Забрана за сключване на втори трудов договор по време на отпуск по основното трудово правоотношение

Предложеният в следващите редове отговор произтича от правила на трудовото ни законодателство, които бяха валидни и преди обявяването на извънредното положение в страната с Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. В административната и съдебната практика, както и в правната ни доктрина, и преди не е било поставяно под съмнение, че работникът или служителят е свободен да използва платения си годишен отпуск (а по същата логика – и разрешен му неплатен отпуск) както намери за добре. Отпускът може да се ползва както за отдих и отдаване на лични и семейни ангажименти, така и например за работа по друг трудов договор, написване на книга, посещаване на курс и изобщо за всякакви лични или обществени потребности на работника или служителя, които той иска да удовлетвори.

Ограничение на правото на встъпване във втори или следващ трудов договор (договор за допълнителен труд) може евентуално да произтича от основния, т.е. първия по време трудов договор. Съгласно разпоредбата на чл. 111 КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение. От тази норма най-общо могат да се изведат някои изводи, свързани с поставения тук въпрос:
- Законът не съдържа принципна забрана за полагане на труд по втори трудов договор при друг работодател (външно съвместителство). Допустимо е обаче такава забрана да се договори в основния трудов договор.
- Забраната може да обхваща полагането на допълнителен труд не само при работодатели-конкуренти на работодателя по основното трудово правоотношение, а и всяко второ и следващо трудово правоотношение, независимо от работата, която ще бъде извършвана при другия/другите работодатели.
- Разпоредбата указва и начина, по който може да се договори такава забрана: в индивидуалния трудов договор. Възможно е клауза в посочения смисъл да е предвидена в трудовия договор от момента на сключването му, или да се договори допълнително. Във втория случай е налице изменение на трудовото правоотношение, за което трябва да бъде постигнато съгласие между страните в писмена форма (чл. 119 КТ).
 
Ако в основния трудов договор липсва такава забрана или тя не покрива разглежданите в запитването случаи, няма пречка за сключване на договор със служител, ползващ отпуск по основното си трудово правоотношение. Всъщност, за изясняването на този въпрос е необходимо съдействието на самия служител: ако той декларира, че подобна забрана не произтича от отношенията му с първия работодател, работодателят по второто (или следващо) трудово правоотношение няма правно основание да изисква копие от първия трудов договор. Нещо повече, с изискването на документ, какъвто не е предвиден в Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, този работодател би нарушил не само правилата на трудовото законодателство, но и на законодателството по защита на личните данни. Ако текстът на основния трудов договор не му бъде предоставен по инициатива или със съгласието на служителя, той няма правен механизъм, по който да извърши проверка въведена ли е забрана за сключване на трудови договори за допълнителен труд или не.

Впрочем, същите принципни разсъждения се отнасят и към съчетаването на работното време по две или повече паралелни трудови правоотношения. Съгласно чл. 113 КТ максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд, заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване, не може да бъде повече от: (1) 40 часа седмично – за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители; (2) 48 часа седмично – за другите работници и служители. При изричното им писмено съгласие пълнолетните работници и служители могат да работят и повече от 48 часа. Писменото съгласие на работника или служителя по чл. 111 КТ за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя - страна по трудовия договор за допълнителен труд. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с Кодекса на труда.

Когато по основното си трудово правоотношение работникът или служителят не полага ефективно труд, защото ползва отпуск, очевидно достигането на тези времеви лимити може да стане само по договора за допълнителен труд. Или, казано с други думи, за времето на отпуск по основното трудово правоотношение няма пречка да се работи на пълно работно време по договора за допълнителен труд. И тук обаче информацията за това какви са договореностите на служителя с основния му работодател може да се получи само от самия служител. Работодателят по втория трудов договор няма по какъв друг начин да „узнае“ в какъв отпуск се намира лицето, с каква продължителност е той и т.н.

Въпреки че – както беше посочено – казаното дотук не е провокирало спорове и съмнения и в досегашната практика, наскоро ИА „Главна инспекция по труда“ реши да напомни част от тези правила на Интернет-страницата си в контекста на обявеното извънредно положение. Вероятно указанията са дадени по повод на зачестили еднотипни запитвания, иначе трудно може да се намери обяснение защо те засягат само служителите в неплатен отпуск, а не и такива в платен отпуск. Логиката и в двата случая е същата. Въпреки това Инспекцията акцентира: „Работници, които са в неплатен отпуск поради спиране или свиване на дейността на техните предприятия заради въведеното извънредно положение, могат да бъдат наети на втори договор от други работодатели, чиято дейност не е пострадала. За наемането на втори трудов договор не се изисква разрешение от работодателя, с когото наетият има сключен основен трудов договор, освен ако няма изрична забрана в него за това. Няма и ограничения за времето, в което работниците и служителите могат да полагат труд по втория трудов договор, докато са в неплатен отпуск, предвид факта, че в този период на практика те не работят. Единственото изискване е вторият работодател да въведе такава организация на работното време, която да гарантира спазването на междудневните и седмичните почивки.“

С уважение:
 

Още за трудов договор за допълнителен труд: