Видове платен годишен отпуск

Още за отпуски:

Когато се говори за „платен годишен отпуск“, често се среща едно твърде тясно разбиране за съдържанието му: че това е основният платен годишен отпуск по смисъла на чл. 155 от КТ, чийто размер е не по-малко от 20 работни дни. В много случаи работниците и служителите действително имат право само на отпуск в този размер. Това е времето през календарната годината, през което те са освободени от задължението да полагат труд, но получават трудово възнаграждение. Обикновено в правната литература се застъпва, че това време е предназначено за отдих и възстановяване на работоспособността. По принцип логиката на закона е такава, но предназначението на платения годишен отпуск не бива да се абсолютизира. За какви цели използва платения си годишен отпуск е въпрос на преценка на работника или служителя. Това е важно, тъй като нецелевото използване на други видове отпуски може да ангажира дисциплинарната отговорност на служителя (напр. ползване на отпуск по болест, за да посети екскурзия в чужбина). Обратно, платеният годишен отпуск може да се ползва както за отдих и отдаване на лични и семейни ангажименти, така и например за работа по друг трудов договор (доколкото не е предвидена забрана за това в основния трудов договор), написване на книга, посещаване на курс и изобщо за всякакви лични или обществени потребности на работника или служителя, които той иска да удовлетвори.  
 
В следващите редове ще се спрем на разновидностите на платения годишен отпуск, техните размери и други специфични въпроси на правния им режим.
 
***
 
 
А) Трудовото законодателство определя минималния размер на основния платен годишен отпуск на не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). Приема се, че това е минимално необходимото време за възстановяване на работоспособността и за едно благоприятно за човешкото физическо и психическо здраве откъсване от работната среда. По пътя на индивидуалното или колективното трудово преговаряне този размер може да бъде увеличен. Няма пречка размерът на основния платен годишен отпуск да се обвърже и със стажа на работника или служителя при съответния работодател или в съответната професия.
 
Например съгласно чл. 39, т. 1 от подписания на 17.08.2020 г. колективен трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование размерът на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 от КТ се определя на 28 работни дни за непедагогическия персонал (за педагогическия персонал вж. по-долу).
Съгласно чл. 21 от Браншовия колективен трудов договор в бранш „Енергетика“ за работилите в енергетиката, с КТД в дружествата, се договаря завишен размер на основния платен годишен отпуск, с не по – малко от:
- 1 (един) работен ден - при трудов стаж в енергетиката от 10 до 15 години;
- 2 (два)  работни дни  - при трудов стаж в енергетиката от 15 до 20 години;
- 3 (три) работни дни  - при трудов стаж в енергетиката  над 20 години.
 
За две категории работници и служители размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 26 работни дни: за непълнолетните работници и служители, вкл. за годината, в която навършват 18 години (чл. 305, ал. 4 от КТ) и за работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и повече от 50 на сто (чл. 319 от от КТ).
 
Този минимален размер също подлежи на увеличаване с индивидуалния или с колективен трудов договор. Съгласно чл. 39, т. 2 от КТД за системата на предучилищното и училищното образование размерът на основния платен годишен отпуск на работници и служители от  непедагогическия персонал с намалена работоспособност 50 и над 50 на сто е не по-малко от 34 работни дни. Съгласно чл. 22 от БКТД за бранш „Енергетика“ платеният годишен отпуск за работници и служители, ненавършили 18 години, е в размер на 30 работни дни.  Платеният годишен отпуск за работници и служители със загубена работоспособност 50 и над 50 на сто е обвързан със стажа в енергетиката и е в размер на:  
- до 10 години – 26 дни;   
- от 10 до 15 години – 27 дни;   
- над 15 години – 28 дни.
 
Б) Някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен основният платен годишен отпуск. Казано с други думи, за тях този отпуск представлява това, което е основният платен годишен отпуск за останалите работници и служители. Категориите лица, ползващи такъв отпуск, и минималният му размер се определят от Министерския съвет (чл. 155, ал. 5 от КТ).
 
Такива правила съдържат разпоредбите на чл. 24 и сл. НРВПО. Директорите на детските градини и училищата, учителите, възпитателите и др. имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни. Същият минимален размер на удължения платен годишен отпуск е предвиден и за научно-преподавателския състав във висшите училища. Работниците и служителите от летателния състав на гражданското въздухоплаване имат право на удължен платен годишен отпуск съобразно проведените часове и т.н. Възможно е договарянето и на по-високи размери. Така например съгласно чл. 39, т. 3 от КТД за системата на предучилищното и училищното образование размерът на удължения платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 от КТ и чл. 24, ал. 1 от НРВПО за педагогическите специалисти се определя общо на 56 работни дни.
 
В) Разпоредбата на чл. 156 от КТ предвижда и два вида допълнителен платен годишен отпуск в размер от не по-малко от 5 работни дни: за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, и за работа при ненормиран работен ден.
 
• По отношение на първия от тези видове допълнителен платен годишен отпуск уредбата е детайлизирана в специална Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск от 2005 г. Тя определя този отпуск като „допълнителна мярка за превенция на здравните рискове за работниците и служителите“.
 
Право на такъв допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват работи под земята (напр. в подземни рудници, минни обекти и др.), като членове на екипажите на кораби от морския и речния флот, като членове на екипажите от летателните състави на въздухоплаването, в среда на йонизиращи лъчения и др. Право на допълнителен платен годишен отпуск имат и работници и служители с пълна загуба на зрение или с пълна загуба на слух, независимо от вида работа.
 
За да възникне правото на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 от КТ работниците и служителите следва да извършват определените в Наредбата работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения.
 
И тук законодателството следва логиката да установява само минимални стандарти, които могат да бъдат увеличавани – било чрез индивидуално или чрез колективно договаряне. Според чл. 23, ал. 1 и 2 от БКТД за бранш „Енергетика“ размерът на допълнителния платен годишен отпуск на основание чл. 156, ал. 1, т. 1 от КТ за работници и  служители, които извършват работи при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, се договаря с КТД  в дружествата, в зависимост  от степента на риска и вредностите, но не по-малко от 6 (шест) работни дни.
 
• Уредбата на ненормирания работен ден се съдържа в чл. 139а от КТ. При него изработеното „в повече“ от редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а в почивни и празнични дни – с увеличено заплащане за положен извънреден труд. Както беше посочено, минималният размер и на този допълнителен платен годишен отпуск е 5 работни дни, който може да се увеличава по договорка между страните. Съгласно чл. 39, т. 4 от КТД за системата на предучилищното и училищното образование за непедагогическия персонал допълнителният платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 2 от КТ е не по-малко от 8 работни дни.
 
От принципа, че удълженият платен годишен отпуск замества основния, а допълнителният може да се добавя към тях, следва, че възможните варианти за определяне на полагаемия се платен годишен отпуск на един работник или служител са:
- да има право само на основен платен годишен отпуск;
- да има право само на удължен платен годишен отпуск;
- да има право на основен и допълнителен платен годишен отпуск;
- да има право на удължен и допълнителен платен годишен отпуск.
 
Добре е изрично да се подчертае това правило, защото в практиката често се наблюдават колебания, особено при комбинацията от удължен и на допълнителен платен годишен отпуск. Например според чл. 2, т. 4 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск членовете на екипажите от летателните състави на въздухоплаването имат право на допълнителен платен годишен отпуск при предпоставките, определени в Наредбата. Той е в размер от най-малко 5 работни дни. Същевременно според чл. 30 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работниците и служителите от летателния състав на гражданското въздухоплаване имат право на удължен платен годишен отпуск съобразно проведените часове. Поради това отпускът на служител от летателния състав на гражданското въздухоплаване следва да се определи, като се отчете броят проведени часове съгласно НРВПО и се добави допълнителният платен годишен отпуск по НОВРКУДПГО.
 
 
 
Измененията в трудовото законодателство от декември 2020 г. засегнаха в съвсем малка степен режима на платения годишен отпуск, като в чл. 155, ал. 2 и 3 от КТ думите „8 месеца“ бяха заменени с „4 месеца“. Става дума за придобиване на правото да се ползва платен годишен отпуск, когато работник или служител встъпва за първи път в трудово правоотношение. Веднъж натрупал този изискуем стаж, работникът или служителят може да ползва платен годишен отпуск винаги, докато е зает по същото или по друго трудово правоотношение. (Законодателната логика зад това решение е, че платеният годишен отпуск по принцип служи за почивка от трудовата дейност и възстановяване на работоспособността на работника или служителя. В този смисъл се приема, че преди да е минал известен период на натоварване от изпълнението на работата по трудовия договор, ползването на платен годишен отпуск от работника или служителя не може да изпълни социалното си предназначение. Никога не се е поставяло под съмнение дали за тези първи месеци лицето придобива право на отпуск – това безусловно е така, а при прекратяване на договора правото се трансформира в право на парично обезщетение. Ограничението засяга само реалното ползване на отпуска.)
 
Приетата промяна всъщност заслужава подкрепа, доколкото платеният годишен отпуск не е строго целеви отпуск (какъвто е например отпускът за обучение). Дали ще го използва за почивка или за други занимания зависи изцяло от работника или служителя. Затова е и ненужно да се настоява на „социалното“ предназначение на отпуска. Същевременно при 8-месечното ограничение за много млади хора, започнали за първи път работа в началото на годината, се оказваше невъзможно да ползват отпуск през лятото – една изкуствено създадена законова пречка, неподкрепена от особено смислени аргументи.
 
За съжаление, подзаконовата нормативна уредба все още не е приведена в съответствие с новото законово решение и това създава обърквания в практиката. Според чл. 22, ал. 1 от НРВПО всеки работник или служител, който има най-малко 8 месеца трудов стаж, придобива право да ползва платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 от КТ. Когато 8-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 8-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част – през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 8-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
 
Уредбата не е загубила значението си по същество, но се налага да се тълкува изправително и навсякъде думите „8 месеца“ следва да се четат като „4 месеца“.
 
 
Съгласно чл. 172 от КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части.
 
Не е установена форма, в която работникът или служителят следва да поиска ползване на отпуск, и неговата продължителност, но обикновено се ползва писмена молба. Често работодателите въвеждат и нарочни формуляри на молби за ползване на отпуск, които да улеснят работниците и служителите.
Отпускът задължително се разрешава писмено. Това става с писмена заповед, издадена от работодателя, която съдържа имената и длъжността на работника или служителя, разрешения общ брой дни платен годишен отпуск и началната дата на ползване на отпуска.
 
Трудовото ни законодателство познава и някои изключения от принципа, че времето на ползване на платения годишен отпуск се съгласува между страните чрез подаване на молба от работника или служителя и удовлетворяването ѝ от работодателя. В едни случаи работодателят може едностранно да определи времето за ползване на отпуска, а в други това право е дадено на работника или служителя.
 
А) Хипотезите на ползване на платен годишен отпуск по разпореждане на работодателя са регламентирани основно в чл. 173, ал. 4 от КТ. Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие:
- по време на престой повече от 5 работни дни;
- при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители – става дума за т. нар. ваканционно ползване, практикувано в някои предприятия. Ако организацията на трудовия процес го позволява, всички работници и служители могат да ползват платените си годишни отпуски например през август. По този начин работодателите могат да спестят средства и от обичайните режийни разходи, като за определен период затворят предприятието или част от него.
- в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага – както ще стане дума по-долу, правото на ползване на платения годишен отпуск се погасява по давност, затова е от съществено значение отпуските да се ползват своевременно. Ако например през втората половина на 2021 г. работник или служител все още не е подал молба за отпуск, е разумно работодателят да го покани писмено да направи това до края на годината. В случай че служителят отново не подаде молба, в началото на 2022 г. ще възникне правото на работодателя едностранно да определи периода за ползване на отпуск от лицето.
- „Антикризисното трудово законодателство“ по време на пандемията от COVID-19 въведе и специални правила за едностранно предоставяне на платен отпуск от работодателя. Доколкото в момента тези правила не се прилагат на практика, тук се споменават само за пълнота.
 
В чл. 7, ал. 2 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците (ЗМДВИП) беше предвидено, че работодателите и органите по назначаване могат да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя без негово съгласие.
 
Същевременно с Преходните и заключителни разпоредби на същия закон беше създаден нов чл. 173а от КТ, който в настоящата си редакция гласи: „Когато поради обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж.“ Тук ограничението да се предоставя не повече от една втора от отпуска не е възпроизведено (и не е съобразено, че предпоставка за ползване на отпуск е 4-, а не 8-месечният първоначален стаж). Следователно работодателите, които сами са преустановили дейността си или чиято дейност е преустановена в резултат на пандемията, можеха да прибягнат и към възможността да предоставят повече от една втора от полагащия се платен годишен отпуск на работниците и служителите без тяхно съгласие при предпоставките и по реда на чл. 173а от КТ.
 
Трудно може да се обясни защо двете разпоредби създават диференцирани режими за едно и също работодателско правомощие, но при различни предпоставки. Наложи се административната практика да „разяснява“, че чл. 7, ал. 2 от ЗМДВИП се прилага за предприятия, които продължават да работят, а чл. 173а от КТ е относим за тези, които са преустановили дейност и могат да предоставят на всички работници и служители целия платен годишен отпуск. Струва ми се, че най-важната стъпка към спазването на законовите правила е те да са разбираеми за адресатите си – условие, което трудно може да се приеме за изпълнено при цитираните законови текстове.
 
Б) В други случаи е предвидено ползването на платения годишен отпуск да става с едностранно изявление от страна на работника или служителя:
- Работници или служители, ненавършили 18-годишна възраст, и майки с деца до 7-годишна възраст ползват отпуска си през лятото, а по тяхно желание – и през друго време на годината, освен в случаите по чл. 173, ал. 4 от КТ (чл. 174 от КТ). Смисълът е да се даде възможност за ползване на платения годишен отпуск от тези категории работници и служители в удобен за тях момент през годината, съвпадащ и с ваканциите на учебните заведения.
- На работниците и служителите, които изповядват вероизповедание, различно от източноправославното, работодателят е длъжен да разрешава по техен избор ползване на част от годишния платен отпуск или неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ за дните на съответните религиозни празници, но не повече от броя на дните за източноправославните религиозни празници по чл. 154 от КТ.
- Когато работникът или служителят има отложен отпуск от предходна календарна година и работодателят не е осигурил ползването му през първите 6 месеца на следващата година, той придобива правото сам да определи периода на ползване, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ).
- Предвидено беше и задължение за работодателя да разреши ползването на платен отпуск или на неплатен отпуск по време на обявено извънредно положение/ извънредна епидемична обстановка на някои категории работници и служители в по-уязвимо социално положение, когато те пожелаят: непълнолетни, бременни работнички и служителки, майки и осиновители и т.н. Ненужно разпоредбата на чл. 173а, ал. 3 от КТ пояснява, че това време се зачита за трудов стаж, тъй като платеният годишен отпуск винаги се зачита за трудов стаж. Изричната норма има смисъл само по отношение на неплатения отпуск.
 
Правото на посочените категории работници и служители да заявяват ползване на платен или неплатен отпуск по техен „избор“ не следва да се схваща като някаква особена привилегия, защото практиката бързо показа, че често те са принудени да прибегнат до това решение, за да спасят работните си места. Казаното се отнася най-вече за родителите на по-малки деца, които трябва да полагат грижи за тях, когато децата не са на детска градина или на училище.
 
 
Разпоредбата на чл. 176 от КТ предвижда два механизма за отлагане на ползването на платения годишен отпуск в зависимост от това дали отлагането става по волята на страните или не.
- Когато обективно не е било възможно използването на целия или част от платения годишен отпуск в годината, за която се отнася, той може да се отложи изцяло или отчасти за следваща календарна година. Това са случаите на ползване на отпуски за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване и т. н. Разпоредбата на чл. 38 от НРВПО изрично указва, че когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо.
- По-сложни от практическа гледна точка са случаите на отлагане на ползването на отпуска по инициатива на работодателя или по искане на работника или служителя.
 
Според чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето КТ (т. е. на работника или служителя да е осигурено ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск) и от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.
 
А) „Важните производствени причини“ трябва да са съществени за резултатите на предприятието – например за изпълнение на голяма поръчка, за осигуряване на спешна доставка, при непланирано продължително отсъствие на колега и т. н. Доколко причините са „важни” се преценява от работодателя. Тази преценка е по целесъобразност, затова и не подлежи на съдебен контрол. Казаното обаче не означава, че причините могат да са произволни, например защото работодателят иска да увеличи печалбите си. Това следва от общия принцип, прогласен в разпоредбата на чл. 8, ал. 1 от КТ, че трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите.
Работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено (чл. 37г, ал. 1 от НРВПО).
„При условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето КТ“, т.е. при осигурено ползване на не по-малко от половината от полагащия се за календарната година платен годишен отпуск, означава половината от целия отпуск – основен или удължен, както и допълнителен.
 
Б) По какви причини работникът или служителят може да иска отлагане на ползването на отпуска не е определено в настоящата редакция на закона, но щом се изисква и работодателят да е съгласен с това, може да се предположи, че причините трябва да са уважителни. Те могат да са във връзка с работата (например невъзможност за ползване на отпуска поради продължителна командировка през текущата година) или с личността на работника или служителя, с негови близки и пр. Работникът или служителят подава писмено искане до работодателя да разреши отлагането. Ако обаче работодателят не приеме изложените от него причини и не даде съгласието си за отлагане на ползването на отпуска, за служителя няма правен механизъм, по който да постигне отлагане на отпуска за следващата година.
 
Необходимо е да се направи разграничение между отлагане и прекъсване на ползването на платения годишен отпуск по смисъла на чл. 175 от КТ.
 
При прекъсването е налице започнало реално ползване на отпуска (работникът или служителят вече е в отпуск), докато при отлагането това още не се е случило. С други думи, прекъсва се поискан, разрешен и започнал да се ползва платен годишен отпуск, а се отлага такъв, когато още няма реално започнало ползване.
Възможно е например работникът или служителят да е започнал използването на платения си годишен отпуск, но през това време да се разболее и да уведоми работодателя чрез представяне на болничен лист, за да прекъсне ползването на платения отпуск по реда на чл. 175, ал. 1 от КТ и да започне използването на отпуск поради временна неработоспособност. Остатъкът от платения годишен отпуск ще се използва допълнително по съгласие на страните.
 
Прекъсване на ползването на отпуска е допустимо и извън случаите на ползване на друг вид отпуск, по взаимно съгласие на страните. Такъв ще е например случаят, когато планирана от работника или служителя екскурзия се е отложила и той предпочита да се върне на работа, за да запази отпуска си за момента, когато екскурзията ще се състои.
 
 
През 2010 г. бяха приети изменения в Кодекса на труда, с които беше възстановено едно решение, познато на трудовото ни законодателство до 1993 г. – придобитото, но неизползвано право на платен годишен отпуск, да се погасява по давност. Според чл. 176а от КТ възможността за упражняване на правото се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага отпускът. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176, ал. 2 от КТ). Такъв ще е случаят, когато поради ползване на друг вид отпуск не е било възможно използването на част или на целия платен годишен отпуск в календарната година, за която се е полагал.
 
Погасеното по давност право на ползване на платен годишен отпуск на практика е загубено право – работникът или служителят нито може да претендира за фактическото използване на отпуска, нито за паричното му компенсиране, вкл. при прекратяване на трудовото правоотношение. Разбира се, няма пречка страните да постигнат съгласие за някакъв механизъм, по който служителят да бъде компенсиран за неизползвания си отпуск, напр. чрез изплащане на премия, но това е въпрос на свободно договаряне, а не на законово задължение.
 
 
При измененията в Кодекса на труда и Наредбата за работното време, почивките и отпуските през 2015 г. отпадна задължението на работодателите да изготвят графици за ползването на платения годишен отпуск през календарната година. Това решение на законодателя беше прибързано, защото за производствената и служебната дейност на всяко предприятие е важно да се планират периодите на отсъствие на работниците и служителите. Разбира се, няма пречка това да се прави и сега, като например в правилника за вътрешния трудов ред работодателят предвиди изготвянето на график за ползването на отпуските. Той обаче няма такова задължение по закон.
 
В чл. 37а от НРВПО обаче беше въведено ново задължение: в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Така се създава яснота за размера на отпуските, които следва да бъдат използвани, и се намалява рискът от погасяването им по давност. Разбира се, и тук се има предвид както основния, така и удължен и допълнителен платен годишен отпуск.
 
 
За времето на ползване на платения годишен отпуск работникът или служителят получава възнаграждение. То се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Ако в предходния месец няма отработени 10 дни, напр. поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, възнаграждението се изчислява върху първия месец назад във времето, за който посоченото условие е изпълнено. Ако изобщо няма такъв месец, възнаграждението се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер.
Законът не допуска парично компенсиране на платения годишен отпуск, докато трудовото правоотношение съществува. Едва когато трудовият договор бъде прекратен на някое от основанията, предвидени в закона, неизползваният отпуск може да бъде изплащан в пари. Обезщетението се изчислява по същия механизъм, по който се изчислява и възнаграждението при ползване на отпуска, т.е. за месец – база служи предходният календарен месец, в който има отработени най-малко 10 дни.

доц. д-р Андрей Александров