Правни последици в сферата на колективното трудово право от промяната на работодателя

Още за трудови правоотношения:

Промени в правоотношението в резултат на промяна на работодателя - форми на промяна

Допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит при едновременна работа по няколко трудови правоотношения и други въпроси

Промяната на работодателя поражда многобройни и различни по своя характер и значимост правни последици. За работниците и служителите възникват нови права (като правото на информиране и провеждане на консултации във връзка с планираната промяна), или се създават допълнителни гаранции за съществуващи права (изричната уредба на запазването на трудовите правоотношения след промяната, продължаване на действието на колективния трудов договор и др.). Работодателите, участващи в промяната, стават носители на нови задължения: да проведат процедурите по информиране и консултиране, да понесат отговорността за задълженията към работниците и служителите, възникнали преди датата на промяната, разпределена по установени в Кодекса на труда правила, и т.н.

Правни последици на плоскостта на колективното трудово право

Информирането и консултирането са колективни трудови права, които в общия случай се упражняват от работниците и служителите чрез техните представители – синдикалните организации и избраните от общото събрание на работниците и служителите представители по чл. 7, ал. 2 КТ. В случаите, когато в предприятието няма синдикални организации и избрани представители на работниците и служителите, работодателят предоставя информацията във връзка с планираните промени пряко на засегнатите работници и служители.

Може да се приеме, че “информирането” е предоставяне на информация, т.е. на данни, факти и обстоятелства по определени въпроси. Само по себе си то не включва обсъждане на предоставена информация, т.е. явява се едностранно като процес. Значението му може да се търси и като предпоставка за упражняването на „по-силното” право на консултиране. „Консултирането” от своя страна се определя като обмен на мнения и становища. То включва информирането, но е много повече от него. Неговото предназначение е да запознае работодателя със становищата и реакцията на работниците и служителите и евентуално да го убеди в основателността им, за да се потърсят компромисни решения и отстъпки. 

В хипотезите на предвиждани промени у работодателя се дължи информация за четири групи обстоятелства (чл. 130б, ал. 1 КТ):
- относно  предвижданата промяна и датата на извършването й;
- причините за промяната;
- възможните правни, икономически и социални последици от промяната за работниците и служителите;
- предвижданите мерки по отношение на работниците и служителите, включително за изпълнението на задълженията по чл. 123, ал. 4 и чл. 123а, ал. 3 КТ.

Под „предвижданата промяна и датата на извършването й” следва да се разбират формата на работодателска промяна по смисъла на чл. 123 и чл. 123а КТ и моментът на действителната промяна на собствеността или ползването на (част от) предприятието, т.е. денят, в който приобретателят реално встъпва в правата и задълженията на прехвърлителя и започва да упражнява работодателската власт спрямо преминалите работници или служители.

„Причините за промяната“ се изразяват в икономическата ѝ логика – какво налага предприемането на тези действия.

„Възможните правни последици” са всички последици на плоскостта на индивидуалното и на колективните трудови правоотношения. На първо място, необходимо е да се разясни запазването на трудовите правоотношения по силата на закона, встъпването на новия работодател в правата и задълженията на предходния, забраната за влошаване на условията на труд. От съществено значение за работниците и служителите е да бъдат уведомени за разпределянето на отговорността за задължения, възникнали преди датата на промяна, за да могат да вземат решение как най-ефективно да предявят претенциите си за неизплатени възнаграждения и др.

Информацията относно правните последици от промяната трябва да включва и съдбата на определени осигурителни права (напр. при допълнително доброволно пенсионно осигуряване); продължаването на действието на заварения колективен трудов договор; статуса и функциите на представителите на работниците и служителите след промяната. Не на последно по важност място, тук трябва да се обърне внимание и на възможността за извършване на уволнения в периода преди и след промяната, доколкото законът допуска това, и изобщо на въпросите, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение при промяна на работодателя: например, да се предостави  информация за правото на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие от работника или служителя по чл. 327, т. 3а КТ „при значително влошаване на условията на труд при новия работодател в резултат на извършена промяна”.  

„Икономическите и социалните последици” са по-трудни за дефиниране, защото те са прогнозни. Промяната може да доведе до подем на осъществяваната стопанска дейност, а оттам и до подобряване на условията на труд в предприятието на приобретателя, но е възможно да има като резултат и загубата на клиентела, намаляване на продажбите, да се наложи закриването на производства, извършване на уволнения и т.н.

Накрая, под “предвиждани мерки по отношение на работниците и служителите” обикновено се включва информация за броя и структурата на работните места след промяната и за мероприятията за преквалификация във връзка с планираните промени в производството и преструктурирането на дейността. Предоставят се и данни за всички други мерки, засягащи повишаването на професионалната квалификация на работниците и служителите, програми за започване на собствен бизнес, съдействие за устройване на работа и др.

Целта на провеждането на консултациите е работодателят да положи усилия за постигане на споразумение с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите. Разбира се, дали такова споразумение действително ще се постигне или не зависи от конкретната ситуация и желанието на участниците в дискусията за конструктивен диалог. До съгласие не винаги е възможно да се стигне, затова и законът само го „препоръчва“, но не го повелява. Казано с други думи, когато е предвидено консултиране, задължително е неговото провеждане, но не и възприемането на становищата, които са изразени от представителите на синдикалните организации и на работниците и служителите, с които то се провежда.

При промяна на работодателя необходимата информация се предоставя в срок най-малко два месеца преди извършването на промяната (чл. 130б, ал. 2 – 3 КТ). Този срок е установен и за двамата работодатели, участващи в промяната. Разбира се, възможно е процедурите да не започнат едновременно в двете предприятия: например работодателят, който отчуждава (част от) предприятието или дейността си може и често е разумно да стартира процедурата значително по-рано, за да има достатъчно време да запознае работниците и служителите със ситуацията и предстоящите промени. Консултациите трябва да се проведат „своевременно“ (чл. 130б, ал. 4 КТ), т.е. препоръчително е да започнат веднага след предоставянето на информацията.

Философия на цялостната уредба относно промяната на работодателя – да не се допусне влошаване на условията на труд – се разкрива особено отчетливо при продължаването на действието на колективния трудов договор след извършената промяна. Не е тайна, че много често колективният трудов договор е по-обременителен за работодателите от изискванията, заложени в трудовото законодателство, затова и не са редки опитите за избягването му чрез осуетяване на колективното договаряне, нежелание за отстъпки, неизпълнение на задълженията, произтичащи от сключени договори и т.н. Затова законът забранява на новия работодател да се освободи от действието на сключения в предприятието колективен трудов договор на основание извършените промени.

Продължаването на действието на колективния трудов договор при промяна на работодателя е регламентирано в чл. 55, ал. 2 КТ: „В случаите по чл. 123 и 123а завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов колективен трудов договор, но за не повече от една година от датата на промяната на работодателя.“

“Заварен” е колективният трудов договор, който е бил сключен в предприятието на работодателя преди настъпването на промените по чл. 123 или чл. 123а КТ. Този въпрос не поставя затруднения в хипотези като промяна на правноорганизационната форма на юридическо лице – работодател, при което то продължава да съществува (напр. едно ООД се преобразува в АД). Уредбата обаче съдържа съществена празнота в случаите, когато две или повече предприятия се сливат или вливат едно в друго, за да се учреди ново. Ако във всяко от тези предприятия е имало сключен колективен трудов договор, трудно може да се отговори на въпроса кой от тях има качеството “заварен” спрямо новото предприятие. Очевидно “заварени” са повече от един колективни трудови договори, а те не могат да действат паралелно. Възможните изходи от описаната ситуация са няколко:
- Действието на всички колективни трудови договори да се прекрати и да се пристъпи към ново колективно договаряне. Тази възможност е най-ясна и практически най-лесно приложима, но тя пряко противоречи на разпоредбата на чл. 55, ал. 2 КТ.
- Да се прилага договорът, съдържащ най-благоприятните за работниците и служителите разрешения. Този вариант не е особено ясен и може да създаде практически затруднения. Ако всеки от “заварените” колективни трудови договори съдържа разпоредби, които могат да се считат за благоприятни за работниците и служителите в различни насоки, определянето на приложимия договор ще е затруднено.
- Правилата на всеки от заварените колективни трудови договори да се считат за част от индивидуалните трудови правоотношения на работниците и служителите, към които съответният договор е имал приложение. Това е т.нар. “трансформация” на права от колективния в индивидуалните трудови договори, позната например на немското право. Възприемането на това разрешение също крие риска от практически неудобства. Прилагането му, особено в предприятия с голям персонал, може да доведе до възникване на множество спорове във връзка с обхвата на действие на заварените договори.

За съжаление въпросът за съдбата на „заварените“ повече от един колективни трудови договори далеч не е единственият практически проблем на правилото, въведено с чл. 55, ал. 2 КТ. Според цитираната разпоредба завареният договор действа до сключването на нов, но за не повече от една година от датата на промяната на работодателя. Законът не съдържа никаква гаранция, че новият работодател няма до окаже натиск за предоговаряне на социалните придобивки и по-рано, за да намали разходите си.

И накрая, Кодексът на труда урежда единствено продължаването на действието на колективния трудов договор на равнище предприятие. По този начин е оставена празнота в закона относно последиците от промяната на работодателя за браншовите, отрасловите и колективните трудови договори по общини. И тук има належаща необходимост от законови промени.