За забраната за употребяване на алкохол и други упойващи вещества на работното място

Темата за налагането на забрани, респ. контрола за спазването им, по отношение на използването на алкохол и други упойващи вещества на работното място се оказва още по-„деликатна“. По нея законова уредба е оскъдна, поради което всеки възможен отговор е резултат на тълкуване и поражда несигурност за работодателите при евентуални последващи инспекции от контролните органи по спазване на трудовото законодателство или съдебни спорове.
 

Когато в разпоредбата на чл. 187, ал. 1 КТ се изброяват примерни и най-често срещани нарушения на трудовата дисциплина, в т. 2 е посочено явяването на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи. Сред основните задължения на работниците и служителите чл. 126 КТ включва явяването на работа в състояние, което им позволява да изпълняват възложените задачи и въздържането от употреба през работното време на алкохол или други упойващи вещества.

Като специфична принудителна мярка за предотвратяване на възможни производствени аварии и други инциденти Кодексът на труда предвижда и временното отстраняване от работа. Съгласно чл. 199 КТ работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от работа работник или служител, който се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения, употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство. Отстраняването продължава, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа. През времето, докато трае отстраняването, работникът или служителят не получава трудово възнаграждение.

Временното отстраняване от работа е принудителна мярка с превантивен характер, а не дисциплинарно наказание. Ако съответният служител виновно е изпаднал в състояние на невъзможност да изпълнява трудовите си задължения, напр. поради употреба на голямо количество алкохол в работно време, той може да понесе и дисциплинарно наказание. Обратно, ако се установи, че служителят няма вина за състоянието, в което се е намирал (напр. при прием на изписано от медицински специалист лекарство с упойващ ефект), отстраняването от работа отново ще е наложително, за да се опазят материални активи на работодателя, както и живота и здравето на самия работник или служител и други лица, намиращи се в близост до него. Дисциплинарно наказание обаче няма да може да се наложи, тъй като липсва вина, а оттам – и нарушение на трудовата дисциплина.
 

Същественият въпрос остава как работодателят може да контролира причините на изпадане на работника или служителя в състояние на невъзможност да изпълнява трудовите си задължения. Разбира се, най-сигурни резултати би дала проверката с дрегери за алкохол или съответно тестове за наркотици. Тук обаче се поставя въпросът за пропорционалността на контролните механизми спрямо правото на лична неприкосновеност на индивида, включително на работното му място. Така например в Наръчник „Защита на неприкосновеността на работното място“, публикуван на Интернет-страницата на Комисията за защита на личните данни, изрично се посочва, че липсва правно основание работодателят да подлага работниците и служителите на различни тестове и изпитания с цел проверка на годността им да изпълняват служебните си задължения. Такива могат да бъдат използвани при наличие на изрично информирано съгласие от съответните служители. „Тъй като обаче в контекста на трудовите и служебните отношения е спорно, доколко двете страни са равнопоставени (винаги е налице йерархическа подчиненост), много трудно може да се докаже, че съгласието е дадено доброволно, без външна принуда.“

Практиката в последните години като че ли се ориентира към търсене на гъвкави и – доколкото е възможно – по-„безконфликтни“ варианти за налагане на работодателски контрол. Често специални правила и процедури се въвеждат с вътрешни актове на работодателя, които вменяват задължения на персонала за въздържане от употребата на алкохол и други упойващи вещества, съответно подлагане на периодични проверки за спазването на забраната. Подобни правила могат да се включат в правилника за вътрешния трудов ред, етични кодекси и пр. Тези политики се разработват след консултации с работниците и служителите и техните представители. Понякога се търси и изричното съгласие на лицата, обективирано например в писмена декларация, че ще спазват утвърдените правила и доброволно ще участват в проверките. За да бъде съгласието „информирано“, лицата предварително следва да са запознати с техническите способи, чрез които ще се осъществява контролът.

Съдебната практика, разбира се, също е изследвала подобни спорове и като цяло може да се каже, че тя не толерира нарушения, свързани с употреба на алкохол и наркотични вещества на работното място. В Решение № 232/31.03.2010 г. по дело № 227/2009 на ВКС, ГК, IV г.о. се посочва: „… за “явяването на работа е състояние, което не позволява на работника да изпълнява възложените му задачи” е от значение констатацията, че работникът или служителя, поставяйки се сам под въздействието на алкохол, независимо от какъв вид и в какво количество, сам поставя живота и здравето си в опасност, когато това състояние е от естество да допринесе за настъпване на произшествие при работа и за трудова злополука. … употребата на алкохол по време на работа от лице, работещо като “шлосер-заварчик”, освен че представлява нарушение по чл. 126, т. 2 от КТ, представлява и рисково, лекомислено и самонадеяно поведение на ищеца.“

Редица въпроси, свързани с употребата на алкохол по време на работа, изследва и Решение № 52 от 06.03.2019 г. по гр. д. № 3636/2018 г. на ВКС, ГК, IV г.о. Според това решение: „Употребата на алкохол по време на работа и явяването на работа в състояние след употреба на алкохол са тежки нарушения на трудовата дисциплина. Тежестта на нарушението е различна в зависимост от вида и количеството на употребения алкохол, отражението на алкохолното повлияване върху способността да се изпълняват трудовите задължения и за безопасността на условията на труд. Дали са настъпили допълнителни вредни последици не е от значение за квалификацията на нарушението като „тежко”; ако такива последици има, несъмнено неговата тежест е по-голяма.  Само по себе си обаче явяването на работа в състояние на сериозно алкохолно опиянение или настъпването на това състояние по време на работа са достатъчно тежки нарушения. Това следва не само от обстоятелството, че в такова състояние трудно може да се осигури нормално протичане на производствения процес, но и поради значително увеличения риск от настъпване на трудова злополука.

Отговорността на работодателя за обезщетяване на вреди от трудова злополука е обективна, затова интересът му от предотвратяване на всяка евентуална опасност от настъпване на такава не е пренебрежим. Нарушението, с което се засяга този интерес, е тежко само по себе си, без оглед дали са настъпили допълнителни вредни последици. Няма същностна разлика между нарушението, състоящо се в употреба на алкохол по време на работа и нарушението, състоящо се в явяване на работа след употреба на алкохол. И в двата случая състоянието на работника пречи за осъществяване на възложените му задачи и нарушението е толкова по-тежко, колкото по-голяма е степента на опиянение. В зависимост от конкретните обстоятелства по-тежко може да е нарушението във всяка от двете си форми.

Работник, който се явява на работа в средна степен на алкохолно опиянение нарушава трудовата дисциплина по-тежко от такъв, който е употребил незначително количество по време на работа. Но работник, който изпада в състояние на алкохолно опиянение от средна степен по време на работа, извършва по-тежко нарушение от този, който се явява на работа след употреба на алкохол в състояние, което не му пречи да изпълнява трудовата си функция. Работниците, които изпълняват рискови професии, без съмнение нарушават тежко трудовата дисциплина и при тях явяването на работа след употреба на алкохол или употребата на алкохол по време на работа е по-укоримо. Оттук обаче не следва извод, че работниците, чиито трудови функции не са свързани с повишен риск, следва да се наказват по-леко. Това зависи от количеството употребен алкохол и степента на опиянение. При значителна степен на опиянение всяка професия става рискова, защото както бе посочено, нараства опасността от трудови злополуки.“

Що се отнася до конкретните способи за контрол и установяване на нарушението, които може да използва работодателят, изричен отговор дава Решение № 551 от 15.07.2010 г. по гр. д. № 64/2009 г., ГК, IV г.о.: „… едни съдилища приемат, че употребата на алкохол не може да бъде доказана чрез изследването с уред, който може да установи съдържанието на алкохол в кръвта, а други съдилища – че употребата на алкохол може да се доказва с всички доказателствени средства, в т.ч. признания и свидетелски показания. Правилно е второто разрешение. ГПК урежда доказването на фактите и обстоятелствата, които пораждат, променят или прекратяват граждански субективни права чрез различни доказателствени средства. Такива са свидетелските показания, обясненията на страните, писмените доказателства, заключенията на вещи лица, огледът и освидетелстването. Ограничения в начина на доказване са уредени единствено по отношение на свидетелските показания. Те са лимитативно посочени и сред тях няма правило, ограничаващо начините на доказване на извършването но нарушение на трудовата дисциплина. Употребата на алкохол и степента на повлияване могат да се доказват в гражданския процес с всички доказателствени средства.“

Няма причина да се приеме, че между тестовете за употреба на алкохол и на наркотици в контекста на спазването на трудовата дисциплина съществува принципна разлика. Същите съображения като изложените по-горе (напр. легитимния интерес на работодателя да не допусне настъпването на трудова злополука, за която да носи отговорност), са относими и към евентуална проверка за употреба на наркотични вещества.  И все пак следва да се отбележи, че каквито и мерки да приеме работодателят в тази насока, те трябва да са от естество да не накърняват достойнството на проверяваните лица и да не ги поставят в унизително и обидно положение. В това отношение работодателската дискретност е от съществено значение и със сигурност не бива да се пренебрегва.

доц. д-р Андрей Александров