Прекратяване на трудовия договор поради определянето на длъжността за заемане от държавен служител
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
Още за прекратяване на трудов договор:
Основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ беше въведено през 1999 г. със Закона за държавния служител. Според цитираната разпоредба „трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие … поради определянето на длъжността за заемане от държавен служител“. Идеята е, когато длъжности, заемани до момента по трудово правоотношение, се трансформират в длъжности, които се заемат по служебно правоотношение от държавни служители, да се осигури механизъм за прекратяване на трудовите правоотношения.
На първо място тук следва да се обърне внимание, че всички основания за прекратяване на трудовия договор по чл. 325 от КТ са наречени „общи”, не защото останалите са „специални”, а защото на тях може да се позове всяка от страните по трудовия договор. Те са израз или на общата им, съгласувана воля за прекратяване на договора, или на настъпването на обективни и независещи от ничия воля обстоятелства (като изтичането на срока на срочен трудов договор). Затова и не се дължи предизвестие за прекратяването на договора.
Впрочем, с оглед на непосредствената си цел, основанието по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ донякъде напомня основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 8 от КТ: когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност. И в двата случая трудовото правоотношение на един работник или служител трябва да бъде прекратено, за да се освободи длъжността и да бъде заета от другиго. Очевидно във втория визиран случай прекратяването е с предизвестие, което несъмнено е по-справедливо като решение.
Дори ако се направи паралел между основанията по чл. 325, ал. 1, т. 12 и чл. 325, ал. 1, т. 6 от КТ (когато длъжността е определена за заемане от бременна или от трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме), макар и двете да са от категорията на „общите“ основания, режимът пак не е напълно еднакъв. Обикновено страните знаят още при възникване на трудовото правоотношение, че длъжността е определена за заемане от трудоустроен и в момента е вакантна, но е възможно да се появи кандидат, който да я заеме. В ситуациите, при които длъжността първоначално не е била определена за трудоустрояване, а това решение е взето впоследствие, когато тя вече е заета от лице, чиято работоспособност не е намалена, е предвидено специално правило. Съгласно § 1 от ДР на НТ работник или служител, чиято длъжност впоследствие е била определена за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, на бременни работнички или служителки и работнички или служителки-кърмачки, може да бъде уволнен по чл. 325, ал. 1, т. 6 от КТ само когато е невъзможно да бъде преместен на друга работа с негово съгласие. Така се създава една своеобразна гаранция, че механизмът на прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 6 от КТ няма да бъде използван превратно, с цел прекратяване на трудови правоотношения по субективни и други подобни причини. Очевидно нищо от законодателната логика на тази уредба не може да се отнесе към основанието за прекратяване по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ, при което заповедта за прекратяване най-често изненадва работника или служителя и го заварва неподготвен да загуби работата си.
► Необходимо и достатъчно условие при него е да е издаден и влязъл в сила валиден административен акт, който определя длъжността за заемане от държавен служител, без да е необходимо съответната длъжност реално да е заета по служебно правоотношение. Без значение е и дали на длъжността, определена за заемане от държавен служител, ще бъде назначено лицето, което до този момент я е изпълнявало по трудово правоотношение, или не. ВКС споделя този извод, като посочва, че единствена предпоставка за законното упражняване от работодателя на правото на уволнение е определянето на длъжността за заемане по служебно правоотношение, като дали наименованието на длъжността е променено или е трансформирана в друга, както и дали уволненият служител отговаря на изискванията за заемане на длъжността по служебно правоотношение, е без правно значение (Решение № 10 от 10.02.2016 г. на ВКС по гр. д. № 5630/2015 г., IV г. о.).
► При определяне на длъжността за заемане от държавен служител тя не се съкращава. Променя се само редът, по който ще се регулират отношенията при предоставянето на работна сила. В този случай работодателят може да упражни потестативното си право да прекрати трудовото правоотношение със заемащия длъжността, без да е ограничен от задълженията, възникващи при предварителната закрила по чл. 333 от КТ, или тези за извършване на подбор по чл. 329, ал. 1 от КТ, като заемащият длъжността по трудовото правоотношение разполага с възможността да кандидатства да я заеме отново по служебно правоотношение, доколкото отговаря на изискванията за това. Задължението за подбор възниква за работодателя само в хипотезите на чл. 329, ал. 1 от КТ, които не могат да бъдат прилагани разширително. (Решение № 80 от 03.04.2015 г. на ВКС по гр. д. № 4358/2014 г., IV г. о.)
Все пак ВКС допуска едно отклоненние от иначе безкомпромисната си позиция, че не се прилагат нито изискванията за подбор, нито правилата за предварителна закрила при уволнение. Работникът или служителят, поне теоретично, би могъл да оспорва законността на прекратяването на трудовото правоотношение с аргумента, че е налице злоупотреба с право от страна на работодателя (целенасоченост в действията му да използва промяната във вида правоотношение за заемане на длъжността, за да прекрати трудовия договор с конкретен служител) – Решение № 36 от 16.03.2020 г. на ВКС по гр. д. № 2592/2019 г., IV г. о., ГК. Оборването на презумпцията за добросъвестност по чл. 8, ал. 2 от КТ обаче е в тежест на работника, а както е известно, събирането на доказателства в такава насока често е невъзможно или поне изключително трудно.
► При определяне на длъжността за заемане от държавен служител, работодателят може да премахне част от присъщите ѝ трудови функции, както и едновременно с това да ѝ придаде някои нови функции. Той може също така да прехвърли част от функциите на длъжността, предвидена за заемане от държавен служител, върху друга длъжност в неговото предприятие. Във всички тези случаи уволнителното основание по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ ще бъде налице, когато длъжността, заемана досега по трудово правоотношение и за която е предвидено да бъде заета по служебно такова, запазва основните си, характеризиращи я трудови функции, без оглед дали същевременно получава нови и губи част от старите си функции. (Решение № 137 от 17.04.2015 г. на ВКС по гр. д. № 7170/2014 г., IV г. о.; Решение № 116 от 20.03.2015 г. на ВКС по гр. д. № 1473/2014 г., IV г. о. и др.).
Разбира се, при определяне на длъжността за заемане по служебно правоотношение в нея могат да се прибавят и някои нови задължения, свързани с получаване и обработка на проектни предложения, получаване и анализиране на нова информация и други подобни, но основното и определящо в основанието за закриване и премахване на досегашната длъжност е, че тя ще бъде изпълнявана по служебно правоотношение, а не дали и какви изменения са направени в служебните задължения на служителя по служебното правоотношение, в сравнение с трудовата функция, която е изпълнявана по прекратеното трудово правоотношение. (Решение № 184/2016 г. на ВКС по гр. д. № 868/2016 г., IV г. о.)
► В практиката е възниквал и въпросът дали основанието е приложимо за общинските администрации. Отговорът на този въпрос е положителен (вж. напр. Решение на ВКС № 117 от 23.04.2012 г. по гр. д. № 967/2011 г., III г. о., Решение на ВКС № 204 от 29.03.2010 г. по гр. д. № 229/2009 г. на IV г. о. и др.: „… съгласно чл. 19, ал. 3, т. 2 от Закона за администрацията кметът на общината е териториален орган на изпълнителната власт. При осъществяване на своите правомощия той се подпомага от общинската администрация /чл. 34, чл. 36 и чл. 38 ЗА/. По аргумент от тези разпоредби кметът е ръководител на общинската администрация, а по силата на чл. 44, ал. 1, т. 3 ЗА той е и орган по назначаването на служителите в нея. Дейността на администрацията се осъществява от държавни служители и лица, работещи по трудово правоотношение, чрез заемането на длъжности, чиито наименования се определят в Единния класификатор на длъжностите в администрацията. В класификатора се посочва и разпределението на длъжностите в длъжностни нива, минималните изисквания за заемането на длъжност и видът на правоотношението, по което тя се заема - чл. 12 и чл. 13 ЗА. … в правомощията на кмета е утвърждаването и изменението на длъжностното разписание, включително на вида и броя на необходимите длъжности за изпълнение на определена работа и на вида на правоотношението, по което те се заемат, в рамките на определените от Общинския съвет структура на общинската администрация и общата численост на персонала в нея.“). Накратко, кметът на общината може да определи длъжността за заемане от държавен служител и да се пристъпи към прекратяване на трудовото правоотношение на лицето, което я заема към момента на основание чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ, без оглед на качеството на изпълнение на работата, поведението му, дисциплинарното му минало и т.н.
***
В заключение, действащата в момента уредба на основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ е явно несправедлива и се нуждае от промяна. Тя действа демотивиращо и на лицата, заемащи длъжности по трудово правоотношение в държавни и общински администрации, доколкото те са наясно, че във всеки един момент могат да загубят работата и средствата за издръжка на себе си и своите семейства. Многократно изтъкваната в теорията и практиката „социално-закрилна функция“ на трудовото право не следва да допуска подобни явления.
На първо място тук следва да се обърне внимание, че всички основания за прекратяване на трудовия договор по чл. 325 от КТ са наречени „общи”, не защото останалите са „специални”, а защото на тях може да се позове всяка от страните по трудовия договор. Те са израз или на общата им, съгласувана воля за прекратяване на договора, или на настъпването на обективни и независещи от ничия воля обстоятелства (като изтичането на срока на срочен трудов договор). Затова и не се дължи предизвестие за прекратяването на договора.
В разглеждания случай е твърде съмнително доколко става дума наистина за „общо“ основание за прекратяване на трудовия договор. Решението за трансформиране на една длъжност в такава, която се заема по служебно правоотношение, очевидно не стои извън волята на работодател/ органа по назначаване. Практически основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ винаги се използва от работодателя, а не от работника или служителя. Последният няма нито правната възможност да влияе на това решение, нито интерес да прекратява трудовото си правоотношение, защото условията за заемане на длъжността са променени. Ето защо е наложително да се преосмисли уредбата на разглежданото прекратително основание, като се предвиди, че то може да се използва от работодателя с предизвестие. По този начин ще се осигури поне минимална степен на закрила на работника или служителя, чието трудово правоотношение се прекратява без негова вина или съгласие. Дори прекратяването да стане с незабавен ефект, работникът или служителят ще получи поне обезщетение за неспазено предизвестие, което да му осигури средства за издръжка на първоначалния етап след загубване на работата и доходите си. Очевидно сегашната уредба е плод на „загрижеността“ на законодателя единствено за интересите на административните органи, доколкото само те могат да ползват разглежданото основание.
Впрочем, с оглед на непосредствената си цел, основанието по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ донякъде напомня основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 8 от КТ: когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност. И в двата случая трудовото правоотношение на един работник или служител трябва да бъде прекратено, за да се освободи длъжността и да бъде заета от другиго. Очевидно във втория визиран случай прекратяването е с предизвестие, което несъмнено е по-справедливо като решение.
Дори ако се направи паралел между основанията по чл. 325, ал. 1, т. 12 и чл. 325, ал. 1, т. 6 от КТ (когато длъжността е определена за заемане от бременна или от трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме), макар и двете да са от категорията на „общите“ основания, режимът пак не е напълно еднакъв. Обикновено страните знаят още при възникване на трудовото правоотношение, че длъжността е определена за заемане от трудоустроен и в момента е вакантна, но е възможно да се появи кандидат, който да я заеме. В ситуациите, при които длъжността първоначално не е била определена за трудоустрояване, а това решение е взето впоследствие, когато тя вече е заета от лице, чиято работоспособност не е намалена, е предвидено специално правило. Съгласно § 1 от ДР на НТ работник или служител, чиято длъжност впоследствие е била определена за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, на бременни работнички или служителки и работнички или служителки-кърмачки, може да бъде уволнен по чл. 325, ал. 1, т. 6 от КТ само когато е невъзможно да бъде преместен на друга работа с негово съгласие. Така се създава една своеобразна гаранция, че механизмът на прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 6 от КТ няма да бъде използван превратно, с цел прекратяване на трудови правоотношения по субективни и други подобни причини. Очевидно нищо от законодателната логика на тази уредба не може да се отнесе към основанието за прекратяване по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ, при което заповедта за прекратяване най-често изненадва работника или служителя и го заварва неподготвен да загуби работата си.
Като оставим настрана изложените критики, каква е действащата уредба на основанието по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ?
► Необходимо и достатъчно условие при него е да е издаден и влязъл в сила валиден административен акт, който определя длъжността за заемане от държавен служител, без да е необходимо съответната длъжност реално да е заета по служебно правоотношение. Без значение е и дали на длъжността, определена за заемане от държавен служител, ще бъде назначено лицето, което до този момент я е изпълнявало по трудово правоотношение, или не. ВКС споделя този извод, като посочва, че единствена предпоставка за законното упражняване от работодателя на правото на уволнение е определянето на длъжността за заемане по служебно правоотношение, като дали наименованието на длъжността е променено или е трансформирана в друга, както и дали уволненият служител отговаря на изискванията за заемане на длъжността по служебно правоотношение, е без правно значение (Решение № 10 от 10.02.2016 г. на ВКС по гр. д. № 5630/2015 г., IV г. о.).
► При определяне на длъжността за заемане от държавен служител тя не се съкращава. Променя се само редът, по който ще се регулират отношенията при предоставянето на работна сила. В този случай работодателят може да упражни потестативното си право да прекрати трудовото правоотношение със заемащия длъжността, без да е ограничен от задълженията, възникващи при предварителната закрила по чл. 333 от КТ, или тези за извършване на подбор по чл. 329, ал. 1 от КТ, като заемащият длъжността по трудовото правоотношение разполага с възможността да кандидатства да я заеме отново по служебно правоотношение, доколкото отговаря на изискванията за това. Задължението за подбор възниква за работодателя само в хипотезите на чл. 329, ал. 1 от КТ, които не могат да бъдат прилагани разширително. (Решение № 80 от 03.04.2015 г. на ВКС по гр. д. № 4358/2014 г., IV г. о.)
Все пак ВКС допуска едно отклоненние от иначе безкомпромисната си позиция, че не се прилагат нито изискванията за подбор, нито правилата за предварителна закрила при уволнение. Работникът или служителят, поне теоретично, би могъл да оспорва законността на прекратяването на трудовото правоотношение с аргумента, че е налице злоупотреба с право от страна на работодателя (целенасоченост в действията му да използва промяната във вида правоотношение за заемане на длъжността, за да прекрати трудовия договор с конкретен служител) – Решение № 36 от 16.03.2020 г. на ВКС по гр. д. № 2592/2019 г., IV г. о., ГК. Оборването на презумпцията за добросъвестност по чл. 8, ал. 2 от КТ обаче е в тежест на работника, а както е известно, събирането на доказателства в такава насока често е невъзможно или поне изключително трудно.
► При определяне на длъжността за заемане от държавен служител, работодателят може да премахне част от присъщите ѝ трудови функции, както и едновременно с това да ѝ придаде някои нови функции. Той може също така да прехвърли част от функциите на длъжността, предвидена за заемане от държавен служител, върху друга длъжност в неговото предприятие. Във всички тези случаи уволнителното основание по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ ще бъде налице, когато длъжността, заемана досега по трудово правоотношение и за която е предвидено да бъде заета по служебно такова, запазва основните си, характеризиращи я трудови функции, без оглед дали същевременно получава нови и губи част от старите си функции. (Решение № 137 от 17.04.2015 г. на ВКС по гр. д. № 7170/2014 г., IV г. о.; Решение № 116 от 20.03.2015 г. на ВКС по гр. д. № 1473/2014 г., IV г. о. и др.).
Разбира се, при определяне на длъжността за заемане по служебно правоотношение в нея могат да се прибавят и някои нови задължения, свързани с получаване и обработка на проектни предложения, получаване и анализиране на нова информация и други подобни, но основното и определящо в основанието за закриване и премахване на досегашната длъжност е, че тя ще бъде изпълнявана по служебно правоотношение, а не дали и какви изменения са направени в служебните задължения на служителя по служебното правоотношение, в сравнение с трудовата функция, която е изпълнявана по прекратеното трудово правоотношение. (Решение № 184/2016 г. на ВКС по гр. д. № 868/2016 г., IV г. о.)
► В практиката е възниквал и въпросът дали основанието е приложимо за общинските администрации. Отговорът на този въпрос е положителен (вж. напр. Решение на ВКС № 117 от 23.04.2012 г. по гр. д. № 967/2011 г., III г. о., Решение на ВКС № 204 от 29.03.2010 г. по гр. д. № 229/2009 г. на IV г. о. и др.: „… съгласно чл. 19, ал. 3, т. 2 от Закона за администрацията кметът на общината е териториален орган на изпълнителната власт. При осъществяване на своите правомощия той се подпомага от общинската администрация /чл. 34, чл. 36 и чл. 38 ЗА/. По аргумент от тези разпоредби кметът е ръководител на общинската администрация, а по силата на чл. 44, ал. 1, т. 3 ЗА той е и орган по назначаването на служителите в нея. Дейността на администрацията се осъществява от държавни служители и лица, работещи по трудово правоотношение, чрез заемането на длъжности, чиито наименования се определят в Единния класификатор на длъжностите в администрацията. В класификатора се посочва и разпределението на длъжностите в длъжностни нива, минималните изисквания за заемането на длъжност и видът на правоотношението, по което тя се заема - чл. 12 и чл. 13 ЗА. … в правомощията на кмета е утвърждаването и изменението на длъжностното разписание, включително на вида и броя на необходимите длъжности за изпълнение на определена работа и на вида на правоотношението, по което те се заемат, в рамките на определените от Общинския съвет структура на общинската администрация и общата численост на персонала в нея.“). Накратко, кметът на общината може да определи длъжността за заемане от държавен служител и да се пристъпи към прекратяване на трудовото правоотношение на лицето, което я заема към момента на основание чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ, без оглед на качеството на изпълнение на работата, поведението му, дисциплинарното му минало и т.н.
***
В заключение, действащата в момента уредба на основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ е явно несправедлива и се нуждае от промяна. Тя действа демотивиращо и на лицата, заемащи длъжности по трудово правоотношение в държавни и общински администрации, доколкото те са наясно, че във всеки един момент могат да загубят работата и средствата за издръжка на себе си и своите семейства. Многократно изтъкваната в теорията и практиката „социално-закрилна функция“ на трудовото право не следва да допуска подобни явления.
доц. д-р Андрей Александров
Оценете отговора на експерта
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
Съдържанието, дизайнът и публикуваните статии в portaltrznormativi.bg подлежат на РС Издателство и Бизнес Консултации и са защитени по смисъла на закона за авторското право и сродните му права. Копирането и разпространението на съдържанието е забранено! Общи условия
Подобни статии
11Апр2022
Предварителна закрила при прекратяване на трудово правоотношение с предизвестие от работодателя
от доц. д-р Андрей Александров
11 Апр 2022
08Апр2022
Основания за прекратяване на трудово правоотношение с предизвестие от работодателя
от доц. д-р Андрей Александров
08 Апр 2022
28Март2022
За прекратяването на трудови правоотношения в условията на обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка
от доц. д-р Андрей Александров
28 Март 2022