Права на работниците при забавено или частично изплащане на заплата

За съжаление напоследък зачестиха случаите, при които работодателите забавят значително или изплащат само част от дължимите трудови възнаграждения на персонала. Причините могат да са различни – от липса на средства до съзнателно проявена некоректност от страна на работодателя, но от трудовоправна гледна точка това е без значение. Последиците ще са едни и същи: възникването на нови права на работника или служителя, за да се защити в създалата се ситуация. Разбира се, излишно е да се коментира, че понякога страхът да не загубят работните си места действа възпиращо за служителите да упражнят тези права. Важно е обаче те да ги познават и – особено ако вземат решение да обединят усилията си – да ги използват за оказване на натиск спрямо работодателя да изпълни законовите си задължения.

Паричното задължение, каквото е задължението за плащане на трудово възнаграждение, никога не може да стане невъзможно за изпълнение в юридическия смисъл на това понятие. Според гражданското ни законодателство невъзможност за изпълнение може да възникне, ако задължението е свързано с предаване на определена вещ и тази вещ физически бъде унищожена. Парите никога не престават да съществуват, дори длъжникът да не разполага със средства. Затова задължението продължава да го обвързва и да се увеличава, тъй като към него се добавят лихви за забава.

Задължението на работодателя да плаща трудово възнаграждение не е обикновено парично задължение. Поради екзистенциалното значение на доходите от трудовото правоотношение като средство за издръжка на работника или служителя и неговото семейство, законодателят се стреми да създаде специални гаранции за изплащането му. В разпоредбата на чл. 245 КТ, озаглавена „Гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение“, е предвидено, че при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.

През 2018 г. омбудсманът на Република България сезира Конституционния съд с искане за обявяване на противоконституционност на част от разпоредбата („в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната“). В искането се застъпваше, че с атакуваното законодателно разрешение се подменя действащата конституционна уредба, според която заплащането на труда на работниците и служителите следва да е съответстващо на извършената работа при условия и по ред, определени със закон. Вместо това се допуска изплащането на един различен, намален размер на трудовото възнаграждение, установен с нормата на чл. 245, ал. 1 КТ, а именно 60 на сто от брутното трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата, установена за страната. Със свое Решение № 1/16.01.2018 г. по к.д. № 3/2017 г. Конституционният съд отхвърли искането, като основателно прие, че разпоредбата има гаранционен за работника и дисциплиниращ за работодателя характер.

Следователно, когато работодателят е затруднен да изплати пълния размер на трудовото възнаграждение в уговорения в трудовия договор срок, той трябва да плати най-малко 60 на сто от него, но не под минималната работна заплата за страната, която в момента е 610 лв. (а от началото на следващата година ще бъде 650 лв.) По този начин се гарантира поне един минимален размер на средства за издръжка на работника или служителя.

Забавянето в изплащането на трудовото възнаграждение дава на работника или служителя правото да прекрати едностранно трудовото правоотношение без предизвестие (чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ). При това няма значение колко дълго е продължила забавата. Ако например в трудовия договор е предвидено, че заплатата се изплаща до 5-то число на месеца, следващ месеца, за който се дължи, забавянето й дори с един ден дава основание за прекратяване на договора. В този случай работодателят дължи и обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ. Според цитираната разпоредба, при прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а КТ, работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.

Дискусионна е темата дали правото на едностранно прекратяване на трудовия договор от работника или служителя възниква, когато работодателят е платил само 60 на сто от трудовото възнаграждение. Приема се, че в този случай поведението на работодателя е правомерно, а остатъкът от вземането остава изискуемо, затова и законът не предоставя на работника или служителя правото на едностранното прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие като средство за защита. Това законово решение със сигурност заслужава преосмисляне: безпредметно е да се отрича правото на работника или служителя да се освободи бързо и лесно от трудов договор, по който фактически не получава договореното си възнаграждение. Наред с това, законовият режим е твърде нелогичен: забавата дори само от един ден в изплащането на цялото трудово възнаграждение би дало основание на работника или служителя да се възползва от правото си по чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ, но получаването на минимална работна заплата с месеци при договорен по-висок размер на трудовото възнаграждение не му дава такова право.

За пълнота е добре да се отбележи, че работникът или служителят винаги може да потърси защита на правата си по административен (пред Инспекцията по труда) или по съдебен ред. Давността за предявяване на иск за неизплатени трудови възнаграждения пред съда е тригодишна и тече от датата, на която задължението е станало изискуемо.

С уважение:
 

Още за възнаграждения: