Срок, в който може да се извърши уволнение по чл. 328, ал. 2 КТ, и персонален кръг на служителите, които могат да бъдат уволнени на това основание

Правни проблеми на подбора при уволнение

Уволнението на основание чл. 328, ал. 2 КТ не може да се извърши в неограничен период от време след сключването на договора за управление, защото това би го отклонило от заложените в закона цели. Същевременно постоянната угроза от уволнение би навредила на работата на ръководните служители в предприятието, които могат да загубят мотивацията си, ако трудовите им правоотношения са застрашени от прекратяване на това основание във всеки един момент.

При първоначалното въвеждане на разглежданото основание за уволнение в трудовото ни законодателство конкретен срок не беше фиксиран, но съдебната практика настояваше на необходимостта уволненията да се извършват в „разумен срок“ след сключване на нов договор за управление, а не когато дейността вече се е канализирала. Въпреки наличието на известни колебания, като цяло за „разумен“ се приемаше срокът от няколко месеца. С измененията на Кодекса на труда от 2001 г. изрично беше въведен 9-месечен срок, в който изпълнителят по такъв договор може да уволни служители от ръководството на предприятието.

Установяването на срок, в който може да се упражни правото, без съмнение допринася за правната сигурност и за преодоляването на противоречия в съдебната практика. И установената продължителност на срока може да се определи като разумна.

Остава обаче дискусионният момент за началната дата на срока. Той тече „от започване на изпълнението на договора за управление”. Според ВКС  този момент не се свързва по необходимост с вписването на името на съответния управител или член на съвета на директорите в търговския регистър, защото спрямо работниците и служителите представителната власт на това лице възниква още със сключването на договора за управление. Например в Решение № 86 от 23.02.2012 г. по гр. д. № 1561/2011 г., IV г. о. се посочва, че „в хипотезата на чл. 328, ал. 2 КТ правото на работодателя на едностранно прекратяване на трудовите договори със служителите от ръководството на предприятието следва да бъде упражнено в 9-месечен срок от започване на изпълнението по договора за управление. Напълно възможно е това изпълнение фактически да започне преди датата на вписване на подлежащото на вписване обстоятелство в Търговския регистър (относно новоизбрания представляващ дружеството). Няма пречка изпълнителят по договора да встъпи в длъжност като започне да извършва управление преди вписването на промяната в представителството.“

Разбира се, възможно е фактическото изпълнение на договора за управление да започне преди вписването в Търговския регистър, но при евентуален съдебен спор относно законността на извършени уволнения, особено в края на 9-месечния срок, възникват много затруднения. Ако например уволнение по чл. 328, ал. 2 КТ е извършено в осмия месец след вписването на новия управител, уволненият служител може да изгради защитната си теза на това, че фактическото изпълнение на договора е започнало два месеца по-рано, следователно срокът по чл. 328, ал. 2 КТ е изтекъл към момента на извършване на уволнението. Допустимо е използването на всякакви доказателствени средства – служебна кореспонденция, издадени от новия управител заповеди, свидетелски показания и т.н. Всички тези усложнения можеха да бъдат спестени, ако законодателят беше предвидил срокът по чл. 328, ал. 2 КТ да тече от вписването на новия представляващ в Търговския регистър.

Дискусионен въпрос в практиката е и този относно кръга на служителите, които могат да бъдат уволнени на разглежданото основание.

Според законовата разпоредба, това са „служители от ръководството на предприятието”, а съгласно легалната дефиниция на § 1, т. 3 от ДР на КТ в „ръководството на предприятието“ се включват ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието. Очевидно е, че това понятие търпи различни интерпретации и не са изолирани случаите, в които на основание чл. 328, ал. 2 КТ се извършват уволнения на служители, чиито функции трудно могат да бъдат определени като „ръководни”.

Съдебната практика признава за ръководни служители началници на служби и отдели, главния счетоводител на предприятието и други служители, които имат правомощия да възлагат задачи на подчинени, да контролират тяхното изпълнение и т.н. Същевременно организационни правомощия на низови нива в предприятието (напр. началник смяна) обикновено не се приемат за „ръководни длъжности”. Спорен е въпросът и по отношение на главния юрисконсулт, вътрешни одитори и др. – във всеки конкретен случай трябва внимателно да се преценява до каква степен те могат да вземат самостоятелни решения, имат ли подчинени служители, могат ли да контролират работата им и пр. В Решение № 442 от 8.06.2010 г. по гр. д. № 1621/2009 г., III г. о. например се посочва, че длъжността началник отдел „Труд и работна заплата“ е от ръководството на предприятието по смисъла на  чл. 328, ал. 2 КТ, тъй като заемащото я лице ръководи цялостния трудов процес в административното звено, което организира и контролира дейността по заплащане на труда в предприятието, и е пряко подчинено на изпълнителния директор. Решение № 250 от 13.02.2014 г. по гр. д. № 2682/2013 г., III г. о. добавя, че критерият за преценка дали дадена длъжност е „ръководна“ включва и мястото на длъжността в общата структура на длъжностите в предприятието и включените в длъжността трудови функции. „Следва да се има предвид също така, че само по себе си обстоятелството, че длъжността носи наименованието ръководител не обосновава извод, че служителят е имал ръководни /управленски функции/ и съответно, че е имал качеството на служител от ръководството на предприятието.“ Решение № 388 от 6.12.2012 г. на ВКС по гр. д. № 582/2012 г., III г. о. допълва: в производството по иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ при уволнение на основание  чл. 328, ал. 2 КТ във всеки конкретен случай съдът следва да преценява дали заеманата от уволнения служител длъжност е ръководна, като съобразява данните по делото относно съдържанието на трудовите функции на длъжността съгласно длъжностната характеристика, мястото на длъжността в йерархията на длъжности в рамките на съответното предприятие, независимо от наименованието на длъжността.

Още веднъж се налага изводът, че разглежданото основание за уволнение трябва да се използва внимателно и „пестеливо“, предвид изключителния му характер. Ако изпълнителят по договора за управление вземе решение да се освободи от заварения ръководен екип или част от него по този ред, той следва да се ограничи до длъжностите, които действително са поставени на върха на организационната йерархия. В противен случай рискува извършени уволнения да бъдат обявени от съда за незаконни и засегнатите служители да бъдат възстановени на старите си длъжности, като при това им бъдат присъдени и съответните обезщетения за времето, през което са останали без работа.