Прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие

Още за прекратяване на трудов договори:

Когато прекратяването на трудовото правоотношение е желано и от двете страни, трудовоправната връзка обикновено се прекъсва по възможно най-безконфликтния начин. По повод на такива прекратявания сравнително рядко могат да възникнат трудови спорове, въпреки че по принцип подобни ситуации не са изключени. Споровете се разглеждат и решават чрез исковете по чл. 344, ал. 1 КТ. Наистина, разпоредбата е озаглавена „Оспорване на законността на уволнението“, но в правната теория и в съдебната практика трайно се приема, че защитата се отнася не само за уволнение в точния юридически смисъл на думата (едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя), а и за всички случаи на незаконно прекратяване на трудовия договор. Възможно е например работодателят да е оформил прекратяване по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, без изобщо да е постигано съгласие, „съгласието“ на служителя да е изтръгнато чрез заплаха, измама и пр. В тези случаи не е налице обща воля на страните или, по-точно казано, волята на работника или служителя за прекратяване на договора е опорочена, затова и трудовото законодателство му предоставя същите правни средства за защита.

Вън от описаните случаи, прекратяването на трудовото правоотношение по общата воля на страните не е негативно правно явление – напротив, то е желана стъпка в отношенията им, когато по една или друга причина те ги считат за изчерпани. Използваното тук понятие „прекратяване по общата воля на страните“ не е легален термин (законът не го използва), но то удачно обобщава двата механизма, въведени от Кодекса на труда за прекратяване на трудовия договор в резултат на общото желание, съгласуваната воля на страните. На първо място, това е „обикновеното“ взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ – обикновено, в смисъл че то не е поставено в зависимост от никакви други условия. На второ място, през 2001 г. в Кодекса на труда беше въведено ново основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение (чл. 331 КТ). Това е едно гъвкаво решение, от чието законодателно уреждане несъмнено има полза. То дава възможност на работодателя да се освободи от нежеланата за него трудовоправна връзка, като „откупи” съгласието на работника или служителя. Механизмът най-често се използва, когато е невъзможно постигането на взаимно съгласие за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, а не е налице и основание за едностранно прекратяване от работодателя. Така донякъде се преодоляват ограниченията, които трудовото законодателство поставя пред уволненията: не е необходимо да се посочва конкретна причина, налагаща прекратяването на договора, и няма значение дали с поведението си работникът или служителят е дал повод за вземането на такова решение. Достатъчно е работодателят да формулира предложение с конкретен размер на обезщетението от четири или повече брутни трудови възнаграждения, което работникът или служителят да е готов да приеме, за да се сложи край на трудовите отношения.

 
Както беше посочено, прекратяването на трудовия договор в „общата“ хипотеза на взаимно съгласие е уредено в чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. Предложението за постигане на такова съгласие може да бъде отправено от всяка от страните. Не е нужно в него да се излагат съображения за исканото прекратяване. Често те са достатъчно добре известни и на работника или служителя, и на работодателя – например желанието на служителя да постъпи на друга работа, необходимостта да полага грижи за болен член на семейството си, постъпването във висше учебно заведение в редовна форма на обучение и др. Все пак няма пречка и в много случаи е препоръчително страната, която отправя предложение за прекратяване на договора по взаимно съгласие да го мотивира, за да създаде яснота за другата страна какво налага това. Ако причината е в работника или служителя, той винаги може да прекрати договора и по чл. 326 КТ с предизвестие, но това би означавало или да го отработи, или да заплати обезщетение за неспазено предизвестие. По-вероятно е работодателят да даде съгласието си за прекратяване на договора, ако знае обстоятелствата, мотивирали работника или служителя да го поиска.

Предложението за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие, както и приемането му, трябва да се изразят писмено. Устната договореност няма правно значение (изрично в този смисъл вж. напр. Решение № 146 от 07.05.2013 г. на ВКС по гр. д. № 935/2012 г., IV г. о., ГК и цитираната в него съдебна практика).   

Независимо коя страна е поела инициативата за прекратяване на трудовия договор по разглеждания ред, тя може да оттегли предложението си преди получаването му от другата страна. Обикновено разлика между момента на изпращане и на получаване на изявленията има, когато те се изпращат по пощата или по друг начин, но във всеки случай това не става присъствено между страните. В по-често срещания случай, когато и работодателят или негов представител, и работникът или служителят се намират на едно и също място (в съответното предприятие), те фактически се уведомяват незабавно за направените от тях изявления. След получаването на изявлението за прекратяване то пак може да се оттегли, но само със съгласието на другата страна.


Договорният характер на прекратяването на трудовото правоотношение по взаимно съгласие обуславя и отговора на въпроса дали страните могат да предвидят обезщетение, дължимо от работодателя, във връзка с прекратяването. В практиката този въпрос обикновено възниква, когато работодателят няма възможност или не е склонен да изплати обезщетение по чл. 331 КТ (вж. по-долу) в размер от 4 или повече заплати, но е съгласен да плати например обезщетение в размер на едно или две брутни трудови възнаграждения. Някои автори в българската трудовоправна теория отричат подобна възможност, защото така работодателите постигали ефекта на „откупено“ взаимно съгласие срещу по-ниска цена. Дори да се приеме, че е така, обаче, факт е, че в практиката се срещат договорени обезщетения при прекратяване по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ и те са на общо основание допустими, именно защото това прекратяване е договор и може да включва всякакви условия, които не противоречат на закона. Получаването на благодарствено (гратификационно) обезщетение от служителя за работата му в размер, свободно договорен между страните, не нарушава никоя императивна разпоредба на закона, и със сигурност е по-изгодно за него от прекратяване на трудовото правоотношение без обезщетение.

Възможността работникът или служителят да получи обезщетение от работодателя при прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие (извън обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, което се дължи при всички основания за прекратяване на трудовото правоотношение) придобива още по-голямо социално значение предвид неблагоприятните осигурителни последици, произтичащи от такова прекратяване. Според чл. 54б, ал. 3 КСО безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326, 330 и 331 от Кодекса на труда (и изчерпателно изброени аналогични основания по други закони), получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца.

 

доц. д-р Андрей Александров