Срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ и до завършване на определена работа

Още за трудови договори:

 
Този договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Както беше посочено, за да бъде сключен такъв договор, трябва да е налице обективна причина:
• временен, сезонен или краткотраен характер на извършваните работи и дейности;
• открита процедура по обявяване в несъстоятелност или в ликвидация на предприятието.
 
Без съмнение, договорът за определен срок е необходим механизъм за уреждане на отношенията между страните в много случаи. Заведение, което работи сезонно, очевидно се нуждае от персонал само през съответния туристически сезон, и – ако няма друга дейност, с която да ангажира служителите през останалата част от годината (респективно и те да са склонни да я изпълняват), постоянната заетост е немислима.

Практическият проблем в уредбата на разглеждания договор, за съжаление, е прекомерното ѝ усложняване. Тя допуска „изключение от изключението”, формулирано толкова широко, че едва ли не обезсмисля правилото. Става дума за разпоредбата на чл. 68, ал. 4 КТ, според която по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 може да се сключи и за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. „Изключението” по смисъла на чл. 68, ал. 4 е дефинирано в § 1, т. 8 от ДР на КТ: то „е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му”. Очевидно формулировката е толкова широка, че в нея могат да се включат всякакви конкретни причини, например несигурността на работодателя дали бизнесът му ще просъществува.

Оказва се, че „по изключение” работодателят може да прехвърли риска от неосигуряването на работа на работниците, стига в договора да се посочи, че трудовото правоотношение ще е срочно на основание чл. 68, ал. 4 във връзка с § 1, т. 8 ДР на КТ (например за една година, в която да се провери дали новооткритият ресторант ще привлече клиенти или определена марка продукти ще се наложи на пазара). Така се открива пътят към опорочаване на логиката на закона, според която работодателят е този, който „дава” работата и съответно трябва да понесе рисковете от това да няма (достатъчно) работа.

Налага се съдебната практика да намери разумното тълкуване на закона чрез изследване на действителността на срочни трудови договори, сключени на основание на цитираното „изключение“. Такъв пример се открива в Решение на ВКС № 66/2016 г. по гр.д. № 4329/2016 г., III г.о., в което е даден отговор на въпроса „може ли учебната година в училищата и детските градини да бъде приета за „технически причини“ или „други причини от обективен характер“ за сключване на срочен трудов договор за определен срок – за учебна година с учители в училищата и детските градини по смисъла на § 1, т. 8 ДР на КТ. Според ВКС отговорът следва да е отрицателен, защото работата и длъжностите на учителите в училищата и детските градини не са техническа причина или друга обективна причина, която обуславя сключването на срочен трудов договор за учебна година, след приключването на която трудовият договор се прекратява по чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ, нито пък временна, краткотрайна или сезонна работа или изключение по чл. 68, ал. 4 и  § 1, т. 8 ДР на КТ.

Следва да се обърне внимание, че конкретните фактически причини за сключване на договора като срочен трябва да са посочени в него, а не само да се препраща към правното основание по чл. 68, ал. 4 във връзка с § 1, т. 8 ДР на КТ. „Те трябва да са конкретни за предприятието, да са налице към момента на сключването на трудовия договор, да са ясно посочени в него – от съдържанието на трудовия договор следва да може несъмнено да се установи, че е сключен за определен срок поради конкретно условие, като няма законови изисквания за начина на формулиране на клаузите. Именно конкретното условие трябва да обуславя и срочността на договора, като в тежест на работодателя е да установи съществуването му“. (Решение на ВКС № 302/2017 г. по гр.д. № 1656/2016 г., IV г.о.)

Тези сключени „по изключение” срочни договори трябва да са за срок най-малко една година. Те могат да се сключват и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи нов срочен договор от същия вид със същия работник или служител и за същата работа може да се сключи само още веднъж за срок най-малко една година. Трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ, сключен в нарушение на посочените правила, се смята за сключен за неопределено време.
 
 
При трудовия договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ (до завършване на определена работа) не е предвиден максимално допустим срок. Той се определя от планирания срок за приключване на работата, например до приключване на строителен обект. Липсва и забрана за повторно и следващо сключване на трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ. Това законодателно решение е гъвкаво и удобно за работодателите, но за жалост не са редки опитите за превратното му тълкуване и прилагане, което води до сключване на „верижни” трудови договори. (Например, работодател предлага работа по определен проект, чието прогнозно приключване е предвидено за след една година. При изтичането на този срок е достатъчно да се констатира, че проектът не е завършен, за да се сключи нов срочен трудов договор до следващата „предвидена” дата на завършването му. По този начин един и същи служител може да бъде назначаван неограничен брой пъти до „завършването на определената работа”, което е в явно противоречие с философията на закона.)

Поради специфичния механизъм, по който се определя срокът на този договор (до завършване на определена работа), той може би стои най-близо до гражданските договори по ЗЗД. Не бива да се забравя обаче принципната разлика между трудовото и гражданското правоотношение – по първото се дължи предоставяне на работна сила, а по второто – резултат. Незавършването на определената работа по смисъла на чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ е риск за работодателя, който той не може да прехвърли на работника или служителя (като напр. му откаже изплащането на трудово възнаграждение, защото планираната работа не е завършена). 

В Решение на ВКС № 166/2017 г. по гр.д. № 4921/2016 г., IV г.о. е разгледан въпросът за срока на договора до завършване на определена работа, когато в самия трудов договор не е конкретизирана работата, за извършването на която и до завършването на която се наема работникът. Според ВКС срокът следва да се определя от съдържанието на договора, т.е. в договора трябва изрично и точно да се определи работата, за изпълнението на която е сключен. Касае се за работа, която би могла да се дефинира еднозначно още към момента на възникване на правоотношението, иначе не би могло да се счита, че има уговорен „срок“ за извършването ѝ. Ако работата не е надлежно индивидуализирана, нито е определяема съобразно други елементи от съдържанието на трудовия договор, то липсва уговорка за срок. Такъв трудов договор се явява безсрочен и не може да бъде прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 4 КТ. В същия смисъл е и Решение на ВКС № 236/2015 г. по гр.д. № 440/2015 г., IV г.о.

доц. д-р Андрей Александров