Забрани и ограничения за конкурентна дейност по време на съществуването или след прекратяването на трудовото правоотношение

Забрана за упражняване на конкурентна дейност паралелно или след прекратяване на трудов договор - неустойки, европейска практика и други способи за ограничаване на конкурентната дейност

Подписване на декларация за тест за лоялност от служители във финансова институция

Забраните и ограниченията спрямо работниците и служителите за извършването на дейност конкурентна на дейността на работодателя по съществуващо или прекратено трудово правоотношение, са разнообразни и могат да бъдат систематизирани по различни критерии.

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение (външно съвместителство). От тази норма най-общо могат да се изведат следните изводи:
- Допустимо е в индивидуалния трудов договор да се включи забрана за полагане на труд по външно съвместителство.
- Забраната може да обхваща полагането на допълнителен труд не само при работодатели - конкуренти на работодателя по основното трудово правоотношение, а и всяко второ и следващо трудово правоотношение, независимо от работата, която ще бъде извършвана при другия/ другите работодатели.
- Ограничението е приложимо, докато основното трудово правоотношение съществува. Когато то бъде прекратено, по-късно възникналите правоотношения вече очевидно не могат да се квалифицират като „допълнителни”.
- Разпоредба допуска да бъде уговорена забрана за полагане на труд по допълнително трудово правоотношение, а не и в други форми: работа по гражданско правоотношение (напр. по договор за изработка), упражняване на свободна професия, учредяване или участие в търговско дружество и т.н.
- Цитираната разпоредба указва и начина, по който може да се договори такава забрана: в индивидуалния трудов договор. Възможно е клауза в посочения смисъл да е предвидена в трудовия договор от момента на сключването му, или да се договори допълнително. Във втория случай е налице изменение на трудовото правоотношение, за което трябва да бъде постигнато съгласие между страните в писмена форма (чл. 119 КТ). Следователно едностранното въвеждане на забрана от страна на работодателя чрез заповед, вътрешни правила и пр. не е годен правен механизъм, чрез който да се въведе подобно задължение. Подписването на декларации от служителите, с които те ограничават правото си да полагат труд по допълнително трудово правоотношение или под друга форма също е лишено от правно значение. Такъв ефект не може да се постигне и по пътя на колективното трудово преговаряне, защото неговата цел е установяването на по-благоприятни за работниците и служителите условия на труда, а не въвеждането на ограничения.

Извън обхвата на разгледаното по-горе ограничение за сключване на втори трудов договор при условията на външно съвместителство остават редица други форми, в които може да се упражнява конкурентна дейност, паралелно със съществуването на трудовото правоотношение. Например, работник или служител работи едновременно по трудово правоотношение и самостоятелно, като упражняващ свободна професия; сключва граждански договор (договор за изработка или поръчка по ЗЗД) с възложител – конкурент на работодателя си, и извършва дейности по него, паралелно с работата по трудовото правоотношение; или пък учредява собствено ЕООД със същия или сходен предмет на дейност като този на работодателя. (Тук следва да се обърне внимание, че някои специални закони ограничават възможностите за такова съвместяване. Според чл. 5, ал. 2, т. 3 от Закона за адвокатурата например не може да бъде вписано като адвокат лице, което работи по трудово правоотношение, освен ако заема академична длъжност по правни науки във висше училище или научна организация.)

При действието на стария Закон за защита на конкуренцията от 1991г. (отменен през 1998 г. с § 12 от ПЗР на сега действащия Закон за защита на конкуренцията) изрично се предвиждаха някои забрани за осъществяване на конкурентна дейност спрямо работодател и спрямо бивш работодател, които новият Закон за защита на конкуренцията не възпроизвежда. При все това още в началото на 90-те години Комисията за защита на конкуренцията прилагаше стеснително тълкуване на тези ограничения и приемаше, „че когато лице със свободна професия я упражнява самостоятелно и лично, то не осъществява конкурентна стопанска дейност, ако едновременно с това упражнява същата професия по трудов договор в частно предприятие. Ако обаче същото лице регистрира своя фирма и работи в нея, упражнявайки свободната си професия, дейността му става конкурентна на работодателя му, защото се извършва от името на отделен стопански субект.”

Сега, когато нормата на чл. 15 ЗЗК от 1991 г. е отменена, е още по-съмнителна допустимостта на въвеждането на ограничения за упражняване на конкурентна дейност паралелно с работата по трудовото правоотношение. Какви ще са напр. последиците, ако в нарушение на изрично установена забрана в трудовия му договор, служител осъществява „консултантски услуги“ по граждански договор за предприятие – конкурент на работодателя? При всяко положение същественият въпрос, който подлежи на доказване в евентуален спор относно действителността на подобна клауза, ще бъде този за вредите, които работодателят понася или би могъл да понесе в резултат на упражняването на съответната дейност от работника или служителя. Ако такива вреди няма, очевидно и въвеждането на забраната е неоправдано. Ако обаче служителят изнася конфиденциална за работодателя си информация и я използва в негова вреда, тези действия са от естество да ангажират дисциплинарната и имуществената му отговорност. Наред с това злоупотребата с доверието на работодателя или разпространяването на поверителни за него сведения може да бъде основание и за налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание – дисциплинарно уволнение (арг. от чл. 190, ал. 1, т. 4 КТ). Оттук следва изводът, че предвиждането на изрична забрана за упражняване на конкурентна дейност паралелно с изпълнението на задълженията по трудовия договор, всъщност се оказва ненужно. Възможните негативни последици от нарушаването на тази забрана от страна на работника или служителя ще се изразят в прекратяване на трудовото правоотношение – ефект, който може да бъде постигнат и без наличието на специална клауза в трудовия договор. Що се отнася до причинените на работодателя вреди, за тяхното възмездяване може бъде ангажирана имуществената отговорност на служителя, стига, разбира се, работодателят да е в състояние да ги докаже.

Впрочем, и по сега действащия Закон за защита на конкуренцията е мислимо ангажирането на административно-наказателната отговорност на физическо лице, което извършва или съдейства за извършване на нарушения по този закон (чл. 2, ал. 1 ЗЗК). А такова нарушение може да е например нелоялната конкуренция, насочена към привличане на клиенти, в резултат на което се прекратяват или се нарушават сключени от дружеството договори (чл. 36, ал. 1 ЗЗК). На практика обаче тези разпоредби не се прилагат спрямо лица в трудово правоотношение с увреденото лице.

След отмяната на чл. 15 от ЗЗК (ред. 1991 г.), Комисията за защита на конкуренцията установи константна практика, като прие, че не са налице нарушения ЗЗК в хипотези, когато бивши служители развиват конкурентна на предишния си работодател дейност, макар да са подписали декларации или анекси към трудовите си договори, които забраняват това (напр. Решение на КЗК № 29 от 11.03.2003 г. по преписка с вх. № КЗК-156/ 2002 г., Решение на КЗК № 935 от 17.09.2009 г. по преписка с вх. № КЗК-354/ 2009 г. и др.).

По въпроса не липсва и съдебна практика. Според ВАС с отмяната на чл. 15 от ЗЗК (1991 г.) „ ... идеята на законодателя очевидно е била да се стимулира свободната конкуренция с всички благоприятни последици от това. ... Затова в своята стопанска дейност търговците трябва да се съобразяват с обстоятелството, че вече е отменена забраната бивши служители да упражняват конкурентна на работодателя си търговска дейност до три години от прекратяването на трудовия договор и да си изработят такава пазарна политика като работодател, която да ги гарантира срещу евентуална конкурентна на тях стопанска дейност от бивши техни работници или служители. Подписани декларации или клаузи в трудовите договори на тези работници или служители, че се задължават да не упражняват конкурентна стопанска дейност, нямат правна стойност, защото противоречат на идеята за свободно и бързо развитие на българския пазар чрез стимулиране на конкуренцията и поради това са в противоречие с добрите нрави по смисъла на чл. 26, ал.1 от Закона за задълженията и договорите.” (Решение на ВАС № 246/ 15.01.2004 г. по адм. дело № 3921/ 2003 г.; в същия смисъл – Решение на ВАС № 8921/ 22.07.2008 г. по адм. дело № 3376/ 2008 г. и др.)

Към това становище се придържа и Министерството на труда и социалната политика. В писмо с Изх. № 94СС-637/ 21.07.2006 г. например се посочва, че Конституцията на Република България гарантира правото на всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа (чл. 48, ал. 3 КРБ). Поради това клауза, че работникът няма право след прекратяване на трудовото правоотношение да започне работа в конкурентна фирма, може да бъде атакувана по реда на чл. 74 КТ и да бъде обявена от съда за недействителна. Аргумент в тази насока е и правилото на чл. 8, ал. 4 КТ, според което „отказът от трудови права е недействителен”.

Практиката на ВКС по въпроса за действителността на забраните за упражняване на конкурентна дейност след прекратяване на трудовото правоотношение е донякъде колеблива, но преимуществено вижда в тях посегателство над конституционно-гарантираните права на труд и свободна стопанска инициатива. Поради това подобни клаузи най-често се обявяват от съда за нищожни.

В отделни актове на ВКС, напр. Определение № 1252 от 15.10.2009 г. гр.д. № 1103/ 2009 г. инцидентно се застъпва становището, че „на основание чл. 66, ал. 2 от КТ с трудовия договор страните могат да уговорят и други условия, свързани с предоставянето на работна сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. … Работникът е поел задължение да не постъпва на работа в конкурентна на работодателя фирма за определен срок, обезпечено с определената неустойка … Установено е по делото, че ответницата е прекратила по взаимно съгласие трудовия си договор с ищеца и е постъпила на работа във фирма със сходен на неговия предмет на дейност. Така е нарушила поетото спрямо работодателя задължение и му дължи уговорената неустойка.”

Много по-голям брой решения, постановени от ВКС по реда на чл. 290 ГПК обаче, възприемат обратната теза – за недопустимост на уговарянето на забрана за извършване на конкурентна дейност след прекратяване на трудовото правоотношение (Решение № 656 от 25.10.2010 г. по гр. дело № 1954/ 2009 г., IV г.о.; Решение № 417 от 21.05.2010 г. по гр. дело № 1228/ 2009 г., III г.о,; Решение № 535 от 30.06.2010 г. по гр. дело № 309/ 2009 г., IV г.о. и т.н.). В тях се подчертава, че уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна служители за определен срок след прекратяване на трудовия им договор, на първо място нарушава конституционно признатото право на труд. На следващо място работодателят няма право да налага забрана на служителите си, които са се специализирали в дадена област, да не упражняват своята професия, след прекратяването на трудовите си отношения, „тъй като това би означавало да се ограничи правото им на полагане на труд в бъдеще, поради което подобна клауза по своята същност е нищожна. Същата възлага задължение на работника или служителя в определен период от време да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, поради което тази уговорка противоречи на норми и принципи на трудовото право – чл. 8, ал. 4 КТ.“

Интересен казус разглежда ВКС в свое Решение № 60/ 13.03.2012 г. по гр. дело № 456/ 2011 г., IV г.о. Касационното обжалване е допуснато по материалноправния въпрос „действителна ли е клаузата от трудов договор, с която е уговорено задължението за служителя да не постъпва на работа при друг работодател, чиято дейност е сходна с неговата, в едногодишен срок, или по какъвто и да е начин да не извършва лично или чрез трети лица конкурентна дейност, както и да не разпространява станали му служебно известни сведения, за което ще получи обезщетение в размер на трудовото възнаграждение за всеки месец на действие на забраната, а в противен случай при нарушение на тази забрана служителят трябва да заплати на работодателя неустойка в двоен размер на уговореното обезщетение?“

Съдът приема, че клаузата е нищожна. Дори плащането на обезщетение от работодателя за въздържането от конкурентна дейност не е в състояние да я санира, „тъй като действителната воля на страните и тяхната обща цел не е била да се уговори само заплащане на обезщетение на служителя, без последният да поеме задължение да се въздържа от упражняване на конкурентна дейност. Работодателят не би поел задължение за плащане на обезщетение, без да е обезпечено с неустойка изпълнението на задължението за въздържане от конкурентна дейност.“ Казано с други думи, съдът отрича на страните по трудовия договор правото да постигат договорености, отменящи конституционно-гарантирани права на служителя (правото на труд и свободна стопанска инициатива), без значение дали работодателят е склонен да заплати компенсация за времето, през което служителят няма да упражнява конкурентна дейност.

доц. д-р Андрей Александров