Прекратяване на трудови правоотношения по чл. 328, ал. 1, т. 11 и 12 и чл. 328, ал. 2 – важни моменти

Още за прекратяване на трудов договор:

Прекратяване на трудови правоотношения по чл. 328, ал. 1, т. 7, 8 и 10 до 10в - особености

Прекратяване на трудови правоотношения по чл. 328, ал. 1, т. 4, 5 и 6 – важни особености

Прекратяване на трудови правоотношения по чл. 328, ал. 1, т. 1, 2 и 3 - правоприемник и основания за прекратяване

Общи задължения на работодателите при прекратяване на трудов договор

 
Това основание за уволнение е сходно на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, поради което следва да се направи разграничение между предпоставките за ползване на двете основания. Преобладаващо съдебната практика приема, че основанието по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ е налице, когато има промяна на всички други изисквания за изпълнение на работата, освен промяната в изискването за образование и професионална квалификация (чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ). Такива изисквания могат да бъдат владеене на чужди езици, компютърна грамотност и др. Чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ уреждат възможността за прекратяване на трудовия договор с работник, който не отговаря на изискванията за заемане на определена длъжност в зависимост от това дали трудовият договор е сключен при начално несъответствие на изискванията за заемане на длъжността или тези изисквания са променени впоследствие. Основанието по т. 11 на чл. 328 КТ не е частен случай на основанието  по т. 6 на чл. 328 КТ.
 
Съществува известно противоречие в практиката по въпроса трябва ли да се мотивира заповедта за уволнение, като се посочи на кои конкретни изисквания не отговаря работникът или служителят. Отново преобладаващо съдебната практика приема уволнението за законно, ако се докаже в хода на съдебното производство на кои променени изисквания работникът не отговаря, но това не означава, че не е добре заповедта да е мотивирана, като е посочено на кои конкретни изисквания не отговаря работникът или служителят.
 
 
Предпоставка за прилагане на тази разпоредба е появата на законна пречка, извън волята на страните по трудовия договор, работникът или служителят да изпълнява работата по трудовото правоотношение – например осъждане за престъпление, което е несъвместимо с изпълняваната работа -материално-отчетническа длъжност, непоносимост към имунизации, за работа, изискваща предварително имунизиране на персонала, отнемане на правоспособност, а професията или длъжността изискват наличие на правоспособност (шофьор с отнето свидетелство за правоуправление и лишен от правото да управлява МПС). Липсата на необходимото разрешение за достъп до класифицирана информация също е основание за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя по реда на чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ.
 
 
Предпоставка за използване на това основание за уволнение е наличието на договор за управление по чл. 141, ал. 7 и чл. 244, ал. 7 ТЗ. С този договор се определя бизнес задачата на предприятието и конкретни икономически показатели, които управителят трябва да постигне. Целта на разпоредбата е да се даде възможност на управителя да си подбере нов екип от сътрудници, за постигане на поетите задължения за ефективно управление на предприятието.
 
Предприятия по смисъла на чл. 328, ал. 2 от КТ са търговските дружества, независимо от собствеността на капитала – държавен, частен, смесен, но не и учреждения за социално-културни дейности, учебни заведения или организация с идеална цел. Само лицето, чиято правоспособност да представлява работодателя (принципала) произтича от договор за управление, може да прекратява трудово правоотношение със служители от ръководството на предприятието на основание чл. 328, ал. 2 КТ. Основанието за уволнение по чл. 328, ал. 2 КТ е неприложимо по отношение на организации с идеална (нестопанска) цел, както и спрямо централната или местна администрации, органите на местното самоуправление.
 
То е приложимо само относно служителите от ръководството на предприятието. Параграф 1, т. 3 ДР КТ определя понятието „ръководство на предприятието”. То включва ръководителя на предприятието - това е досегашния ръководител, включително и този с първия договор за управление, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието. Характерът на длъжността като ръководна се определя от длъжностната характеристика, а не от определянето ѝ като ръководна по Националната квалификация на професиите. Преценката се извършва конкретно за всеки отделен случай, като критериите за преценка са задълженията по длъжностна характеристика, мястото на длъжността в общата структура на длъжностите в предприятието, включените в длъжността трудови функции. Обстоятелството, че длъжността носи наименованието ръководител не обосновава извод, че служителят е имал ръководни функции и е част от ръководството на предприятието.