Подписване на декларация за тест за лоялност от служители във финансова институция

Поставеният въпрос отразява широко разпространената у нас практика работниците и служителите да подписват декларации за различни обстоятелства, които имат значение за трудовото правоотношение: за лоялност към работодателя, за неизвършване на конкурентна дейност, за конфиденциалност, съгласие за обработка на лични данни и др. По този начин често се цели да бъдат вменени определени задължения на служителите, чието неизпълнение може да доведе до налагане на дисциплинарни наказания. Някои декларации служат и за доказателство, че съответният служител е запознат с вътрешни актове на работодателя и задълженията, които произтичат от тях. С декларация може да се изрази и съгласието за извършване на определени действия от страна на работодателя: например за удръжки от трудовото възнаграждение, извън предвидените в чл. 272, ал. 1 КТ. Изобщо в практиката се наблюдава голямо разнообразие от изисквани и събирани от персонала декларации. Действащото трудово законодателство не съдържа принципна забрана за използването на подобен механизъм, но във всеки конкретен случай трябва да се прави внимателна преценка дали е допустимо изискването на съответната декларация от лицето и дали това е необходимо. (Въпросът засяга и възможността аналогична клауза да бъде включена в допълнително споразумение към трудовия договор по смисъла на чл. 119 КТ.  Принципната разлика е, че споразумението отразява общата воля и постигнатото взаимно съгласие на страните по трудовото правоотношение по определени въпроси, докато декларацията е едностранно изявление на подписалото я лице. В конкретния случай няма значение дали текстът ще бъде включен в декларация или в допълнително споразумение – ефектът и в двата случая ще е сходен. Затова всичко изложено относно декларациите се отнася съответно и до варианта да се подпише допълнително споразумение с посоченото съдържание.)
 
А) Въпросът дали изискването на декларацията е допустимо означава да се изследва дали декларирането на съответното обстоятелство не нарушава определена забрана (напр. изискването за деклариране на семейно положение може да повдигне редица въпроси във връзка с антидискриминационното законодателство) и дали поемането на съответното задължение е валидно (напр. предварителен отказ от всякакви претенции спрямо работодателя за нарушаване на трудовите права на служителя би бил нищожен). Дори да са подписани подобни декларации, те няма да имат никакво правно значение.  

Като недопустими съдебната и административната практика третират и декларациите или клаузите в договори и допълнителни споразумения, ограничаващи упражняването на конкурентна дейност, особено след прекратяване на трудовото правоотношение. Така например в писмо на МТСП с Изх. № 94СС-637/21.07.2006 г. се посочва, че Конституцията на Република България гарантира правото на всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа (чл. 48, ал. 3 КРБ). Поради това клауза, че работникът няма право след прекратяване на трудовото правоотношение да започне работа в конкурентна фирма, може да бъде атакувана по реда на чл. 74 КТ и да бъде обявена от съда за недействителна. Аргумент в тази насока е и правилото на чл. 8, ал. 4 КТ, според което „отказът от трудови права е недействителен”.

Въпреки че в практиката на ВКС по темата се наблюдаваха известни колебания и непоследователност, в преимуществения брой решения на съда се застъпва тезата за недопустимост на уговарянето на забрана за извършване на конкурентна дейност след прекратяване на трудовото правоотношение (Решение № 656 от 25.10.2010 г. по гр. дело № 1954/2009 г., IV г.о.; Решение № 417 от 21.05.2010 г. по гр. дело № 1228/2009 г., III г.о. и др.). В тях се подчертава, че уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна служители за определен срок след прекратяване на трудовия им договор, на първо място нарушава конституционно признатото право на труд. На следващо място работодателят няма право да налага забрана на служителите си, които са се специализирали в дадена област, да не упражняват своята професия след прекратяването на трудовите си отношения, „тъй като това би означавало да се ограничи правото им на полагане на труд в бъдеще, поради което подобна клауза по своята същност е нищожна. Същата възлага задължение на работника или служителя в определен период от време да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, поради което тази уговорка противоречи на норми и принципи на трудовото право – чл. 8, ал. 4 КТ.“

Б) Ако декларирането на определено обстоятелство по принцип е допустимо, остава да се прецени доколко това е необходимо. Няма смисъл да се подписват декларации и да се генерира излишен документооборот за „поемането” на задължения, на които работникът или служителят вече е носител – по силата на закона, на трудовия договор, на вътрешни актове на работодателя и т.н.

2. Подписването на декларация за лоялност по принцип е допустимо, но не е необходимо. Съгласно чл. 126, т. 9 КТ работникът или служителят е длъжен „да бъде лоялен към работодателя, като не злоупотребява с неговото доверие и не разпространява поверителни за него сведения, както и да пази доброто име на предприятието”. Задължението за лоялност произтича пряко от закона и това е достатъчно основание неговото неизпълнение да ангажира дисциплинарната отговорност на работника или служителя (вж. също чл. 187, т. 8 и чл. 190, т. 4 КТ). Както личи от формулировката на закона, то е комплексно задължение, включващо въздържането от злоупотреба с доверието на работодателя, опазване на доброто му име, опазване на производствената и търговска тайна и др.

Практически смисъл тук могат да имат само декларациите, че служителят е запознат с категориите информация, считани от работодателя за поверителни сведения: само при това условие той може да бъде държан отговорен за разпространяването на конфиденциална информация, което представлява и една от проявните форми на нелоялно поведение.

На следващо място, предложената в запитването формулировка, е от естество да създаде повече объркване, отколкото да внесе яснота за задълженията на служителя. Не става ясно в какво по-конкретно ще се изразява „тестът за лоялност”. Както беше посочено, изпълнението на задължението за лоялност е свързано основно с въздържане от определени действия: от разпространяване на конфиденциална информация, от изказвания, които могат да уронят престижа и доброто име на работодателя и др. Лоялността е категория от морален характер, която трудно се поддава на количествено измерване, каквото предполага тестовата система. Тя се проверява и доказва в хода на работата и в ежедневното поведение на служителя, затова изглежда нелогично например при постъпване на работа да се провежда подобен „входящ тест”.

Следва да се отчете още, че предвид отговорността на работата им спрямо служителите на банките по принцип се поставят завишени изисквания, в това число от нравствен характер. Съгласно чл. 51, ал. 5 от Закона за кредитните институции (ЗКИ) те са длъжни при изпълнение на задълженията си да поставят интересите на банката и на нейните клиенти над своите собствени интереси. Всички служители на банката при встъпване в длъжност подписват декларация за спазване на банковата тайна (чл. 62, ал. 3 ЗКИ). Така специалният закон въвежда допълнителни задължения за банковите служители, свързани с начина, по който те полагат труда си. Практически комплексът от задължения, които се съдържат в общото понятие за лоялност, е намерил законов израз и е гарантиран в достатъчно висока степен, така че подписването на още една декларация не би създало някаква допълнителна гаранция за интересите на банката – работодател. Що се отнася до „проверката на лоялността”, тя се осъществява непрекъснато и без специална процедура, особено ако между страните по трудовото правоотношение протича конструктивен диалог и са установени отношения на взаимно доверие.

С уважение:
 

Още за KT: