Факултативни елементи в договорите за придобиване на квалификация и за повишаване на професионална квалификация и преквалификация
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
Още за трудови договори:
Задължителни елементи на договорите за придобиване на квалификация и за повишаване на професионалната квалификация и преквалификация
Трудов договор с условие за стажуване
Трудов договор с условие за обучение по време на работа
Задължителни елементи на договорите за придобиване на квалификация и за повишаване на професионалната квалификация и преквалификация
Трудов договор с условие за стажуване
Трудов договор с условие за обучение по време на работа
Факултативните елементи в съдържанието на разглежданите договори имат съществено значение и често в тях се разкрива практическият смисъл от сключването на договора, особено за работодателя.
Що се отнася до срока, тук той не е задължителен елемент от съдържанието на договора: страните могат и да не предвидят такова обвързване. Най-често обаче работодателят ще настоява за включването на такава уговорка в квалификационния договор. Той ще е склонен да инвестира в повишаването на квалификацията на работника или служителя, но само ако получи насрещна гаранция, че последният ще прилага наученото именно в работата си в неговото предприятие, а няма да напусне непосредствено след приключване на обучението, за да оползотвори придобитите знания и умения другаде. Максималният срок на такова предварително обвързване е 5 години, доколкото се приема, че каквито и разходи да са вложени в обучението, за това време работодателят ще бъде компенсиран от по-високо квалифицирания труд, полаган от работника или служителя след завършването на обучението. Същевременно това задължение донякъде ограничава свободата на труд, затова уговореният срок не трябва да е твърде продължителен. Следва да се отбележи още, че задължението се уговаря само за работника или служителя, а не и за двете страни, както е при договора по чл. 229 КТ. Работодателят по принцип не поема ангажимент да осигурява заетост на съответния служител в определен срок след приключване на обучението.
И при тези договори неизпълнението на задълженията на работника или служителя често се обвързва с неустойки. Техният размер обикновено се изчислява така, че да кореспондира с направените от работодателя разходи за обучението. Например ако работодателят е платил цената (таксата) за обучението, а служителят не го завърши по неуважителни причини, той ще дължи неустойка в размер, съизмерим с платеното от работодателя.
Въпросът за неустойките при договорите за повишаване на квалификацията и преквалификация заслужава специално внимание заради принципния проблем с уговарянето на неустойки между страните по трудов договор, споменат във връзка с факултативното съдържание на всеки трудов договор по-горе. Принципно те са недопустими, защото чрез тях се променя редът за търсене и налагане на имуществена отговорност на работника или служителя при нарушение на негови трудови задължения. Безспорно е обаче, че неустойките в договор за повишаване на квалификацията или преквалификация са валидни, тъй като законът изрично допуска да се уговаря отговорността при неизпълнение на задълженията на служителя по тези договори. Това е така, защото възникналото от договора правоотношение съществува наред с трудовото, а не е част от него.
Във връзка с неустойките в договора следва да се спомене и правилото, че размерът им във всички случаи трябва да е разумен. Не бива например работодателите да настояват за договаряне на неустойки, превишаващи в пъти сумата, която са инвестирали в квалификацията на служителя. Дори да е договорена подобна неустойка, съдът може да я намали поради прекомерност на основание чл. 92, ал. 2 ЗЗД.
В договора за придобиване на квалификация факултативният елемент е уговарянето на последиците от неизпълнението му. Съгласно чл. 229, ал. 4 КТ при виновно неизпълнение на задълженията си неизправната страна отговаря съгласно гражданския закон, „доколкото не е уговорено друго”. Отговорността съгласно гражданския закон означава насрещната страна да бъде обезщетена за претърпените от нея в резултат на неизпълнението вреди, но често те са трудно доказуеми. Затова в много случаи се договарят неустойки. От една страна неустойката има обезщетителна функция, а от друга – и известен превантивен ефект: възпира страната по договора от това да изпадне в неизпълнение на задължението си.
В договорите за повишаване на квалификацията и преквалификация също могат да се предвидят факултативни елементи (чл. 234, ал. 3 КТ). Страните могат да уговорят задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години, както и отговорност при неизпълнение на това задължение и при незавършване на обучението.
В договорите за повишаване на квалификацията и преквалификация също могат да се предвидят факултативни елементи (чл. 234, ал. 3 КТ). Страните могат да уговорят задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години, както и отговорност при неизпълнение на това задължение и при незавършване на обучението.
Що се отнася до срока, тук той не е задължителен елемент от съдържанието на договора: страните могат и да не предвидят такова обвързване. Най-често обаче работодателят ще настоява за включването на такава уговорка в квалификационния договор. Той ще е склонен да инвестира в повишаването на квалификацията на работника или служителя, но само ако получи насрещна гаранция, че последният ще прилага наученото именно в работата си в неговото предприятие, а няма да напусне непосредствено след приключване на обучението, за да оползотвори придобитите знания и умения другаде. Максималният срок на такова предварително обвързване е 5 години, доколкото се приема, че каквито и разходи да са вложени в обучението, за това време работодателят ще бъде компенсиран от по-високо квалифицирания труд, полаган от работника или служителя след завършването на обучението. Същевременно това задължение донякъде ограничава свободата на труд, затова уговореният срок не трябва да е твърде продължителен. Следва да се отбележи още, че задължението се уговаря само за работника или служителя, а не и за двете страни, както е при договора по чл. 229 КТ. Работодателят по принцип не поема ангажимент да осигурява заетост на съответния служител в определен срок след приключване на обучението.
И при тези договори неизпълнението на задълженията на работника или служителя често се обвързва с неустойки. Техният размер обикновено се изчислява така, че да кореспондира с направените от работодателя разходи за обучението. Например ако работодателят е платил цената (таксата) за обучението, а служителят не го завърши по неуважителни причини, той ще дължи неустойка в размер, съизмерим с платеното от работодателя.
При неустойките за неизпълнение на задължението на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок след завършване на обучението често се използва един специфичен подход: размерът на неустойката постепенно да намалява. Това е разумен и справедлив начин за регулиране на отношенията между страните. Ако например служителят напусне веднага след обучението, оправдано е да компенсира всички направени от работодателя разходи за това обучение. Ако обаче той поиска да прекрати трудовото си правоотношение две или три години по-късно, работодателят ще е възстановил (част от) направените разходи в резултат на по-високо квалифицирания труд, който е използвал. Затова е удачно в договора да се включи схема, по която размерът на неустойките да се променя с течение на времето до изтичането на договорения срок. Например, при договорен максимален срок на задължението от 5 години, при прекратяване на трудовия договор от служителя през първата или втората година след завършването на обучението, може да се предвиди, че той дължи на работодателя възстановяване на всички направени разходи за квалификацията; ако трудовият договор бъде прекратен през третата година след завършването на обучението на възстановяване ще подлежат 50% от направените разходи; прекратяването на трудовия договор през четвъртата или петата година след завършването на обучението може да е свързано с възстановяване на 30% от направените разходи и т.н.
Въпросът за неустойките при договорите за повишаване на квалификацията и преквалификация заслужава специално внимание заради принципния проблем с уговарянето на неустойки между страните по трудов договор, споменат във връзка с факултативното съдържание на всеки трудов договор по-горе. Принципно те са недопустими, защото чрез тях се променя редът за търсене и налагане на имуществена отговорност на работника или служителя при нарушение на негови трудови задължения. Безспорно е обаче, че неустойките в договор за повишаване на квалификацията или преквалификация са валидни, тъй като законът изрично допуска да се уговаря отговорността при неизпълнение на задълженията на служителя по тези договори. Това е така, защото възникналото от договора правоотношение съществува наред с трудовото, а не е част от него.
Ето защо е препоръчително подписването на отделно споразумение по тези въпроси, а не включването им в трудовия договор, дори когато още при възникването на трудовото правоотношение страните са наясно, че работникът или служителят ще се обучава за сметка на работодателя. Наистина в тези случаи всички въпроси, посочени в чл. 234 КТ, могат да се уредят и в самия трудов договор, но това ще доведе до смесване на различни по правната си природа институти и може да предизвика спорове относно действителността на уговорките за неустойки. Когато е сключен отделен договор за повишаване на квалификацията или преквалификация по чл. 234 КТ е ясно, че става дума за самостоятелно (различно от трудовото) правоотношение между същите страни, което се регулира от общите правила на гражданския закон.
Във връзка с неустойките в договора следва да се спомене и правилото, че размерът им във всички случаи трябва да е разумен. Не бива например работодателите да настояват за договаряне на неустойки, превишаващи в пъти сумата, която са инвестирали в квалификацията на служителя. Дори да е договорена подобна неустойка, съдът може да я намали поради прекомерност на основание чл. 92, ал. 2 ЗЗД.
доц. д-р Андрей Александров
Оценете отговора на експерта
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
Съдържанието, дизайнът и публикуваните статии в portaltrznormativi.bg подлежат на РС Издателство и Бизнес Консултации и са защитени по смисъла на закона за авторското право и сродните му права. Копирането и разпространението на съдържанието е забранено! Общи условия
Подобни статии
29Март2019
Задължителни елементи на договорите за придобиване на квалификация и за повишаване на професионалната квалификация и преквалификация
от доц. д-р Андрей Александров
29 Март 2019
20Март2019
Срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ и до завършване на определена работа
от доц. д-р Андрей Александров
20 Март 2019
19Окт2018
Трудово досие на служителите - създаване, изпращане и съхраняване на електронни документи
от Аспасия Петкова
19 Окт 2018