Общи задължения на работодателите при прекратяване на трудов договор

Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.

Място и срокове за изплащане на трудовото възнаграждение са посочени в чл. 270, ал. 1 от КТ. Там е посочено, че мястото за изплащане на трудовото възнаграждение е предприятието, където се извършва работата. Трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго. Трудовото възнаграждение се изплаща лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка, или по писмено искане на работника или служителя - на негови близки. По писмено искане на работника или служителя трудовото му възнаграждение се превежда на влог в посочената от него банка. В случай че работодателят е договорил нещо друго, например, че трудовото възнаграждение се изплаща на три пъти – две авансови плащания първото от които в месеца, следващ месеца на прекратяването на трудовия договор, а останалия аванс и окончателното плащане през следващите два месеца, то той ще може да плати цялостния размер на дължимото/ дължимите трудови възнаграждения и обезщетения, без да дължи лихва за забава, до края на месеца, следващ месеца, в който трудовият договор е прекратен. След този период работодателят ще дължи плащане на неизплатените вземания (заплати и обезщетения) с лихва. Този извод се налага от текста на чл. 228, ал. 3 от КТ.


Независимо дали трудовото правоотношение се прекратява по инициатива на работника или служителя, на общите основания за прекратяване, при които правото на прекратяване е в резултат на съгласуваната воля на страните по трудовото правоотношение или в резултат на настъпване на определени събития или други обстоятелства, които правят невъзможно съществуването на правоотношението, или се касае за уволнение – едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя със или без предизвестие, работодателят е длъжен да оформи писмено прекратяването, като издаде „документ, с който се удостоверява прекратяването”. Законът не наименова документа „заповед“, но в практиката най-често се използва „заповед” или „акт” за прекратяване.


Този акт има двояко значение.

При прекратяване трудовият договор без предизвестие той се прекратява от момента на получаването от страна на работника или служителя на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335 от КТ).

При прекратяване на трудовия договор с предизвестие, той се прекратява с изтичането на срока на предизвестието. Същата е хипотезата при изтичане на срока на срочен трудов договор (чл. 325, ал.1, т. 3 от КТ) и при прекратяване на трудовото правоотношение, възникнало от избор с изтичане на срока, за който лицето е избрано (чл. 337 от КТ), а при неспазване на срока на предизвестието, трудовият договор се прекратява с изтичането на съответната част от срока на предизвестието. 

Във всички случаи връчването или получаването на заповедта определя началото на срока за оспорване на законосъобразността на основанието за прекратяване на трудовия договор.
 
Когато работникът или служителят не може да бъде намерен, за да му бъде връчена заповедта, е възможно работодателят да връчи заповедта по пощата, като допълнително използва възможността за изпращане на заповедта и с куриер. Съдебната практика приема, че за да е осъществено надлежно връчване, не е необходимо то да е извършено лично на получателя. Приема се, че редовно е и всяко друго връчване, което е допустимо съобразно общите правила, уредени в чл. 46 и чл. 47 от Гражданския процесуален кодекс във връзка с чл. 42 и 44 от Гражданския процесуален кодекс. В този смисъл са и: Решение № 39 от 27.02.2012 г. на ВАС, Трето гражданско отделение; Решение № 283 от 06.04.2010 г. на ВАС, Трето гражданско отделение; Решение № 35 от 07.05.2012 г. на ВАС, Четвърто гражданско отделение.
 
 

Задължението е на работодателя по основния трудов договор, съгласно чл. 350, ал. 1 от КТ. Разпоредбата предвижда при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. Вписват се правното основание за прекратяване (член, алинея, точка и буква от КТ), както и дата на прекратяване, продължителност на трудовия стаж и изплатените обезщетения. Необходимите данни се вписват в трудовата книжка, подписват се и се подпечатват от работодателя или от упълномощено от него лице.
 
Работодателят по допълнителното трудово правоотношение не попълва данни за допълнителното трудово правоотношение в трудовата книжка на работника или служителя. Задълженията в това отношение са само на работодателя по основното трудово правоотношение. Само за яснота ще посоча, че в Кодекса на труда има легална дефиниция за "Основно трудово правоотношение". Такова е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд (§1, т. 12 от ДР на КТ).


Работодателят няма право да задържа трудовата книжка на работника или служителя, независимо от причините за това. При задържане на трудовата книжка от работодателя или от длъжностно лице в предприятието, работникът или служителят има право да се обърне за съдействие към Инспекцията по труда. Инспекцията може да наложи имуществена санкция или глоба на работодателя или съответно длъжностно лице, при установяване на нарушение, касаещо незаконосъобразно задържане на трудовата книжка. Освен административна отговорност работодателят дължи и обезщетение на работника или служителя. Съгласно чл. 226, ал. 2 от КТ работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя за вредите, които той е претърпял поради незаконно задържане на трудовата му книжка, след като трудовото правоотношение е било прекратено. Отговорността се търси по съдебен ред.
 

Ако работодателят ще се възползва от тази възможност, това следва да е извършено в писмена форма.

С ТР по т.д. № 6/2012г. ОСГК на ВКС е решено, че е допустимо чрез упълномощаване да се делегира работодателска правоспособност за прекратяване на трудовото правоотношение извън случаите на налагане на дисциплинарно наказание по чл. 192, ал. 1 КТ.


В изброените в чл. 333, ал. 1 и ал. 5 от КТ случаи уволнението е поставено в зависимост от получаване на предварително разрешение от Инспекцията по труда или синдикален орган (закрила по чл. 333, ал. 3 и ал. 4 от КТ) и само след получаването на предварително съгласие от контролния орган или синдикалния орган, уволнението може да бъде извършено.
 
Закрилата е предварителна тъй като предхожда извършването на уволнението. Чл. 333, ал. 7 КТ определя момента, към който трябва да бъде осъществена предварителната закрила при уволнение - това е моментът на връчване на заповедта за уволнение.
 
При прекратяване на трудовия договор с предизвестие релевантният момент, към който следва да се преценява спазването на предварителната закрила при уволнение, е моментът на връчване на предизвестието, включително и при неспазен срок на предизвестие. Специалната закрила се прилага при правоотношения, възникнали от трудов договор и конкурс. Не се прилага към трудовите правоотношения, възникнали от избор и към трудовите правоотношения за допълнителен труд – в чл. 334, ал. 2 КТ това е предвидено изрично. Договори за допълнителен труд са тези за вътрешно и външно съвместителство, както и за трудов договор за работа през определени дни от месеца - чл. 114 КТ. Специалната закрила не се прилага и при прекратяване на трудовия договор в срока на изпитване по реда на чл. 71 от КТ.

Важно за специалната закрила, предвидена в някой от разпоредбите на чл. 333, ал. 1, ал. 3, ал. 4 и в една от хипотезите на ал. 5 от КТ е, че тя е относителна - може да бъде преодоляна чрез получаване на съгласие от съответния орган. В други хипотези – чл. 333, ал. 6 и една от хипотеза на ал. 5 от КТ закрилата е абсолютната, което означава че не може да бъде преодоляна чрез даване на разрешение за уволнение. Чл. 333, ал. 6 от КТ предвижда, че работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163 от КТ, може да бъде уволнен само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ. Друга такава специална закрила е тази, касаеща бременни работнички или служителки, както и такива в напреднал етап на лечение ин-витро. Те  може да бъдат уволнени с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12 от КТ, като в тези случаи работодателят няма задължение да иска специално разрешение от Инспекцията по труда. Такова следва да иска и получи, преди да освободи работничка или служителка от някоя от тези две категории работнички само ако възнамерява да прекрати трудовото им правоотношение на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ - поради наложено дисциплинарно наказание „уволнение“. По отношение на всички останали основания за уволнение бременната работничка и служителка и работничката и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро имат абсолютна закрила.


Има обаче основания, които не могат да се съвместяват, каквото е основанието по чл. 328, т. 1 КТ „закриване на предприятието”. Същото се отнася и за основанието „закриване на част от предприятието”.

При използване на несъвместими основания съдът може да отмени уволнението само на това основание, тъй като така формулирана заповедта за уволнение затруднява защитата на работника. Например при посочване на основанията „съкращаване на щата” и „липса на образование за заемане на длъжността” не е ясно кое е действителното основание за уволнение – ако длъжността е премахната, не биха могли да се променят изискванията за заемането й.