Промени в правоотношението в резултат на промяна на работодателя - форми на промяна

Още за трудови правоотношения:

Допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит при едновременна работа по няколко трудови правоотношения и други въпроси

Българското трудово законодателство, подобно на правните системи на всички държави- членки на ЕС, гарантира запазването на трудовите правоотношения при промяна на работодателя. „Първоизточникът“ на уредбата е в правото на Европейския съюз и по-конкретно Директива 2001/23/ЕО на Съвета от 12 март 2001 година относно сближаването на законодателствата на държавите-членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на предприятия, стопански дейности или части от предприятия или стопански дейности (наричана също Директива за придобитите права /Acquired Rights Directive/). Промяната може да е в собствеността или ползването на дадено предприятие (например продажба на търговско предприятие, различни форми на преобразуване, отдаване под наем и др.). В тези случаи е налице изменение на трудовото правоотношение – замяна на една от страните по него. Промяната на работодателя представлява вид правоприемство, уредено на плоскостта на трудовото право.

Основният принцип в уредбата е да не се допусне влошаване на положението на заетите лица – закриване на работни места, намаляване на социалните придобивки и др. Логиката на законодателя е, че не бива персоналът да търпи негативни последици от решение, взето на управленско ниво и по икономически причини. Затова и законът гарантира поне запазване на завареното положение.

Правните сделки, по силата на които се прехвърля собствеността или ползването на отделни активи или на цялото предприятие на работодателя, са предмет на регулиране от гражданското и търговското законодателство. За целите на трудовото право обикновено е достатъчно да се установи, че е налице например съответна форма на преобразуване на едно търговско дружество, за да се приложат правилата на трудовия закон по отношение на персонала, засегнат от промяната. Практическите проблеми тук възникват в хипотезите, за които липсва изрична уредба (напр. при договори за аутсорсинг, апорт на търговско предприятие и др.). Трудно може да се даде еднозначен отговор в кои случаи е удачно правилата да се прилагат по аналогия, но едно е сигурно: всяко изброяване на формите на промяна на работодателя в текста на нормативния акт крие риска от пропуски. Очевидно е, че ако засегнатите работници и служители останат без закрилата, която трудовото законодателство предвижда в сходни хипотези, този ефект ще е социално несправедлив. Затова при колебание е препоръчително да се изхожда от интересите на работниците и служителите и необходимостта от засилената им закрила в напрегнатата обстановка и несигурност при извършването на промени, засягащи работодателя.

В типичния, най-често срещан в практиката случай, промени по смисъла на чл. 123 и чл. 123а КТ претърпяват работодателите – търговски дружества. Уредбата е приложима, макар и с някои ограничения, и за юридически лица, които не са търговски дружества (кооперации, юридически лица с нестопанска цел, юридически лица на бюджетна издръжка и т.н.). Най-„скромна“ е възможността за промяна на работодател – физическо лице. Режимът е приложим за работодатели – физически лица, когато те развиват стопанска дейност. Например едноличният търговец може да прехвърли предприятието си (чл. 60, ал. 1 ТЗ), с която се осъществява хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 6 КТ.

Още в началото е добре да се подчертае, че заместването на работодателската страна в трудовото правоотношение в случаите по чл. 123 и чл. 123а КТ настъпва „автоматично“ по силата на закона. Това означава, че щом са налице съответните предпоставки, не е необходимо да се предприемат никакви допълнителни действия, които да обусловят настъпването на предвидените последици. Дори с работниците и служителите да се сключат допълнителни споразумения към трудовите договори, не те са причината за запазването на трудовите правоотношения, а императивната законова норма.  

Формите на промяна на работодателя, предвидени в чл. 123, ал. 1 и чл. 123а, ал. 1 КТ, налагат няколко кратки пояснения.

Тези форми на преобразуване често се обозначават като „концентрация на стопанска дейност“. 

Сливане на предприятия е налице, когато две или повече отделни предприятия се обединят и създадат ново предприятие. От този момент обединеният предмет на дейност на досегашните предприятия съставлява предмета на дейност на новообразуваното. Преобразуващите се дружества се прекратяват без ликвидация (чл. 262а ТЗ).

Вливането е хипотеза, когато едно, обикновено по-малко предприятие, се включи в друго, вече съществуващо, по-голямо. Вливащото се предприятие преминава в своята цялост към предприятието, в което става вливането.

Разделянето и отделянето са форми на промяна, противоположна по характера си на формите на концентрация. При тях имуществото на един субект се разделя и частите от него се прехвърлят на поне двама други.

При разделянето на едно предприятие на негово място се създават две или повече нови, всяко от които поема и осъществява част от дейността на досегашното предприятие.

При отделянето част от предприятието преминава към друго (или се обособява като нов субект), като старото предприятие продължава да съществува. Предприятието, към което се е вляла частта при отделяне чрез придобиване, продължава да осъществява дейността ѝ, обикновено заедно с досегашната си собствена дейност.

В хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 4 КТ отделената част от едно предприятие се присъединява към друго предприятие и то, уголемено с нея, продължава да осъществява дейността ѝ заедно с досегашната си дейност. Що се отнася до „оставащата” част от предприятието, тя може да продължи да функционира в досегашния си вид или да се видоизмени. За да е налице хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 4 КТ обаче промяната не трябва да води до прекратяване на предишния работодател, защото той остава солидарно отговорен за задълженията към работниците и служителите, възникнали преди промяната (чл. 123, ал. 4, т. 2 КТ). Тази форма на работодателска промяна стои много близо до хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ (прехвърляне на дейност). Разликата е, че в единия случай се прехвърля организационна структура – част от предприятие, осъществяваща стопанска дейност, а в другия акцентът се поставя върху прехвърляната дейност.

„Обособена част” е част от организационна структура, в която се изпълняват предметно или организационно разграничими части от дейността, в това число и помощни дейности. Обособена част могат да са например лаборатории, административни звена, отдел за връзки с обществеността и др.

Хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 5 КТ обозначава отново вид преобразуване по смисъла на търговското законодателство. Тук трудовоправни проблеми трудно биха възникнали, защото старият и новият работодател на практика са едно и също дружество. Тази форма на преобразуване на търговски дружества е уредена в чл. 264 и сл. ТЗ. Според чл. 264, ал. 1 ТЗ търговско дружество (преобразуващо се дружество) може да се преобразува чрез промяна на правната форма, като се превърне в търговско дружество от друг вид (новоучредено дружество). Новоучреденото дружество става правоприемник на преобразуващото се дружество, което се прекратява без ликвидация.

При преобразуване чрез промяна на правната форма търговското предприятие не се променя, не се променя и членският състав, а само правната форма на дружеството. Промените във фирменото наименование засягат само добавката, указваща вида на дружеството (напр. АД вместо ООД).

Тази форма на промяна е може би най-неясната и затрудняваща практиката хипотеза. Често се налага изследване на въпроса налице ли е изобщо форма на промяна на работодателя, за да се направи на един следващ етап преценка за приложимостта и на целия институт. Като ориентир могат да послужат следните принципни положения:
• В тази хипотеза на промяна досегашният работодател продължава да съществува (защото остава солидарно отговорен с новия работодател за задълженията към работниците и служителите, възникнали преди датата на промяната). Следователно не е възможно по смисъла на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ досегашният работодател да прехвърли цялата си дейност и да закрие предприятието.
• Досегашният работодател продължава да съществува във вида, в който е съществувал до момента. За да има смисъл самостоятелната уредба на прехвърлянето на дейност в чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ, тя не трябва да е съпроводена с преобразуване на досегашния работодател, в противен случай би попадала в приложното поле на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ.
• Често промяната на работодателя по чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ е съпроводена с отчуждаване на сгради, машини, суровини и др. материални активи. Когато те продължават да се използват производително и при тяхното използване са заети работници и служители, те „преминават“ към новия работодател заедно с преотстъпените материални активи.

Когато обаче става дума само за продажба на материални активи, това не е промяна на работодателя по т. 7, а обикновена облигационноправна сделка.

Първоначално значението на чл. 123, ал. 1, т. 6 КТ се свеждаше най-вече до приватизационните сделки в страната. Разбира се, хипотезата е приложима във всеки случай, в който се променя собствеността на предприятие или обособена част от него.

При търговските предприятия тази хипотеза е приложима, когато е налице прехвърляне на активи. Ако се прехвърлят само акции или дялове, няма промяна на работодателя, а на лицата, които стоят зад предприятието. Работодател си остава дружеството, без значение кой е придобил акции в него.

Това са различни форми на предоставяне на ползването на собствеността на друго лице – наемател, арендатор или концесионер. Собственик на съответните активи остава старият работодател, но наемателят (съответно арендаторът или концесионерът) управлява предприятието от свое име, а не като представител на собственика. Това е причината посочените случаи да се разглеждат като хипотези на промяна на работодателя.

Хипотезите на чл. 123а, ал. 4 КТ (изтичане на срока на договора за наем, аренда или на концесионния договор и преминаването на трудовите правоотношения обратно към предишния работодател) сами по себе си не поставят особено сложни правни проблеми: щом тези форми на промяна на работодателя са обвързани със срок, логично е, че след изтичането на срока на договора трудовите правоотношения ще се „върнат” отново при стария работодател.  

доц. д-р Андрей Александров