Удължаване на срочен трудов договор - с допълнителен срок или директно на постоянен
Теодора Дичева
Въпрос:
Работник е назначен на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ в срок до 15.02.23 г. Работодателят е доволен от работата на служителя и иска да задържи работника: първи вариант - още няколко месеца или втори вариант - да остане на постоянен трудов договор. Какви са стъпките, които може да предприеме работодателят при първи и втори вариант?
Работник е назначен на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ в срок до 15.02.23 г. Работодателят е доволен от работата на служителя и иска да задържи работника: първи вариант - още няколко месеца или втори вариант - да остане на постоянен трудов договор. Какви са стъпките, които може да предприеме работодателят при първи и втори вариант?
Отговор:
Срочните трудови договори, регламентирани в чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ се сключват винаги във връзка с ал. 3 или ал. 4 от КТ. Чл. 68, ал. 1, т. 1 във връзка с ал. 3 от КТ регламентира възможността за сключване на срочни трудови договори за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и срочни трудови договори, които се сключват с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Втората възможност за сключване на срочен трудов договор е чл. 68, ал.1, т. 1 , във връзка с ал. 4 от КТ. В ал. 4 е предвидено, че по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок от 1 година, но само по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи нов срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.
Във въпросът не е уточнен кой от трудовите договори е сключен, със срок до 15.02.2023 г. и за който работодателят желае да бъде удължено действието му с още няколко месеца или да бъде трансформиран в безсрочен трудов договор.
Предвид спецификата на трудовия договор сключен по изключение, който се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер, а съставляват дейност от основния предмет на дейност на предприятието, приемам, че се касае за сключен именно такъв трудов договор.
Относно въпроса: когато работодателят е доволен от работата на служителя и иска да го задържи още няколко месеца, как може да постигне това?
Разпоредбата на чл. 68, ал. 1, във връзка с ал. 4 от КТ регламентира срочния трудов договор, при сключването на който са предвидени най-много ограничения. Разпоредбата гласи, че по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В случай, че този трудов договор е сключен за няколко месеца и работодателя е доволен от работата на служителя, то страните може да се договорят, с допълнително споразумение, срокът на договора да бъде удължен за срок до 1 година, както и за по-дълъг срок, но за не повече от 3 години. Но тази възможност не е безпроблемна. Нека уточня кога може да се сключи трудовия договнор по изключение: законодателят е предвидил легална дефиниция на терминна "Изключение". Съгласно §1, т.8 от Допълнителните разпоредби на КТ "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Това означава, че работодателят е длъжен да посочи в самия договор по ал. 4 коя конкретна и обективно съществуваща, към момента на сключването на договора причина, е била налице. Тази конкретно назована причина трябва да обуславя необходимостта от сключване на срочен трудов договор и трябва да съществува към момента на сключване на договора. Практиката на ВКС приема, че посочването в трудов договор „за периода на учебната година“ не може да се възприеме като "технологическа причина" по смисъла на § 1, т. 8 ДР на КТ. Такъв запис не изпълнява императивните изисквания на правната норма на § 1, т. 8 ДР на КТ. Записването "до края на учебната година" определя срока, но не и обективните причини за неговото сключване по смисъла на § 1, т. 8 ДР на КТ. Съдът приема, че тези причини задължително следва да са налице към сключването и да се посочат в договора по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ когато е за работи, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. При удъолжаване срока на този договор тези обективни причини следва да са още налице и отново да хобуславят удължаването на договора.
Нов срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1, във връзка с ал. 4 от КТ, сключен по изключение, със същия работник или служител, за същата работа, може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.
Относно въпроса: каква е възможността срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1, във връзка с ал. 4 от КТ, да бъде трансформиран в безсрочен?
Трудовият договор, сключен за определен срок може да се превърне в договор за неопределено време чрез сключване на допълнително споразумение, по реда на чл. 119 от КТ.
Но Кодексът на труда е предвидил още една възможност, с която срочния трудов договор се превръща в договор за неопределено време. Това става при наличието на няколко, едновременно съществуващи, предпоставки, посочени в чл. 69, ал. 1 от КТ:
- След изтичане на уговорения срок на договора работникът или служителят да продължи да работи пет или повече работни дни. Следва да се има предвид, че в случая се изисква работникът или служителят действително да е отработил най-малко пет работни дни. Времето, в което работникът не е бил на работа, включително поради това, че е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата си, не е основание да претендира за трансформация от срочен в безсрочен трудов договор. Срокът от пет дни е в работни дни, а не в календарни дни. Почивните и неработни дни, за конкретния работник, спрямо договорената при него система на отчитане на работното време (подневно или сумирано) не се приравняват на работни дни.
- Другата предпоставка, която следва да е налична във времето от петте дни, действително отработени от работника или служителя, е работодателят да не е възразил срещу полагането на труд през тези пет работни дни от работника или служителя. Възражението следва да е писмено. Най-често на практика се касае за заповед за прекратяване на трудовото правоотношение или друг документ с аналогично действие, независимо от основанието за прекратяване. В случая е необходимо не само издаден писмен документ, от страна на работодателя, но и същият да е доведен до знанието на работника или служителя. Заповедта може да е връчена във всеки един момент, след изтичането на срочния трудов договор, но преди да са изтекли пет работни дни. Не може да се счита, че е налице превръщане на договора в безсрочен, ако работодателят се е забавил с писменото възражение срещу продължаването на работата на работника с три или четири работни дни. Ще е късно обаче, ако заповедта е връчена на работника или служителя след изтичане и отработване и на петия работен ден. След края му двете предпоставки ще са вече налице;
- Третата, не по-маловажна предпоставка, която следва да е налице, едновременно с горните две, е длъжността да е свободна, и на тази свободна длъжност работника или служителя да е отработил не по-малко от пет работни дни след изтичане на срока на договора му и без работодателят му в този период да е възразил писмено срещу продължаване на работата на работника. Това означава, че длъжността следва да съществува, т.е. да не е съкратена с издадено междувременно ново щатно разписание, както и на нея междувременно да не е назначен друг работник или служител, без значение на срочен или безсрочен трудов договор.
Превръщането на трудовия договор в безсрочен по реда, описан по-горе, става по силата на закона. Това означава, че в случаите по чл. 69 от КТ не е необходимо да се подписва допълнително споразумение между страните по трудовото правоотношение. Все пак обръщам внимание че тази разпоредба на закона е в противоречие с Наредба № 5 и задължението на работодателя за уведомяване на ТД на НАП за промяната в срока на договора. Наредбата задължава работодателят да уведомява НАП винаги, когато се променя срокът на трудовия договор. Срокът за уведомяване, предвиден в чл. 62, ал. 3 от КТ и чл. 3, ал. 1, б. „б“ от Наредба № 5 от 29.12.2002 г., е три дни от изменението на срок на договора. В посочените случаи тридневният срок по чл. 3, ал. 1, б. „б“ от Наредбата следва да се брои от деня, в който трудовото правоотношение е трансформирано в безсрочно, или в деня на сключване на допълнителното споразумение по чл. 119 от КТ, ако работодателят е сключил допълнително споразумение за промяна срока на договора, което следва да се регистрира като безсрочен трудов договор. В случай, че няма изрично подписано допълнително споразумение по реда на чл. 119 от КТ между страните, срокът започва да тече от следващия ден след изтичането на 5-те работни дни, отработени от работника или служителя, без писмено възражение от работодателя и при условие, че длъжността е свободна.
Работодателят или упълномощено от него лице са длъжни да изпратят уведомление за това до съответната териториална дирекция на НАП. Този срок се отнася за изпращането на уведомлението, а не за неговото получаване в НАП.
Липсата на уведомление за превръщането на договора в безсрочен не спира действието на превръщане на трудовия договор в безсрочен, ако предвидените законови предпоставки в чл. 69 от КТ са били на лице.
Съгласно закона, правната теория и трайно установената съдебна практика срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, сключен в нарушение на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ, се смята за сключен за неопределено време - чл. 68, ал. 5 КТ. При това положение, след като трудовият договор се счита сключен за неопределено време, той не може да бъде законосъобразно прекратен от работодателя на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 от КТ – поради изтичане на срока на договора и би следвало да бъде прекратен само на някое от другите основания, предвидени за безсрочен трудов договор - съгласно чл. 325, чл. 328, чл. 330 или 331 КТ.
Във въпросът не е уточнен кой от трудовите договори е сключен, със срок до 15.02.2023 г. и за който работодателят желае да бъде удължено действието му с още няколко месеца или да бъде трансформиран в безсрочен трудов договор.
Предвид спецификата на трудовия договор сключен по изключение, който се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер, а съставляват дейност от основния предмет на дейност на предприятието, приемам, че се касае за сключен именно такъв трудов договор.
Относно въпроса: когато работодателят е доволен от работата на служителя и иска да го задържи още няколко месеца, как може да постигне това?
Разпоредбата на чл. 68, ал. 1, във връзка с ал. 4 от КТ регламентира срочния трудов договор, при сключването на който са предвидени най-много ограничения. Разпоредбата гласи, че по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В случай, че този трудов договор е сключен за няколко месеца и работодателя е доволен от работата на служителя, то страните може да се договорят, с допълнително споразумение, срокът на договора да бъде удължен за срок до 1 година, както и за по-дълъг срок, но за не повече от 3 години. Но тази възможност не е безпроблемна. Нека уточня кога може да се сключи трудовия договнор по изключение: законодателят е предвидил легална дефиниция на терминна "Изключение". Съгласно §1, т.8 от Допълнителните разпоредби на КТ "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Това означава, че работодателят е длъжен да посочи в самия договор по ал. 4 коя конкретна и обективно съществуваща, към момента на сключването на договора причина, е била налице. Тази конкретно назована причина трябва да обуславя необходимостта от сключване на срочен трудов договор и трябва да съществува към момента на сключване на договора. Практиката на ВКС приема, че посочването в трудов договор „за периода на учебната година“ не може да се възприеме като "технологическа причина" по смисъла на § 1, т. 8 ДР на КТ. Такъв запис не изпълнява императивните изисквания на правната норма на § 1, т. 8 ДР на КТ. Записването "до края на учебната година" определя срока, но не и обективните причини за неговото сключване по смисъла на § 1, т. 8 ДР на КТ. Съдът приема, че тези причини задължително следва да са налице към сключването и да се посочат в договора по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ когато е за работи, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. При удъолжаване срока на този договор тези обективни причини следва да са още налице и отново да хобуславят удължаването на договора.
Нов срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1, във връзка с ал. 4 от КТ, сключен по изключение, със същия работник или служител, за същата работа, може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.
Относно въпроса: каква е възможността срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1, във връзка с ал. 4 от КТ, да бъде трансформиран в безсрочен?
Трудовият договор, сключен за определен срок може да се превърне в договор за неопределено време чрез сключване на допълнително споразумение, по реда на чл. 119 от КТ.
Но Кодексът на труда е предвидил още една възможност, с която срочния трудов договор се превръща в договор за неопределено време. Това става при наличието на няколко, едновременно съществуващи, предпоставки, посочени в чл. 69, ал. 1 от КТ:
- След изтичане на уговорения срок на договора работникът или служителят да продължи да работи пет или повече работни дни. Следва да се има предвид, че в случая се изисква работникът или служителят действително да е отработил най-малко пет работни дни. Времето, в което работникът не е бил на работа, включително поради това, че е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата си, не е основание да претендира за трансформация от срочен в безсрочен трудов договор. Срокът от пет дни е в работни дни, а не в календарни дни. Почивните и неработни дни, за конкретния работник, спрямо договорената при него система на отчитане на работното време (подневно или сумирано) не се приравняват на работни дни.
- Другата предпоставка, която следва да е налична във времето от петте дни, действително отработени от работника или служителя, е работодателят да не е възразил срещу полагането на труд през тези пет работни дни от работника или служителя. Възражението следва да е писмено. Най-често на практика се касае за заповед за прекратяване на трудовото правоотношение или друг документ с аналогично действие, независимо от основанието за прекратяване. В случая е необходимо не само издаден писмен документ, от страна на работодателя, но и същият да е доведен до знанието на работника или служителя. Заповедта може да е връчена във всеки един момент, след изтичането на срочния трудов договор, но преди да са изтекли пет работни дни. Не може да се счита, че е налице превръщане на договора в безсрочен, ако работодателят се е забавил с писменото възражение срещу продължаването на работата на работника с три или четири работни дни. Ще е късно обаче, ако заповедта е връчена на работника или служителя след изтичане и отработване и на петия работен ден. След края му двете предпоставки ще са вече налице;
- Третата, не по-маловажна предпоставка, която следва да е налице, едновременно с горните две, е длъжността да е свободна, и на тази свободна длъжност работника или служителя да е отработил не по-малко от пет работни дни след изтичане на срока на договора му и без работодателят му в този период да е възразил писмено срещу продължаване на работата на работника. Това означава, че длъжността следва да съществува, т.е. да не е съкратена с издадено междувременно ново щатно разписание, както и на нея междувременно да не е назначен друг работник или служител, без значение на срочен или безсрочен трудов договор.
Превръщането на трудовия договор в безсрочен по реда, описан по-горе, става по силата на закона. Това означава, че в случаите по чл. 69 от КТ не е необходимо да се подписва допълнително споразумение между страните по трудовото правоотношение. Все пак обръщам внимание че тази разпоредба на закона е в противоречие с Наредба № 5 и задължението на работодателя за уведомяване на ТД на НАП за промяната в срока на договора. Наредбата задължава работодателят да уведомява НАП винаги, когато се променя срокът на трудовия договор. Срокът за уведомяване, предвиден в чл. 62, ал. 3 от КТ и чл. 3, ал. 1, б. „б“ от Наредба № 5 от 29.12.2002 г., е три дни от изменението на срок на договора. В посочените случаи тридневният срок по чл. 3, ал. 1, б. „б“ от Наредбата следва да се брои от деня, в който трудовото правоотношение е трансформирано в безсрочно, или в деня на сключване на допълнителното споразумение по чл. 119 от КТ, ако работодателят е сключил допълнително споразумение за промяна срока на договора, което следва да се регистрира като безсрочен трудов договор. В случай, че няма изрично подписано допълнително споразумение по реда на чл. 119 от КТ между страните, срокът започва да тече от следващия ден след изтичането на 5-те работни дни, отработени от работника или служителя, без писмено възражение от работодателя и при условие, че длъжността е свободна.
Работодателят или упълномощено от него лице са длъжни да изпратят уведомление за това до съответната териториална дирекция на НАП. Този срок се отнася за изпращането на уведомлението, а не за неговото получаване в НАП.
Липсата на уведомление за превръщането на договора в безсрочен не спира действието на превръщане на трудовия договор в безсрочен, ако предвидените законови предпоставки в чл. 69 от КТ са били на лице.
Съгласно закона, правната теория и трайно установената съдебна практика срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, сключен в нарушение на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ, се смята за сключен за неопределено време - чл. 68, ал. 5 КТ. При това положение, след като трудовият договор се счита сключен за неопределено време, той не може да бъде законосъобразно прекратен от работодателя на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 от КТ – поради изтичане на срока на договора и би следвало да бъде прекратен само на някое от другите основания, предвидени за безсрочен трудов договор - съгласно чл. 325, чл. 328, чл. 330 или 331 КТ.
Оценете отговора на експерта
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
Съдържанието, дизайнът и публикуваните статии в portaltrznormativi.bg подлежат на РС Издателство и Бизнес Консултации и са защитени по смисъла на закона за авторското право и сродните му права. Копирането и разпространението на съдържанието е забранено! Общи условия
Подобни статии
27Февр2023
Продължаване на срочни трудови договори с украински бежанци
от Красимира Гергева
на 27 Февр 2023
16Февр2023
Уведомление до НАП при удължаване на срочен трудов договор за украински гражданин с временна закрила
от Теодора Дичева
на 16 Февр 2023
07Февр2023
Назначаване на пенсионер за работа до 3 дни от седмицата
от Аспасия Петкова
на 07 Февр 2023