Прекратяване на трудовия договор от работодателя срещу уговорено обезщетение
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
Както показва и заглавието на разпоредбата на чл 331 от КТ „Прекратяване на трудовия договор от работодателя срещу уговорено обезщетение“, инициативата за прекратяване по този ред поне формално трябва да изхожда от работодателя. Това не означава, че работникът или служителят не може също да настоява за използването на разглежданото основание: например, на отправено предложение от работодателя за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие по чл. 325, ал.1, т. 1 КТ той може да отговори, че не приема предложението, но би приел прекратяване срещу обезщетение. Такива преговори между страните са напълно възможни и често се провеждат. За законосъобразното протичане на процедурата обаче е необходимо наличието на изрично волеизявление от страна на работодателя, в което да е формулирано предложение за прекратяване по чл 331 от КТ. Преценката дали да отправи такова предложение и какви да са конкретните му параметри законът предоставя единствено на работодателя, тя се взема по целесъобразност и затова не подлежи на съдебен контрол.
Размерът на обезщетението не може да бъде по-малък от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение от работника или служителя (чл. 331, ал. 1 КТ). Горна граница на размера на обезщетението не е предвидена.
В допълнение може да се отбележи, че с измененията в Кодекса на труда от края на 2017 г. /ДВ, бр. 102 от 2017 г./ беше допълнена нова ал. 3 в чл. 288 КТ, според която „обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.“ Става дума за обезщетението за неспазено предизвестие (чл. 220 от КТ) и обезщетението за неизползван платен годишен отпуск (чл. 224 от КТ). С още по-голямо основание се поставя въпросът: щом законодателят прие изрична уредба относно сроковете за изплащане на обезщетения във връзка с прекратяването на трудовия договор, каква е логиката обезщетението по чл 331 от КТ да има различен правен режим и неплащането му в срок да води до различни правни последици? Далеч по-логично би било неизплащането на обезщетението в едномесечен срок да поставя работодателя в забава и той да го дължи със законната лихва.
Това изменение даде основание на МТСП в писмо с Изх. № 94ЖЖ-186 от 26.07.2006 г. да направи следното заключение: „Съдържанието на термините „уволнения, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител“ означава, че за да е налице масово уволнение … следва основанията за прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите да са извършени по преценка на работодателя и да не са свързани с личността, качествата и поведението на конкретния работник или служител. … Следователно при сегашната обща формулировка под „причини, несвързани с конкретния работник или служител“, се включват хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3, 4, 8, 9, 11 и 12 КТ … и прекратяването на трудовия договор съгласно чл 331 от КТ, извършено по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение.”
Тези различия в осигурителноправния режим предизвикваха сериозни възражения. Няма никаква логика в общата хипотеза на прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие работникът или служителят да не получава обезщетение от работодателя и да вземе минимума от държавното обществено осигуряване, а при прекратяване по чл 331 от КТ, наред с обезщетението от най-малко четири брутни месечни трудови възнаграждения от работодателя, да получи и по-голямо обезщетение от НОИ. В крайна сметка беше предприето законово изменение и в чл. 54б, ал. 3 КСО беше предвидено, че и лицата, чиито трудови правоотношения са прекратени на основание чл 331 от КТ, ще получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца /ДВ, бр. 99 от 2017 г., в сила от 01.01.2018 г./. Според Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2018 г. дневният минимален размер на обезщетението за безработица за 2018 г. е 9 лв. Същият минимален размер на обезщетението за безработица е предвиден и в проектозакона на ЗБДОО за 2019 г.
Размерът на обезщетението не може да бъде по-малък от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение от работника или служителя (чл. 331, ал. 1 КТ). Горна граница на размера на обезщетението не е предвидена.
Съгласно чл. 331, ал. 3 КТ, ако обезщетението не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало. Това правило търпи сериозна критика и за него трудно може да се намери логично обяснение. Както и при общата хипотеза на прекратяване по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, от получаването на предложението работникът или служителят има 7-дневен срок за приемането му. Той може да приеме с изрично писмено изявление или да откаже предложението – било изрично, било като не се произнесе в срок. В случай че приеме, прекратяването по принцип настъпва веднага (макар че е възможно страните да договорят и по-късна дата, от която договорът да се счита за прекратен). Още към този момент работодателят би трябвало да има готовност да изплати обезщетението, а ако не го плати, то да остава дължимо с всички произтичащи от това последици за ангажирането на имуществената му отговорност. Вместо това законът дава възможност за отстъпление и неспазване на вече поетия ангажимент: неплащането на обезщетението в едномесечен срок връща отношенията в изходната им позиция (основанието за прекратяване на договора се счита за отпаднало). Работникът или служителят не само не получава сумата, която закономерно е очаквал, но трябва да се върне на работа, защото в противен случай го грози налагането на дисциплинарно наказание. Въпреки че изводът звучи абсурдно, той се подкрепя от буквалното тълкуване на разпоредбата (вж. и Решение № 729 от 18.11.2010 г. на ВКС по гр. д. № 320/2010 г., IV г. о.: „Правото на обезщетение на основание чл 331 от КТ възниква от постигнато съгласие за прекратяване на трудовото правоотношение на това основание, съответно при липса на съгласие за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл 331 от КТ няма прекратяване на това основание. Ако има прекратяване на това основание, работникът има право на обезщетение (вземане) на основание чл. 331, ал. 2 КТ до изтичане на едномесечния срок по ал. 3 (от прекратяването), след това основанието се счита отпаднало по силата на чл. 331, ал. 3 КТ. С отпадане на основанието отпада и правото на обезщетение.“)
Изобщо в тази си част режимът на чл 331 от КТ изцяло дава превес на работодателския интерес. Затова притесненията на работниците и служителите, получили предложение за прекратяване на трудовите си правоотношения на разглежданото основание, често са оправдани. Единствено когато служителят е уверен в коректността на своя работодател, той ще е спокоен, че обезщетението ще бъде изплатено в срок и правилото на чл. 331, ал. 3 КТ няма да се приложи.
В допълнение може да се отбележи, че с измененията в Кодекса на труда от края на 2017 г. /ДВ, бр. 102 от 2017 г./ беше допълнена нова ал. 3 в чл. 288 КТ, според която „обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.“ Става дума за обезщетението за неспазено предизвестие (чл. 220 от КТ) и обезщетението за неизползван платен годишен отпуск (чл. 224 от КТ). С още по-голямо основание се поставя въпросът: щом законодателят прие изрична уредба относно сроковете за изплащане на обезщетения във връзка с прекратяването на трудовия договор, каква е логиката обезщетението по чл 331 от КТ да има различен правен режим и неплащането му в срок да води до различни правни последици? Далеч по-логично би било неизплащането на обезщетението в едномесечен срок да поставя работодателя в забава и той да го дължи със законната лихва.
ба следващо място, внимание заслужава един интересен въпрос във връзка с прилагането на чл 331 от КТ, който илюстрира погрешното разбиране на правната природа на това основание, включително в административната практика. Става дума за отчитането на прекратените трудови правоотношения на разглежданото основание при преценката дали са налице масови уволнения в съответното предприятие. С измененията на Кодекса на труда от 2006 г. беше променена дефиницията за масови уволнения в § 1, т. 9 ДР на КТ и вместо дотогавашната препратка към чл. 328, ал. 1, т. 1 – 4 КТ се въведе по-широката формулировка, че масови са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, ако броят им превишава определени нива.
Това изменение даде основание на МТСП в писмо с Изх. № 94ЖЖ-186 от 26.07.2006 г. да направи следното заключение: „Съдържанието на термините „уволнения, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител“ означава, че за да е налице масово уволнение … следва основанията за прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите да са извършени по преценка на работодателя и да не са свързани с личността, качествата и поведението на конкретния работник или служител. … Следователно при сегашната обща формулировка под „причини, несвързани с конкретния работник или служител“, се включват хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3, 4, 8, 9, 11 и 12 КТ … и прекратяването на трудовия договор съгласно чл 331 от КТ, извършено по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение.”
Така изложеното схващане е неправилно: в хипотезата на чл 331 от КТ не може да става дума за масови уволнения, най-малкото защото изобщо не са налице уволнения. „Уволнение” означава едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя. А „масови уволнения” са „уволнения на едно или повече основания …”, т.е. най-съществената им правна характеристика е, че става дума за особен вид уволнение, което засяга по-широк кръг лица. Разпоредбата на чл 331 от КТ предвижда специфичен механизъм за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие. А щом за прилагането на това основание е необходимо съгласието и на двете страни по правоотношението, очевидно не може да става дума за едностранно прекратяване на договора (уволнение).
Накрая, въпрос от съществено практическо значение за работниците и служителите, чиито трудови правоотношения са или ще бъдат прекратени на основание чл 331 от КТ, е какъв ще е размерът на обезщетението за безработица, което ще получат от общественото осигуряване. Доскоро режимът беше благоприятен за тях, тъй като обезщетението се определяше по общите правила, установени в Кодекса за социално осигуряване. На практика това водеше до възникването на различни осигурителноправни последици в случаите на прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ и при прекратяване по чл 331 от КТ. Разпоредбата на чл. 54б, ал. 3 КСО предвиждаше минимален размер на паричното обезщетение за безработица за срок от 4 месеца при прекратяване на договора по взаимно съгласие по смисъла на чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, но това не се отнасяше за прекратяването по реда на чл 331 от КТ.
Тези различия в осигурителноправния режим предизвикваха сериозни възражения. Няма никаква логика в общата хипотеза на прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие работникът или служителят да не получава обезщетение от работодателя и да вземе минимума от държавното обществено осигуряване, а при прекратяване по чл 331 от КТ, наред с обезщетението от най-малко четири брутни месечни трудови възнаграждения от работодателя, да получи и по-голямо обезщетение от НОИ. В крайна сметка беше предприето законово изменение и в чл. 54б, ал. 3 КСО беше предвидено, че и лицата, чиито трудови правоотношения са прекратени на основание чл 331 от КТ, ще получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца /ДВ, бр. 99 от 2017 г., в сила от 01.01.2018 г./. Според Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2018 г. дневният минимален размер на обезщетението за безработица за 2018 г. е 9 лв. Същият минимален размер на обезщетението за безработица е предвиден и в проектозакона на ЗБДОО за 2019 г.
доц. д-р Андрей Александров
Оценете отговора на експерта
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
Съдържанието, дизайнът и публикуваните статии в portaltrznormativi.bg подлежат на РС Издателство и Бизнес Консултации и са защитени по смисъла на закона за авторското право и сродните му права. Копирането и разпространението на съдържанието е забранено! Общи условия
Подобни статии
13Май2022
Обжалване на наложени дисциплинарни наказания забележка и предупреждение за уволнение след прекратяване на трудовия договор
от доц. д-р Андрей Александров
13 Май 2022
26Апр2022
За Проекта на закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда
от доц. д-р Андрей Александров
26 Апр 2022
28Март2022
За развитието на трудовото законодателство след обявяването на извънредното положение в България на 13 март 2020 г.
от доц. д-р Андрей Александров
28 Март 2022
01Март2022
Срокове, установени в трудовото законодателство – правно значение и броене на сроковете
от доц. д-р Андрей Александров
01 Март 2022