Правни проблеми на подбора при уволнение

Трудовото ни законодателство предвижда, че при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре (чл. 329, ал. 1 КТ). Логиката на това решение е да даде на работодателя още един механизъм за по-добро управление на трудовия процес. Ако се налага освобождаването на част от персонала, изборът кои да са засегнатите лица не трябва да става на произволен принцип и/или по субективни причини, а в интерес на работата. Без съмнение, по-добре е да се запазят трудовите правоотношения с работниците и служителите, които изпълняват най-ефективно вменените им трудови задължения.
 
***
 
Въпреки че буквалният прочит на законовия текст навежда на идеята за „право” на работодателя да извърши подбор, в съдебната практика и в правната литература се прокарва ясно разграничение между две хипотези:
(а) Работодателят има право да извърши подбор, когато освобождава лица с близки (сходни) трудови функции – например вместо да съкрати служител на длъжността „програмист, софтуерни приложения”, работодателят взема решение да съкрати „програмист-аналитик”, за да запази първия служител, който е с по-висока квалификация и работи по-добре;
(б) Работодателят е длъжен да извърши подбор при намаляване на обема на работата или съкращаване на една или няколко еднородни длъжности (например един или двама от общо петимата охранители). В тези случаи подборът се оказва необходимост, а непровеждането му ще е основание за обявяване на уволненията за незаконни. Задължително е в подбора да бъдат включени всички работници и служители, заемащи съответната длъжност, дори и някои от тях да попадат в категориите, за които е предвидена предварителна закрила при уволнение. Ако в резултат на извършения подбор се окаже, че следва да бъде уволнено такова лице, работодателят ще трябва да спази още една процедура по получаване на съответното предварително разрешение.
 
Процедура по подбор се провежда само при посочените три основания за уволнение. Недопустимо е например работодателят да провежда подбор, когато извършва уволнение поради престой, като вместо работника или служителя, намиращ се в състояние на престой, уволни друг, за когото не е налице такова състояние.
 
 
В Решение на ВКС № 52 от 06.03.2015 г. по гр.д. № 3627/ 2014 г., IV г.о. се разглежда въпросът за това длъжен ли е работодателят да използва точно определени показатели в рамките на законовите критерии при подбора. Според ВКС преценката по кои показатели да бъде извършен подборът за всяка специфична дейност е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде контролирана от съда. Съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника. Работникът или служителят може да притежава качества и умения, които работодателят не цени, или не счита за полезни за ефективното изпълнение на възложената работа. Доказването на такива качества е без значение за законността на подбора, ако съществуването им не е включено от самия работодател сред показателите за подбор. Ето защо работодателят няма задължение при извършването на подбор да използва като показатели трудовия стаж и допълнителната квалификация на работника или служителя. Това може да стане по преценка на работодателя.
 
Законът не установява някаква специална процедура, по която да се извърши подборът. В практиката работодателите често прибягват до създаване на специални комисии, включващи специалисти от съответната област, които работят в предприятието. В заповедта за определяне на състава на комисията най-често се задават и конкретните ѝ задачи – да сравни квалификацията и нивото на изпълнение на трудовите задължения на определени служители, като ги класира по конкретни критерии. Така комисията може да подпомогне формирането на крайното решение кои работници и служители да бъдат уволнени и кои да останат на работа, защото членовете ѝ обикновено познават в детайли спецификите на всяка трудова функция. Комисията съставя протокол за работата си, в който класира работниците и служителите, участващи в подбора, с определен брой точки. Този ред, известен като „документиране на подбора“, не е задължителен. И когато са съставени такива документи, те имат характера на частни документи, които не са доказателство за законността на подбора и нямат обвързваща сила за съда. „Дори когато някаква част от осъществяването по подбора е документирана (назначаване на комисия, посочване на критерии, начин на оценяване и др.), съставеният документ е частен и след като не е подписан от работника, той няма доказателствена сила срещу него.“ (Решение на ВКС № 137 от 19.07.2019 г. по гр. д. № 3037/ 2018 г., III г. о.) И в тези случаи извършеният подбор е акт и волеизявление на работодателя, част от неговото субективно преобразуващо право на уволнение (Решение на ВКС № 274/2016 г. по гр.д. № 5031/ 2015 г., IV г.о.).
 
 
Важни съображения за това между кои работници и служители следва да се извърши подборът се откриват в Решение на ВКС № 178 от 20.10.2015 г. по гр.д. № 844/ 2015 г., III г.о. Прието е, че извършването на подбор по чл. 329, ал. 1 КТ при съкращаване на щата задължава работодателя да съпостави квалификацията и уменията за изпълнение на работата на всички работници и служители, изпълняващи идентични трудови функции. Този подбор обаче следва да се извърши не в рамките на цялото предприятие, а измежду работниците и служителите в рамките на обособената структура, в която се извършва съкращаването на щата. При преценката дали е налице или не такова самостоятелно относително обособено структурно звено в рамките на предприятието и в рамките на общото щатно разписание, не е определящ единствено териториалният критерий, респективно териториално обособено звено или звено, което е отделено финансово-икономически, но и всяко образувание, което е обособено в организационно-управленска структура на предприятието – самостоятелна организационна единица в цялостната структура и организация на предприятието. Работодателят е длъжен да извърши подбор при закриване на отделно структурно звено, ако в оставащите структурни звена на предприятието (в същото населено място) съществуват длъжности за същите или несъществено различаващи се трудови функции. Работодателят обаче не е длъжен, нито може да направи подбор между работници и служители с място на работа в различни населени места.
 
Накрая, но не и по важност, следва отново да се напомни за доказателствената тежест на работодателя в трудовия процес. Често се случва служители да атакуват уволненията си не само по съображения, че подборът е довел до неверни констатации, а и с твърдението, че подбор изобщо не е бил проведен, а документите за него са съставени впоследствие за целите на процеса. Такъв случай е разгледан напр. в Решение на ВКС № 69 от 08.06.2018 г. по гр. д. № 3922/ 2017 г., III г. о., където съдът стига до извода: „При дадени указания по чл. 146, ал. 2 ГПК от първоинстанционния съд за носената от работодателя тежест за доказване на извършването и законосъобразността на подбора, при оспорването му от ищцата в исковата молба и при оспорване на документите по подбора, и при неангажирането от носещия тежестта за доказване на тези правнорелевантни факти работодател на каквито и да било доказателства освен съставените от него и оспорени от противната страна писмени документи, следва да бъдат приложени последиците от неустановяване с нужните доказателства на горепосочените факти, т. е. последните да бъдат приети за неосъществени. При неустановяване от ответника на законосъобразността на извършения подбор, процесната заповед за уволнение е незаконосъобразна на това основание и подлежи на отмяна по иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.“ Следователно е от съществена важност работодателят не само да спази законовата процедура при извършването на подбор, но и да си осигури доказателство за това – напр. да завери протокола от работата на комисията по провеждането му с достоверна дата, да привлече членовете ѝ като свидетели по делото и т.н. В противен случай рискува – дори действително да е изпълнил законовите си задължения – съдът да приеме това обстоятелство за недоказано и да отмени атакуваното уволнение.
 
***

Без съмнение, процедурата по извършване на подбор е една от най-съществените теми в материята на прекратяването на трудовото правоотношение. Същевременно тя крие много „подводни камъни“ за работодателите: непровеждане на подбор поради погрешна преценка, че не е задължителен; несвоевременно провеждане на подбора; неточно изпълнение на работодателските задължения; недостатъчно документиране на процедурата и пр. Затова следва още веднъж изрично да се подчертае и да се настоява на стриктното изпълнение на всички законови правила. За целта е препоръчително да се осигури подходящата експертиза: за участие в процедурата да се привлекат длъжностни лица с опит в подобни ситуации, а по възможност – и с юридическо образование. Удачно е привличането и на външни консултанти, които да гарантират законосъобразността на целия процес. Често разходите за една предварителна правна консултация се оказват незначителни в сравнение с възможните загуби от един последващ съдебен спор и отмяна на извършеното уволнение от съда.