Срокове за налагане на дисциплинарните наказания и дисциплинарно производство

Съгласно чл. 194, ал. 1 КТ, дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от извършването му. Достатъчно е съдът да установи, че срокът за налагане на дисциплинарно наказание е пропуснат, за да го отмени, без значение дали е извършено дисциплинарно нарушение или не. Съдът следи служебно за изтичането на тези срокове.

При кумулирането (съчетаването) на отговорности, посочените срокове започват да текат от влизане в сила на осъдителната присъда (за извършено престъпление) или на наказателното постановление (за извършено административно нарушение). Всъщност, по-точно е да се каже, че в тези случаи тече двумесечният срок, защото след него правото на работодателя да наложи дисциплинарно наказание ще се загуби.

В закона са предвидени и две основания за спиране на сроковете: когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск или участва в стачка. След изтичането на отпуска или приключването на стачката и завръщането на работника или служителя на работа, продължава да тече остатъкът от съответния срок.


„Процедурните” пропуски при налагането на дисциплинарни наказания са особено опасни за работодателя, защото често водят до отмяна на наложеното наказание от съда като незаконосъобразно, без спорът да се разглежда по същество (т.е. без да се изследва въпросът дали дисциплинарно нарушение е извършено или не). Затова е препоръчително с тези производства да не се прибързва, в хода им да се търси професионалното съдействие на юристи, специалисти по човешки ресурси и др., и стриктно да се съблюдават регламентираните в закона правила в тяхната вътрешна логика и последователност.

Трудовото законодателство не регламентира детайлно тази фаза. Това е логично, доколкото дисциплинарното производство по принцип е с по-опростена уредба в сравнение с режима на налагане на наказания в други правни отрасли. Нормално е в досъдебната фаза на наказателното производство например да важат много по-строги правила и процесуално-следствените действия да са подробно регламентирани, защото и наказателната отговорност е по-тежка.

Работодателят може да научи за извършеното нарушение по различни начини: чрез доклад от прекия ръководител на провинилия се работник или служител, чрез сигнал от други служители или трети лица (напр. клиенти), като установи непосредствено факта на нарушението (напр. при произведена некачествена продукция) и пр. Това е без значение. Достатъчно е да се формира подозрение, че е налице извършено дисциплинарно нарушение и конкретен работник или служител е негов извършител, за да започне дисциплинарното производство.

Тук възниква най-същественият правен въпрос от тази фаза на процедурата – задължението да се предостави възможност на работника или служителя да даде писмените си обяснения по случая или да представи устни такива (чл. 193, ал. 1 КТ). Чрез това правило се гарантира правото на защита на работника или служителя в дисциплинарното производство, затова то е от изключителна важност. Всяко подценяване на това задължение от страна на работодателя, формалното му изпълнение и изобщо всяка процедурна грешка тук създава риск на един последващ етап съдът да отмени наложеното дисциплинарно наказание като незаконосъобразно.

При разглеждането на задължението на работодателя по чл. 193, ал. 1 КТ следва да се акцентира на няколко основни момента:
‣ За работодателя е задължение да предостави на работника или служителя възможността да даде обяснения, но за работника или служителя не е задължение, а право да ги даде. Напълно законосъобразно той може да откаже да направи това – било изрично, било като просто не се произнесе в определения му разумен срок. Той може да не даде обяснения по различни причини: защото не оспорва направените от работодателя констатации, защото не може да приведе аргументи срещу тях, по чисто емоционални съображения и т.н. Това не е пречка дисциплинарната процедура да се развие докрай и да приключи с налагане или неналагане на дисциплинарно наказание. Работодателят обаче следва да си осигури доказателство, че е предоставил на работника или служителя възможността да даде обяснения по случая, за който е обвинен.
‣ Разпоредбата на чл. 193, ал. 3 КТ допуска дисциплинарно наказание да се наложи и без изслушване или приемане на писмените обяснения на работника или служителя, когато те не са дадени по негова вина. В свое Решение № 396 от 29.04.2008 г., I г.о., по гр. д. № 1088 от 2005 г. ВКС приема за законосъобразно извършеното дисциплинарно уволнение на служител поради отсъствието му от работа (не са събрани писмени или устни обяснения от служителя), като е установено, че лицето е заминало в чужбина, без да информира работодателя, да остави адрес за връзка, да поиска отпуск и пр. Това разбиране е разумно. Да се отрече правото на работодателя да наложи дисциплинарно наказание в така описаната хипотеза на „самоотлъчка“ би означавало да му се наложи принудителното запазване на едно изпразнено от съдържание трудово правоотношение. А невъзможността да се съберат обяснения очевидно е резултат от поведението на служителя.
‣ Правното значение на двете форми, в които могат да се дадат обясненията – писмено или устно – е еднакво. Преценката е на работника или служителя. Затова една удачна формулировка в писмо, с което се отправя покана за представяне на обяснения, би могла да бъде: „Във връзка с установено нарушение на трудовата дисциплина … (пълно описание на конкретната фактическа обстановка), на основание чл. 193, ал. 1 КТ, Ви каним в срок до … (посочване на разумен срок, напр. 3 работни дни) да се явите в … и да представите писмените си обяснения по случая или да дадете устни такива.”
‣ Ако работникът или служителят предпочете устната форма на обяснения, препоръчително е те да се протоколират подробно. За представените обяснения могат да се водят записки, те да бъдат прочетени на глас и с подписа си работникът или служителят да удостовери коректността им. В случай че откаже да подпише протокола, съдържанието на устно дадените обяснения може да се удостовери с подписите на свидетели, присъствали при даването им. Въпреки очевидния формализъм на тази процедура, тя гарантира работодателя срещу възможни бъдещи некоректни действия от страна на работника или служителя при налагане на наказание: например да твърди, че обяснения изобщо не са му били поискани.
‣ В поканата за представяне на обяснения трябва да се съдържа възможно най-пълно описание на твърдяното нарушение. Наложеното наказание би било незаконосъобразно, ако основанието за налагането му е различно от това, за което са изискани обясненията. В практиката например са познати случаи, когато – в опит да събере доказателства за определено дисциплинарно нарушение – работодателят изисква обяснения от работника или служителя, а в тях имплицитно се съдържат данни за друго нарушение. На въпроса защо в работно време е отсъствал от работа служителят може да отговори, че по същото време е полагал труд по допълнително трудово правоотношение при друг работодател, а на основание чл. 111 КТ още при сключването на трудовия договор страните да са договорили забрана за полагане на труд по външно съвместителство. Така работодателят по основното трудово правоотношение узнава и за друго нарушение на трудовите задължения. Ако наложи дисциплинарно наказание за това второ нарушение обаче, той рискува съответният служител да атакува заповедта с аргумента, че са му поискани обяснения за едно, а е наказан за друго нарушение.

Поради това в подобни случаи е препоръчително да се отправи нова покана за даване на обяснения, като изрично се посочи кое е нарушението, което работодателят се опитва да установи и възможните последици от установяването му, а именно – възможността да се наложи дисциплинарно наказание.

‣ Изрично следва да се подчертае практическата важност на това работникът или служителят да бъде информиран, че обясненията му са поискани във връзка със започнало дисциплинарно производство и чрез тях упражнява правото си на защита по конкретното твърдяно от работодателя нарушение. Не могат да се използват обяснения, дадени в хода на друго производство. Например, ако от дисциплинарната простъпка са произтекли имуществени вреди за работодателя и са налице основанията за търсене на ограничена имуществена отговорност, работодателят може да е издал заповед за удръжки от трудовото възнаграждение, а в законоустановения срок служителят да я е оспорил (вж. чл. 210 КТ). В това писмено възражение може да се съдържат сведения и за извършеното дисциплинарно нарушение. Направеното изявление обаче не покрива изискванията на чл. 193, ал. 1 КТ и работодателят трябва да покани отделно работника или служителя да представи писмените си или устни обяснения в хода на дисциплинарното производство.
‣ Във фазата на установяване на дисциплинарното нарушение работодателят не следва да се ограничава единствено до поканата до работника или служителя за представяне на обяснения. Отговорното отношение към дисциплинарната процедура изисква да се съберат и оценят всички налични доказателства за извършеното нарушение. Разбира се, тази идея не бива да се довежда до крайност и на работодателя да се вменяват функциите на разследващ орган: за това той обикновено няма нито възможност, нито ресурс. В рамките на обичайното в такива случаи е да се изиска например становището на прекия ръководител на провинилия се работник или служител, за да се придобие представа за общото поведение на служителя, дисциплинарното му минало, субективното отношение към извършеното нарушение и пр. Допълнителни сведения за нарушението и неговия извършител могат да се съберат от колеги, от други лица, които са станали свидетели на извършването на нарушението, записи от охранителни камери и т.н. Изобщо колкото повече информация си набави работодателят на този етап на процедурата, толкова повече се увеличава вероятността наложеното наказание да е справедливо, адекватно на извършеното нарушение и процедурата да „издържи” една евентуална съдебна проверка.

Съгласно чл. 189, ал. 1 КТ при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. В резултат от съвкупната преценка на тези критерии работодателят трябва да вземе решението дали и какво по вид дисциплинарно наказание да наложи.

Тежестта на нарушението е въпрос на работодателска преценка. Работодателят в най-голяма степен може да оцени доколко са накърнени интересите му от едно дисциплинарно нарушение. Например неоснователното отсъствие на работника или служителя от работа може да не е обусловило настъпването на съществени вреди за работодателя. Такъв ще е случаят, ако той е приключил служебните си задачи за деня и си е тръгнал по-рано от работа, въпреки че формално е налице нарушение на трудовата дисциплина, тъй като всички работници и служители трябва да са на работните си места до приключването на работното време. Посоченото действие обаче може да е осуетило целия производствен процес или да е довело за загуба на клиенти, пазари и пр. Без съмнение, работодателят ще съобрази тези фактори при определянето на вида на дисциплинарното наказание.

Доколкото изборът на вида на наложеното наказание зависи от тази работодателска преценка, съдът не може да определи друг вид наказание – той няма компетентността на дисциплинарнонаказващ орган. Съдебната намеса в наложеното наказание следователно ще се сведе до проверка дали са съобразени критериите по чл. 189, ал. 1 КТ. Напълно възможно е съдът да установи, че дисциплинарно нарушение е извършено, процедурата като цяло е спазена, но наложеното наказание е несъразмерно тежко (обикновено това се случва при дисциплинарните уволнения). В такава ситуация съдът само ще отмени уволнението, а няма да го замени с друго наказание – напр. забележка. Междувременно най-малкото ще са изтекли сроковете за налагане на наказание за това нарушение. Дори сроковете да не са изтекли, „промяната” на наказанието може да предизвика спор относно нарушаването на принципа на еднократност на дисциплинарното наказание.

Изобщо, работодателят разполага само с един шанс да наложи дисциплинарно наказание за установеното нарушение на трудовата дисциплина, затова е необходимо да подходи към него внимателно и да прецени добре действията си.

Във връзка с определянето на дисциплинарното наказание заслужава да се отбележи и правилото на чл. 20 ЗЗДискр., според което работодателят трябва да се придържа към еднакви критерии при налагането на дисциплинарните наказания. Ако например при едно и също нарушение на трудовата дисциплина се наложи по-тежко наказание на работничка или служителка в сравнение с наложеното на друг служител – мъж, се открива пътят за атакуване на действията на работодателя и по реда, предвиден в ЗЗДискр. Служителката, която счита, че е налице дискриминация по полов признак при упражняването на правото на труд, може да сезира и Комисията за защита от дискриминация, която да наложи на работодателя предвидените в закона административни наказания.

Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, която трябва да съдържа реквизитите, посочени в чл. 195, ал. 1 КТ:  нарушителят; нарушението; кога е извършено; наказанието; законният текст, въз основа на който се налага наказанието.

В тази фаза възникват няколко основни практически проблема: по отношение на формата на акта и неговото връчване.

Не са редки случаите, при които се подценява значението на изискването за писмена форма на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, обикновено при забележките и предупрежденията за уволнение. Някои работодатели считат, че и устно наложената забележка би имала аналогичен ефект. Това може да е вярно по отношение на психологическото въздействие над провинилия се работник или служител, но устно наложеното дисциплинарно наказание няма никакво правно значение. Ако дисциплинарната процедура не приключи с издаването и връчването на писмена заповед, от юридическа гледна точка наказание не е наложено.

На следващо място, мотивите на заповедта имат важно значение. В тях трябва ясно да е описано установеното нарушение, неговата тежест и изобщо всички обстоятелства, обуславящи налагането на конкретното наказание. Смисълът е да се избегне всяко съмнение доколко работникът или служителят е наясно за какво нарушение му е наложено наказанието, както и да му се даде възможност да подготви евентуалната си защита чрез оспорване на заповедта. Разбира се, не е необходимо заповедта да възпроизвежда всички стъпки на процедурата, съдържанието на събраните документи, доказващи факта на извършване на нарушението и пр. Няма пречка тя да препраща например към доклад на прекия ръководител на служителя, в който подробно е описано нарушението. При всички случаи обаче мотивировката трябва да е ясна, изчерпателна и безпротиворечива, за да бъде издадената заповед законосъобразна.

Аналогични бележки могат да се направят за всеки от реквизитите на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание по чл. 195, ал. 1 КТ – посочване на времето на извършване на нарушението, правното основание за налагане на наказанието и т.н. Липсата на задължителен елемент от съдържанието на заповедта я прави незаконосъобразна. До момента на връчването ѝ работодателят разполага с възможността да формулира възможно най-прецизно подготвяния акт.

Последният въпрос, който трябва да бъде разгледан в тази фаза от процедурата, е относно връчването на заповедта. Нормалният и обичаен начин да се направи това е присъствено, като заповедта се предаде лично на съответния работник или служител, с отбелязване на датата на връчване. Той трябва да удостовери с подписа си получаването ѝ. Често срещан проблем е отказът на служители да приемат такива заповеди. Разбира се, това не е механизъм, по който ефективно може да се осуети налагането на наказание, в противен случай цялата процедура би се обезсмислила. Ако служителят отказва да приеме заповедта и да се подпише, че я е получил, самият отказ може да се удостовери с подписите на свидетели. А като алтернативен способ за връчване, когато това не може да стане лично, чл. 195, ал. 2 КТ предвижда и изпращането на документа по пощата с обратна разписка. В този случай за дата на връчването ще се счита денят на получаване на писмото.

Практическата важност на удостоверяването на момента на връчване на заповедта е свързана най-вече със сроковете за обжалването ѝ – те текат от момента на връчване. От този момент се изчисляват и сроковете за заличаване на дисциплинарните наказания.

Дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им (чл. 197, ал. 1 КТ). Те могат да бъдат заличени от работодателя и предсрочно, ако работникът или служителят не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина (чл. 198, ал. 1 КТ). Заличаването има действие занапред.

Заличаването на дисциплинарните наказания има значение за забележката и предупреждението за уволнение. Що се отнася до дисциплинарното уволнение,  с него трудовото правоотношение се прекратява и този ефект е окончателен. Това е смисълът на изречението „заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа” в чл. 197, ал. 2 КТ.

С факта на заличаването на наказанието (с изтичането на едногодишния срок или предсрочно) работникът или служителят вече няма качеството на дисциплинарно наказан. В преобладаващия брой случаи значението на заличаването е по-скоро морално – отпада укорът на работодателя във връзка с извършеното нарушение на трудовата дисциплина.

Възможно е обаче дисциплинарното наказание да рефлектира и върху някои имуществени елементи на трудовото правоотношение – например, ако за образцово изпълнение на трудовите задължения и спазване на трудовата дисциплина е предвидено допълнително трудово възнаграждение (бонус) във вътрешни правила за работната заплата в предприятието, налагането на дисциплинарно наказание може да доведе до загубване на възможността за получаване на това плащане. С факта на заличаване на наказанието работникът или служителят отново ще придобие правото на предвидения бонус.