението“ им, а на практика да продължават да прилагат установената организация на работния процес.

доц. д-р Андрей Александров