Трудов договор с условие за обучение по време на работа
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
Още за трудови договори:
Трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа
За някои видове срочни трудови договори по чл. 68 КТ
Срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ и до завършване на определена работа
Трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа
За някои видове срочни трудови договори по чл. 68 КТ
Срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ и до завършване на определена работа
По силата на такъв трудов договор работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работата по определена професия или специалност, а работникът или служителят – да я усвои.
Кодексът на труда въвежда правило, подобно на това при уговарянето на срок за изпитване: договор с условие за обучение с един и същ работник или служител в едно и също предприятие за обучение по същата професия може да се сключва само веднъж (чл. 230, ал. 1 КТ). Целта, разбира се, е да се предотвратят възможни злоупотреби с верижно сключване на договори за обучение, при които заетостта винаги ще е срочна, а заплащането – по-ниско от минимално установеното. Трудовият договор с условие за обучение по общо правило се сключва за опреден срок в зависимост от характера и сложността на работата, която трябва да се усвои. Законът определя максималната му продължителност, която е до 6 месеца. През това време работникът или служителят получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Обяснението за тази намалена долна граница на възнаграждението е, че поради липсата на достатъчно знания и опит обучаващият се вероятно няма да може да изпълнява работата си така, както останалите, квалифицирани работници и служители. Все пак не може да не се отбележи, че подобен месечен доход е доста нисък и трудно може да направи договора с условие за обучение по време на работа особено привлекателен. Вероятно това е и една от основните причини за не особено честото му срещане в практиката.
Обучението приключва с полагане на изпит от работника или служителя при условия и по ред, определени от работодателя. При завършване на обучението работникът или служителят има право на платен отпуск за подготовка и явяване на изпит в размер, уговорен с работодателя, но не по-малко от 5 работни дни. При повторно явяване на изпит работникът или служителят има право на неплатен отпуск в размер 5 работни дни, който се признава за трудов стаж. Успешното полагане на изпита е предпоставка страните да встъпят в ново трудово правоотношение съгласно придобитата от обучаващия се квалификация.
Разбира се, извън посочените особености в съдържанието на този трудов договор, той включва и всички задължителни за всеки трудов договор елементи по чл. 66 КТ – напр. размера на платения годишен отпуск.
Така, наред с трудовото правоотношение, тук се очертават още две групи отношения: между работодателя и обучаващата институция и обучаваното лице и обучаващата институция.
В отношенията между работодателя/ите и обучаващата институция (като професионално училище, професионална гимназия и т.н.) например са предвидени редица форми на взаимодействие. Съгласуването на учебните планове отговаря на целите на дуалното обучение да сближи образованието с практиката. Тъкмо работодателите най-добре могат да оценят какво не достига на завършилите обучението си в съответната област лица, за да настояват тези липсващи знания и умения да се придобиват още в хода на обучението.
Правоотношението между работодателя и обучаваното в дуално обучение лице се урежда от ЗПОО, Наредба № 1 и КТ. То възниква от трудов договор с условие за обучение по време на работа. Както беше посочено по-горе, трудовото законодателство по принцип ограничава срока на тези трудови правоотношения до 6 месеца, освен в случаите на дуално обучение по ЗПОО, при които времетраенето се определя съгласно учебния план. В училищата практическото обучение в реална работна среда се организира в XI и XII клас за ученици, които са навършили 16 години, а в центровете за професионално обучение и в професионалните колежи – съгласно съответния учебен план.
По време на обучението чрез работа учениците в дуалната система на обучение получават възнаграждение в размер: за ХІ клас - не по-малко от два пъти, а за ХІІ клас - не по-малко от три пъти максималния размер на месечната стипендия, определена по реда на чл. 171, ал. 3 от Закона за предучилищното и училищното образование (чл. 230, ал. 6 КТ).
Тук е излишно да се навлиза в повече подробности за дуалното обучение предвид все още слабата му практическа разпространеност у нас. Не може да не се отбележи обаче, че промените в материята са особено динамични, което показва липсата на ясна концепция в урежданата материя. За съжаление опитът за реципиране на добри практики от чужди законодателства (дуалното обучение е развито най-вече в Германия и Австрия) в случая се оказва със съмнителна ефективност. Това се доказва дори от – меко казано – странната правна техника на последно приетите законови текстове в разпоредбите на чл. 17а1 – чл. 17а5 от ЗПОО, в които са уредени функциите на наставника при обучението чрез работа, учител-методик и преподавател-методик при обучението чрез работа, някои изисквания към работодателите за участие в партньорство за осъществяване на обучение чрез работа и т.н.
Кодексът на труда въвежда правило, подобно на това при уговарянето на срок за изпитване: договор с условие за обучение с един и същ работник или служител в едно и също предприятие за обучение по същата професия може да се сключва само веднъж (чл. 230, ал. 1 КТ). Целта, разбира се, е да се предотвратят възможни злоупотреби с верижно сключване на договори за обучение, при които заетостта винаги ще е срочна, а заплащането – по-ниско от минимално установеното. Трудовият договор с условие за обучение по общо правило се сключва за опреден срок в зависимост от характера и сложността на работата, която трябва да се усвои. Законът определя максималната му продължителност, която е до 6 месеца. През това време работникът или служителят получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Обяснението за тази намалена долна граница на възнаграждението е, че поради липсата на достатъчно знания и опит обучаващият се вероятно няма да може да изпълнява работата си така, както останалите, квалифицирани работници и служители. Все пак не може да не се отбележи, че подобен месечен доход е доста нисък и трудно може да направи договора с условие за обучение по време на работа особено привлекателен. Вероятно това е и една от основните причини за не особено честото му срещане в практиката.
С разглеждания договор се определят формите, мястото и времетраенето на обучението, обезщетението, което страните си дължат при неизпълнение, както и други въпроси, свързани с осъществяване на обучението. Страните определят и срока, през който работникът или служителят се задължава да работи при работодателя след успешното завършване на обучението, а работодателят – да му осигури работа съобразно придобитата квалификация. Този срок не може да бъде по-дълъг от 3 години.
И двете страни носят отговорност по правилата на чл. 232 КТ за неизпълнение на задълженията си. Ако работодателят не осигури на работника или служителя, завършил успешно обучението, работа съобразно придобитата квалификация, той му дължи брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност за времето, през което не му е осигурил такава работа, но за не повече от 6 месеца, доколкото не е уговорено друго. Ако работникът или служителят по неуважителни причини не завърши обучението или след като го е завършил, не постъпи на осигурената му от работодателя работа, или я напусне преди определения срок, дължи на работодателя обезщетение съответно на неизпълнението в размер, уговорен от страните, но не повече от шесткратния размер на брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност.
И двете страни носят отговорност по правилата на чл. 232 КТ за неизпълнение на задълженията си. Ако работодателят не осигури на работника или служителя, завършил успешно обучението, работа съобразно придобитата квалификация, той му дължи брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност за времето, през което не му е осигурил такава работа, но за не повече от 6 месеца, доколкото не е уговорено друго. Ако работникът или служителят по неуважителни причини не завърши обучението или след като го е завършил, не постъпи на осигурената му от работодателя работа, или я напусне преди определения срок, дължи на работодателя обезщетение съответно на неизпълнението в размер, уговорен от страните, но не повече от шесткратния размер на брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност.
Обучението приключва с полагане на изпит от работника или служителя при условия и по ред, определени от работодателя. При завършване на обучението работникът или служителят има право на платен отпуск за подготовка и явяване на изпит в размер, уговорен с работодателя, но не по-малко от 5 работни дни. При повторно явяване на изпит работникът или служителят има право на неплатен отпуск в размер 5 работни дни, който се признава за трудов стаж. Успешното полагане на изпита е предпоставка страните да встъпят в ново трудово правоотношение съгласно придобитата от обучаващия се квалификация.
Разбира се, извън посочените особености в съдържанието на този трудов договор, той включва и всички задължителни за всеки трудов договор елементи по чл. 66 КТ – напр. размера на платения годишен отпуск.
Описаните по-горе правила изчерпват всички основни характеристики на трудовия договор с условие за обучение по време на работа и практически с тях се изчерпваше неговата уредба до 2014 г. Тя беше сравнително ясна и не поставяше особени практически проблеми. През 2014 г. обаче със ЗПОО беше въведено т.нар. дуално обучение. Дуалното обучение (или дуална система на обучение) е специфична форма на обучение за придобиване на професионална квалификация, която се организира въз основа на партньорство, включително въз основа на договор, между един или няколко работодатели и: (1) институция в системата на професионалното образование и обучение, с изключение на центровете за информиране и професионално ориентиране, или (2) средно училище, профилирана гимназия или духовно училище, когато осигуряват професионална подготовка (чл. 17а, ал. 1 ЗПОО). Най-общо, става дума за паралелно обучение в професионално учебно заведение и в предприятие, при което се цели едновременно натрупването на теоретични знания и практически опит в упражняването на съответната професия. Основната характеристика на обучението чрез работа (дуалното обучение) е, че то включва практическо обучение в реална работна среда и обучение в образователна институция. Към него се прилагат едновременно правилата на Закона за професионалното образование и обучение, Кодекса на труда и Наредба № 1 от 8.09.2015 г. за условията и реда за провеждане на обучение чрез работа (дуална система на обучение).
Така, наред с трудовото правоотношение, тук се очертават още две групи отношения: между работодателя и обучаващата институция и обучаваното лице и обучаващата институция.
В отношенията между работодателя/ите и обучаващата институция (като професионално училище, професионална гимназия и т.н.) например са предвидени редица форми на взаимодействие. Съгласуването на учебните планове отговаря на целите на дуалното обучение да сближи образованието с практиката. Тъкмо работодателите най-добре могат да оценят какво не достига на завършилите обучението си в съответната област лица, за да настояват тези липсващи знания и умения да се придобиват още в хода на обучението.
Правоотношението между работодателя и обучаваното в дуално обучение лице се урежда от ЗПОО, Наредба № 1 и КТ. То възниква от трудов договор с условие за обучение по време на работа. Както беше посочено по-горе, трудовото законодателство по принцип ограничава срока на тези трудови правоотношения до 6 месеца, освен в случаите на дуално обучение по ЗПОО, при които времетраенето се определя съгласно учебния план. В училищата практическото обучение в реална работна среда се организира в XI и XII клас за ученици, които са навършили 16 години, а в центровете за професионално обучение и в професионалните колежи – съгласно съответния учебен план.
По време на обучението чрез работа учениците в дуалната система на обучение получават възнаграждение в размер: за ХІ клас - не по-малко от два пъти, а за ХІІ клас - не по-малко от три пъти максималния размер на месечната стипендия, определена по реда на чл. 171, ал. 3 от Закона за предучилищното и училищното образование (чл. 230, ал. 6 КТ).
Интересни въпроси, свързани с дуалното обучение, поставя и отговорността за неизпълнение на трудовия договор с условие за обучение по време на работа (чл. 232 КТ). Принципът при тези договори беше посочен по-горе: че всяка страна отговаря за неизпълнението на основните си задължения. Разпоредбата на чл. 232, ал. 4 КТ обаче въвежда изключение: тези правила не се прилагат при договори по чл. 230, ал. 1, сключени за обучение чрез работа (дуална система на обучение), организирано при условията и по реда на ЗПОО. При виновно неизпълнение на задълженията, доколкото не е уговорено друго, неизправната страна отговаря съгласно действащото законодателство. Необяснимо е кое е това действащо законодателство, което регламентира трудови отношения, но излиза извън обхвата на Кодекса на труда. Разбира се, възможно е специален закон (в случая ЗПОО) да въведе отклонения, но посоченият закон не съдържа специални правила за отговорността на ученика, ако по неуважителни причини не завърши обучението или след като го е завършил, не постъпи на осигурената му от работодателя работа, респ. на работодателя – ако не му осигури работа съобразно придобитата квалификация. Препоръчително е на тези въпроси да се обърне специално внимание в сключваните между страните договори.
Тук е излишно да се навлиза в повече подробности за дуалното обучение предвид все още слабата му практическа разпространеност у нас. Не може да не се отбележи обаче, че промените в материята са особено динамични, което показва липсата на ясна концепция в урежданата материя. За съжаление опитът за реципиране на добри практики от чужди законодателства (дуалното обучение е развито най-вече в Германия и Австрия) в случая се оказва със съмнителна ефективност. Това се доказва дори от – меко казано – странната правна техника на последно приетите законови текстове в разпоредбите на чл. 17а1 – чл. 17а5 от ЗПОО, в които са уредени функциите на наставника при обучението чрез работа, учител-методик и преподавател-методик при обучението чрез работа, някои изисквания към работодателите за участие в партньорство за осъществяване на обучение чрез работа и т.н.
доц. д-р Андрей Александров
Оценете отговора на експерта
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
Съдържанието, дизайнът и публикуваните статии в portaltrznormativi.bg подлежат на РС Издателство и Бизнес Консултации и са защитени по смисъла на закона за авторското право и сродните му права. Копирането и разпространението на съдържанието е забранено! Общи условия
Подобни статии
29Юли2019
Разлика между място на работа и работно място и практически трудности пред формулиране на мястото на работа в трудовия договор
от доц. д-р Андрей Александров
29 Юли 2019
05Юли2019
Колективен трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование
от PortalTRZnormativi.bg
05 Юли 2019
01Апр2019
Факултативни елементи в договорите за придобиване на квалификация и за повишаване на професионална квалификация и преквалификация
от доц. д-р Андрей Александров
01 Апр 2019
29Март2019
Задължителни елементи на договорите за придобиване на квалификация и за повишаване на професионалната квалификация и преквалификация
от доц. д-р Андрей Александров
29 Март 2019
25Март2019
Трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа
от доц. д-р Андрей Александров
25 Март 2019