Въвеждане на непълно работно време от работодателя като мярка при намаляване обема или спиране на работа

Писмено уведомяване за размера на отпуска, заплащането му, забрана за паричното му компенсиране и намаляване на отпуска при работа на 4 часа

 

Ненормиран работен ден за служител с намалено работно време
 

Действащото трудово право познава две хипотези на работа при непълно работно време: по взаимното желание на страните по трудовото правоотношение, обективирано в трудовия договор или в допълнително споразумение към него, и едностранното въвеждане на този режим на работа от страна на работодателя (чл. 138а КТ). Втората възможност е въведена именно като възможно противодействие на работодателя срещу намаляването на обема на работата. (При спирането на работа тази мярка е неприложима, тъй като дейността се преустановява.)
 
 
Въвеждането на непълно работно време става с писмена заповед на работодателя, в която се определя кръгът на засегнатите служители и конкретните параметри на промяната. Когато се пристъпва към прилагането на тази мярка е важно да бъдат съобразени няколко съществени условия:


В правната доктрина това изискване се критикува, защото противоречи на цялостната логика на института като едностранно изменение на трудовото правоотношение от страна на работодателя. Не може да бъде споделено разбирането, че законодателят използва „съгласуване” като синоним на „постигане на съгласие” (така напр. в становище на МТСП № 26-00-40/18.09.2001 г.). Разпоредбата следва да се тълкува изправително: по-скоро става дума за консултиране на мярката със синдикатите и представителите на работниците и служителите, отколкото за постигане на съгласие с тях. Дори да се противопоставят, работодателят пак ще може да въведе непълно работно време като реакция на намаления обем на работата. Непровеждането на среща със синдикалните организации и представителите на работниците и служителите обаче, необсъждането на изложените от тях аргументи и пр., ще направят действията на работодателя незаконосъобразни.

 
Ако в предприятието няма действащи синдикални организации и избрани представители на работниците и служителите, „съгласуване” очевидно няма как да се проведе. Задължение на работодателя е да не създава пречки и да осигури условия за упражняване на правата на синдикално сдружаване и на избор на представители по чл. 7, ал. 2 (респ. чл. 7а КТ) на работниците и служителите, но ако поради липсата на интерес и инициативност от страна на трудещите се тези права останат неупражнени, работодателят обективно няма възможност да проведе предвидената в закона процедура.


Този период е фиксиран в закона и е до три месеца в една календарна година. Трите месеца може да са последователни или разкъсани от периоди, в които се работи на пълно работно време.

Тя не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време (чл. 138а, ал. 2). В обичайната, най-често срещана хипотеза на нормална продължителност на работното време от 8 часа дневно, долната граница на непълното работно време ще е 4 часа. Оттук произтича и практически най-важният ефект на промяната – трудовото възнаграждение може да се намали най-много наполовина.