Основни разпоредби в Закона за мерките и действията по време на извънредното положение oт значение за работодателите

Още по темата:

Кои работодатели ще могат да кандидатстват за компенсация от 60% от брутните заплати на служителите си

На 20.03.2020 г. беше приет Законът за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДВИП), обн. ДВ, бр. 28/24.3.2020 г. ЗМДВИП ще има обратна сила, считано от 13.03.2020 г., с изключение на определени разпоредби, които ще влязат в сила от датата на обнародването.

ЗМДВИП приема мерки в следните основни области: трудови правоотношения и социално осигуряване; финансова помощ за работодателите; данъчно облагане и годишно приключване; миграционни въпроси и др.  Трудно може да се даде еднозначна оценка на този безпрецедентен законов акт. Ясна индикация за това даде и наложеното президентско вето над някои от текстовете му – по-конкретно, разпоредбите на § 3, т. 2, буква „а“ (относно разпространяването на невярна информация за разпространението на заразна болест) и § 12а (измененията в Закона за защита на потребителите), което в крайна сметка беше прието.

В следващите редове накратко ще бъдат представени по-важните промени, които могат да засегнат работодателите:

А) За да се очертае най-ясно логиката на приетите промени, трябва да се имат предвид „предисторията“ и контекста на приемането им. С Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. в страната беше обявено извънредно положение, породено от пандемията на коронавирус (COVID-19) – причинител на заболявания, вариращи от настинка до остри респираторни симптоми, пневмония и дори смърт.

Веднага след приемането на решението на Народното събрание за обявяване на извънредно положение на 13.03.2020 г., със Заповед на министъра на здравеопазването РД-01-124/13.03.2020 г. бяха въведени редица противоепидемични мерки, в т.ч. преустановяване на посещенията на търговски обекти и заведения за обществено хранене, на учебните занятия и посещенията на детски градини и ясли, провеждането на всякакъв тип масови мероприятия, профилактични прегледи, планови операции и т.н. В раздел I, т. 6 от заповедта е посочено, че всички работодатели, в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност, следва да въведат дистанционна форма на работа за служителите си. Когато това е невъзможно, работодателите организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала и не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания.

Много специалисти по трудово право, които взеха отношение по темата, изтъкнаха, че действащото трудово законодателство не познава механизъм, по който работодателят едностранно да въведе дистанционен режим на работа. Работата от разстояние има доброволен характер и трябва да е уредена или с допълнително споразумение към трудовия договор, или в колективен трудов договор. В споразумението за работа от разстояние страните трябва да уредят мястото, начина на работа, отчетност, осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, времетраенето на изпълнение на работата от разстояние (чл. 107з и сл. КТ).

В чл. 7 от новия закон е въведено решение на посочения проблем относно реда за възлагане на дистанционна работа. Разпоредбата овластява работодателите и органите по назначаване (за държавните служители), в зависимост от специфичния характер на работата и възможността за нейното обезпечаване, да възлагат надомна работа или работа от разстояние на работниците и служителите и без тяхното съгласие, освен когато това е невъзможно. Условията и редът за възлагане, изпълнение и контрол се определят със заповед на работодателя или органа по назначаване.

В § 4 от ПЗР на закона е предвидено изменение в Кодекса на труда в същия смисъл. В разпоредбата на нов чл. 120б КТ е установено, че работодателят може при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се променя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор. Промяната се извършва със заповед, съдържаща определени реквизити (напр. въпроси, свързани с работното, техническо и друг вид оборудване на „изнесеното“ работно място).

В този случай практиката без съмнение „изпревари“ законодателя, защото такива заповеди вече са издадени и се изпълняват в много предприятия. С този законов текст законодателят „легитимира“ със задна дата наложилото се фактическо положение.

Б) Следващата новост е в материята на платения годишен отпуск. В чл. 7, ал. 2 от закона е предвидено, че работодателите и органите по назначаване могат да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя без негово съгласие. Ако се приеме, че голямата част от работниците и служителите у нас имат право на минималния размер на платен годишен отпуск по закон от 20 работни дни, това означава, че работодателят ще може да разпореди със заповед ползването на не повече от 10 работни дни. Първоначалното впечатление е, че редакцията на разпоредбата е „смекчена“ в сравнение с първоначално предложената възможност на служителите да се предоставя принудително целия полаем се платен годишен отпуск, а след това – и неплатен отпуск.

Изненадващо обаче е едно решение в ПЗР на ЗМДВИП. Създава се нов чл. 173а КТ: „когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж.“ Тук ограничението да се предоставя не повече от една втора от отпуска не е възпроизведено.

Сред практикуващите юристи вече се появиха различни становища за прилагането на тези текстове. Според едни става дума за съотношение между общ (КТ) и специален закон (ЗМДВИП), като за конкретно обявеното сега извънредно положение следва да се приложи специалният закон, а за други случаи на извънредно положение – общият. Други застъпват тезата, че чл. 7, ал. 2 ЗМДВИП се прилага за бизнеси, които продължават да работят, а чл. 173а КТ е относим за тези, които са преустановили дейност и могат да пуснат всички служители  в пълния им платен годишен отпуск. Накрая, възможно е и разбирането, че работодателят ще прецени според своите интереси и конкретната ситуация от предприятието коя от двете възможности да използва – да предостави на служителите целия полаем им се платен годишен отпуск или една втора от него. Бъдещата административна и съдебна практика ще покаже кое становище ще подкрепят контролните органи, но наличието на взаимоизключващи се интерпретации вече говори зле за качеството на създадената правна уредба. 

Остава и задължението за работодателя да разреши ползването на платен отпуск по време на обявено извънредно положение на някои категории работници и служители в по-уязвимо социално положение: непълнолетни, бременни работнички и служителки, майки и осиновители и т.н. Ненужно разпоредбата пояснява, че това време се зачита за трудов стаж, тъй като платеният годишен отпуск винаги се зачита за трудов стаж.

В) Дерогират се въведените ограничения при полагане на извънреден труд и неговата продължителност за работниците и служителите на намалено работно време, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ, съответно за държавните служители, които по длъжностна характеристика или разпореждане на ръководител подпомагат оказването на медицинска помощ. За полицейските органи и органите по пожарна безопасност и защита на населението също са въведени възможности за преодоляване на ограниченията при полагане на извънреден труд, но в по-„мек“ вариант – с изрично писмено съгласие на държавния служител. Изрично е уточнено, че липсата на съгласие не е основание за налагане на дисциплинарна отговорност.

По отношение на първата част от разглежданата разпоредба без никакво колебание може да се посочи, че широката й формулировка влиза в противоречие с основни конституционно гарантирани принципи на трудовото право. Да се премахнат всички ограничения пред полагането на извънреден труд означава такъв да се полага и от трудоустроени лица, бременни жени, майки на малки деца, непълнолетни работници и служители. Такъв труд може сериозно да навреди на здравето и работоспособността на лицата. Излишно е да се подчертава, че подобно решение е недопустимо в държава, самоопределяща се в преамбюла на Конституцията си като „правова“ и „социална“.

Заслужава да се спомене и една правно-техническа недомислица в разпоредбите на чл. 7 и 8 от закона. Въпреки че в много други текстове се повтаря фразата „до отмяна на извънредното положение“, в цитираните тези думи липсват. Разбира се, ако се изходи от чл. 1 на закона (Този закон урежда мерките и действията по време на извънредното положение на територията на Република България), следва да се приеме, че всички правила в него са със срочно действие. Остава открит обаче въпросът защо в едни текстове това е указано изрично, а в други – не е.

Г) В нов чл. 120в КТ ще се въведе възможност за работодателя при обявено извънредно положение със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до прекратяване на извънредното положение. Ако работата е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците и служителите до работните им места за целия период на извънредното положение.

В чл. 138а КТ се допълва възможността за временно установяване от работодателя на непълно работно време за работници и служители, които работят на пълно работно време. Тъй като при непълното работно време правата и задълженията на страните са пропорционални на продължителността на непълното работно време, така работодателят ще може да намали разходите си за труд. Всъщност възможността съществува и към момента, но е ограничена с максимален срок от 3 месеца в една календарна година. Новият закон обвързва продължителността на прилагане на мярката със срока на обявеното извънредно положение.

Следваща нова разпоредба – на чл. 267а КТ – засяга възнагражденията на работниците и служителите при преустановяване на работа по чл. 120в КТ. За времето на преустановяване на работа работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение. Идеята е очевидна: работникът или служителят не полага труд не по своя вина, а рискът от невъзможността за използване на работната сила се носи от работодателя. Затова и се дължи възнаграждение като при престой по причини у работодателя. Въпросът е обаче ще намери ли тази разпоредба реално приложение в практиката. Дори най-„социалният“ работодател вероятно ще предпочете да изчисти неизползвания платен годишен отпуск, а после да търси възможности и за прекратяване на трудовите правоотношения, вместо да издаде заповед за преустановяване на работата и да изплаща възнаграждения за времето на престоя. Може би за пореден път в историята на най-новия ни законодателен процес ще станем свидетели на изменения, които скоро след приемането им ще породят необходимостта от нови изменения.

Д) Заслужава да се спомене и една често анонсирана в медиите антикризисна мярка, целяща подпомагане на бизнеса, но за съжаление твърде бегло „маркирана“ в закона. Става дума за предвидената в § 6 ПЗР на закона възможност по време на действието на този закон, но за срок, не по-дълъг от 3 месеца, НОИ да превежда на работодателите 60 на сто от размера на осигурителния доход за месец януари 2020 г. на техни работници и служители по критерии, определени с акт на Министерския съвет. Средствата са за сметка на фонд „Безработица“ на ДОО. Ако работодателят не изплати пълния размер на трудовите възнаграждения на работниците и служителите, той връща получените средства.

Без съмнение, идеята е добра. Изпълнението ѝ обаче е крайно незадоволително. Практически разпоредбата не дава никаква яснота по какви критерии, кои работодатели и в кои сектори ще могат да се възползват от мярката. Вместо това е предвидена неоправдано широка законова делегация за изпълнителната власт да се разпорежда с публичните средства в осигурителните фондове. Очаква се Постановление на МС за детайлизиране на правилата.

Измененията в КСО са предимно от процедурен, а не толкова от материално-правен характер. Новият чл. 3а предвижда, че в случай на обявено извънредно положение нормативно определените срокове, предвидени за осигурените лица и пенсионерите, спират да текат. Заявления, жалби и други документи следва да се подават предимно по електронен път (или в срок от един месец след прекратяване на извънредното положение), а непроизнасянето в срок на длъжностните лица от осигурителната институция, по причини, дължащи се на извънредното положение, не се счита за мълчалив отказ по смисъла на АПК.

Въведено е специално правило, според което личните пенсии, свързани с трудова дейност на лицата, които имат придобит осигурителен стаж след 31.12.2018 г., но нямат подадено заявление за преизчисляване на пенсията, се преизчисляват служебно, считано от 01.04.2020 г., с придобития от тях осигурителен стаж, положен след пенсионирането или след последното преизчисляване на пенсията. НОИ вече анонсира, че пенсиите на 258 хиляди работещи пенсионери ще бъдат преизчислени по служебен ред. Обработката ще се осъществява поетапно при спазване на установения в Кодекса за социално осигуряване 4-месечен срок. За извършеното преизчисляване НОИ ще постанови разпореждания, които ще бъдат изпращани на лицата с препоръчана поща с обратна разписка, а също така ще бъдат достъпни чрез електронната услуга „Справка за издадени пенсионни разпореждания по ЕГН и ПИК“ на сайта на института от 1 юни 2020 г.

Удължават се и част от нормативно определените срокове за пенсионно-осигурителните дружества.

Накрая могат съвсем накратко да се маркират и промените в областта на миграционното право, доколкото те пряко засягат работодателите, назначили чужденци.

Чужденец с разрешено продължително пребиваване в България, на който срокът за пребиваване изтича в срока на извънредното положение, може да подаде заявление за продължаване на пребиваването в 14-дневен срок след отмяната му.

Продължително пребиваващ чужденец, на който разрешеното продължително пребиваване изтича в срока на извънредното положение, може да влезе на територията на страната без наличие на виза в 14-дневен срок след отмяната на извънредното положение.

Изискването за физическо пребиваване на територията на ЕС/България не се прилага за дългосрочно и постоянно пребиваващите чужденци по време на обявено извънредно положение.

Срокът на валидност на документите за пребиваване на някои категории чужденци с разрешено пребиваване в Република България, чиито документи изтичат в периода 13.03.2020 г. до 31.10.2020 г., се удължава с 6 месеца.

доц. д-р Андрей Александров