Прекратяване на трудови правоотношения по чл. 328, ал. 1, т. 4, 5 и 6 – важни особености

Още за прекратяване на трудов договор:

Прекратяване на трудови правоотношения по чл. 328, ал. 1, т. 1, 2 и 3 - правоприемник и основания за прекратяване

Общи задължения на работодателите при прекратяване на трудов договор

 
Съгласно Определение № 1366 ОТ 29.11.2013 г. по гр. дело № 4288/2013 г. IV г.о. на ВКС, престоят е налице при преустановяване на работата в дадено звено от предприятието на работодателя или определено работно място, поради организационно-технически, или икономически причини, свързани с обективни пречки за осъществяване на дейността - извършване на ремонт, недостиг на суровини, липса на договори за реализиране на продукцията и други, които да са с временен характер. Законът не предвижда изрично писмена форма за обективиране на волеизявлението на работодателя. Спирането на работата е обективен факт.
 
При това основание трудовите правоотношения на работниците и служителите се прекратяват, без да се съкращават техните щатни бройки, и без намаляване числеността на персонала. Дните на спиране на работата (на престоя) трябва да са последователни. Престоят за съответния период е обективният критерий, чрез който се прави преценката спряна ли е работата. Основанието се прилага и когато работникът не престоявал ефективно в предприятието и е получавал обезщетение за престой по чл. 267, ал. 1 от КТ, но и когато принудително му е предоставен платен годишен отпуск (чл. 173, ал. 7, т. 1 КТ) или по време на престоя, му е възложено да изпълнява временно друга работа (чл. 120, ал .1 от КТ).
 
Когато спиране на работата е настъпило само за отделни структурни звена на предприятието, без да е настъпило спиране на работата в цялото предприятие, чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ може да се приложи само за работниците и служителите от съответното звено, което е било в престой.
 
 
Заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение трябва да бъде мотивирана и в нея се посочат конкретните качества, които работникът не притежава и които са мотивирали работодателя да прекрати трудовото правоотношение. Липсващите качества могат да се изложат било чрез изричното им изброяване, било чрез посочване на обстоятелствата, които сочат на тази липса. Трудността при прилагане на това основание е необходимостта от доказване на отрицателен факт – невъзможност на работника да работи добре, поради липса на качества. Доказването на отрицателния факт за липса на качества може да се осъществи чрез доказването на положителните факти, които имат отношение към начина, по който работникът или служителят се справя с възложената работа и към нивото на изпълнение на трудовите задължения. Липсата на качества е обективно, но и безвиновно и трайно състояние, което не налага дисциплинарни наказания. Но е възможно в заповедта да са изложени факти и обстоятелства, които сочат от една страна на извършени дисциплинарни нарушения, а от друга – на липса на качества у работника или служителя.
 
 
В заповедта за уволнение следва да се посочи кой от двата фактически състава (образование или професионална квалификация) е причина за прекратяване на трудовия договор, но е възможно да се посочат и двете основания. Промяната в изискванията за изпълняваната работа може да произтича от разпоредба на нормативен акт, от щатното разписание, а в някои съдебни решения се приема, че промяната може да е направена и в  длъжностната характеристика.
 
Но липсата на образование и квалификация към момента на сключване на трудовия договор не го прави недействителен. Той би бил недействителен само в случаите, когато тези изисквания са нормативно установени (образование – право, квалификация юрист за длъжността юрисконсулт). Във всички други случаи, когато работодателят е определил изискванията с вътрешен устройствен акт или с длъжностна характеристика, трудовият договор е валиден, независимо, че назначеният служител не отговаря на изискванията за длъжността и именно в тези случаи работодателят разполага с възможността да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ.
 
Промяна на изискванията за изпълнение на работата следва да е на налице само при запазване на длъжността. Когато се променят нейни съществени трудови функции, макар и наименованието на длъжността да е запазено, се създава нова длъжност, и е налице съкращаване на щата, а не липса на необходимо образование или професионална квалификация.
 
Работодателят може да предвиди по-високи по степен образование и квалификация от предвидените в законите и другите нормативни актове, тези по-високи изисквания следва да са обусловени от нуждите на предприятието. Когато обаче промените са произволни, не са свързани с характера на работата и нуждите на производството, може да бъдат приети при обжалване от Съда като злоупотреба с право и уволнението да бъде отменено като незаконно.