Закрила по време на изпитателен срок за бременни служителки, трудови права по време на бременност и трудов стаж през майчинството

Още за майчинство:

Отпуск поради бременност и раждане и отпуски на бащата във връзка с раждане на дете

Често работничките и служителките мислят, че при бременност работодателят няма право да прекрати трудовото правоотношение на никакво основание. Това разбиране не е съвсем коректно.

Действително, Кодексът на труда предвижда предварителна закрила при уволнение на бременните работнички и служителки. Съгласно чл. 333, ал. 5 от КТ те могат да бъдат уволнени с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12 КТ, както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6 КТ. В случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на Iнспекцията по труда.

Закрилата по чл. 333 КТ обаче не се прилага в рамките на уговорен в полза на работодателя изпитателен срок. Основанието за прекратяване по чл. 71, ал. 1 от КТ не попада в изчерпателно изброените в чл. 333, ал. 5 от КТ случаи, в които бременна работничка или служителка ползва специалната закрила при уволнение (Разяснение на ГИТ, достъпно на Интернет-страницата на инспекцията).
 

При спорове относно законността на извършено уволнение много работнички и служителки посочват обстоятелството, че към момента на връчване на уволнителната заповед са били бременни, а работодателят не е съобразил предварителната закрила по чл. 333 от КТ. Това наистина може да се окаже порок на уволнението и да послужи като основание за неговата отмяна от съда, но само ако се докаже, че работодателят е бил уведомен за състоянието на уволнената служителка.

Изрично такова задължение за уведомяване вменява разпоредбата на чл. 313а, ал. 1 от КТ: бременната работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, ползва права по чл. 140, ал. 4, т. 2, чл. 147, ал. 1, т. 2, чл. 157, ал. 2, чл. 307, 309, 310 и чл. 333, ал. 5 от КТ след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи. Ако поради каквито и да било съображения тя е предпочела да запази в тайна състоянието си, не може впоследствие да черпи аргументи за незаконосъобразност на уволнението от него.

Работодателят няма правно задължение да изисква информация или да знае „служебно“ за наличието на такова основание за предварителна закрила.
 

През време на ползването на отпуски за бременност, раждане и за отглеждане на малко дете трудовото правоотношение съществува, без по него ефективно да се полага труд. Оттук често се извежда погрешният извод, че в тези периоди не тече трудов стаж, не се натрупва платен годишен отпуск или не следва да се увеличава допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12 от НСОРЗ. Подобни заключения нямат нормативна опора. Всички отпуски за бременност, раждане и за отглеждане на малко дете се признават за трудов и за осигурителен стаж. На тази основа възниква и право на платен годишен отпуск, който не може да се ползва едновременно с отпуските по майчинство, затова по необходимост се отлага за следваща календарна година.

Платеният годишен отпуск се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му, т.е. след изтичане на отпуска по майчинство (чл. 176а, ал. 2 от КТ).

 

 

доц. д-р Андрей Александров