Видове дисциплинарни наказания и еднократност на дисциплинарното наказание

Всички видове дисциплинарни наказания, които могат да бъдат налагани, са регламентирани изчерпателно в чл. 188 КТ. Те са общо три: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение.

От посоченото правило следва, че работодателите не могат законосъобразно да въвеждат нови видове дисциплинарни наказания. Не е тайна, че у нас съществува практика по налагане на „глоби” на служители за извършени дисциплинарни нарушения. Въпреки че е примамлива за работодателите и може да има осезаем ефект за подобряване на трудовата дисциплина, подобна мярка е незаконосъобразна. За нарушаването на трудовата дисциплина провинилият се работник или служител може да понесе някое от предвидените в чл. 188 КТ дисциплинарни наказания. Ако работодателят е претърпял вреди в резултат на нарушението, ще се приложат правилата на имуществената отговорност. Няма пречка тези два вида юридическа отговорност да се наложат едновременно и за едно и също деяние на работника или служителя, ако са изпълнени предпоставките за това. „Глобата” обаче не може да бъде последица нито на осъществената дисциплинарна, нито на имуществената отговорност на работника или служителя. Тя е административно наказание, каквото работодателят не е овластен да налага. Затова засегнатите работници и служители следва да отказват заплащането на такива суми като „наказание” за извършени от тях дисциплинарни нарушения, дори да не оспорват самия факт на нарушението.

Следващият важен практически въпрос по отношение на дисциплинарните наказания е липсата на законоустановена поредност в тяхното налагане. Не е необходимо при първо нарушение да се налага най-лекото (забележка), при следващо – предупреждение за уволнение и т.н. Възможно е единственото извършено от служителя нарушение да е достатъчно тежко, за да обоснове направо налагането на дисциплинарно уволнение.

Няма и ограничение за максимален брой пъти, в които може да се налагат наказания за различни нарушения. (Разбира се, тук става дума за забележките и предупрежденията за уволнение, защото с дисциплинарното уволнение трудовото правоотношение се прекратява и следващи дисциплинарни наказания са невъзможни.) Възможно е даден служител да бъде наказан с предупреждение за уволнение, а при следващо нарушение с ново предупреждение или със забележка. Изобщо не е задължително след „предупреждението за уволнение” да последва уволнение. Затова срещаните в практиката „последни” предупреждения нямат правно значение, по-различно от това на „обикновеното” предупреждение.
           

Съгласно чл. 189, ал. 2 КТ за едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Правилото изглежда ясно и логично и представлява основен правен принцип още от римското право. Понякога обаче то създава тълкувателни затруднения в няколко насоки.

Първата от тях е свързана с проблема за т.нар. кумулиране (натрупване) на отговорности: когато едно и също нарушение е едновременно дисциплинарна простъпка и престъпление или административно нарушение или когато от него произтекат вреди, които да ангажират имуществената отговорност на работника или служителя спрямо работодателя. В този случай се натрупват различни правни последици на плоскостта на различен вид юридическа отговорност и принципът не е нарушен. (Например, служител извърши кражба на имущество на работодателя. Наред с дисциплинарната отговорност, която ще понесе, той ще дължи и възстановяване на откраднатото, а тъй като кражбата е и престъпление, може да му бъде търсена и наказателна отговорност.)

Принципът за еднократност на дисциплинарното наказание не е нарушен и когато за провинилия се работник или служител настъпват допълнителни неблагоприятни последици, които не са дисциплинарни санкции. (Например служител е произвел некачествена продукция, за която няма да получи трудово възнаграждение (вж. чл. 268 КТ). Правилото за определяне на трудовото възнаграждение при некачествена продукция не е част от режима на дисциплинарната отговорност и прилагането му не е второ дисциплинарно наказание за същото нарушение.)

Аналогичен е случаят с временното отстраняване от работа на работник или служител, който се явява на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения, употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо вещество. Разпоредбата на чл. 199 КТ често създава объркване, защото е поставена на неправилно систематично място в гл. ІХ, раздел ІІІ от Кодекса на труда – „Дисциплинарна отговорност”. По същността си това е принудителна мярка, а не санкция: с нея се цели съответният работник или служител да преустанови работата си, с която може да бъде опасен за себе си и за околните. Затова прилагането на тази превантивна мярка и последващото налагане на дисциплинарно наказание на служител, който се е явил на работа в нетрезво състояние (чл. 187, т. 2 КТ), не е нарушение на принципа за еднократност на дисциплинарното наказание. Наред и независимо от наказанието, за времето, докато е траело отстраняването, работникът или служителят няма да получи и трудово възнаграждение (чл. 199, ал. 3 КТ).

Следователно правилото за еднократност на дисциплинарното наказание се изразява в забраната за налагане на повече от едно дисциплинарно наказание за същото нарушение – например забележка и предупреждение за уволнение.

Тук обаче възниква друг практически проблем, свързан с едно от основанията за дисциплинарно уволнение по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ – при „системни нарушения на трудовата дисциплина”. За да е налице “системност”, е необходимо да са извършени три или повече нарушения, без значение от техния вид. Възможно е обаче за някои от тях да са наложени забележки, за други – предупреждения за уволнение, а накрая – върху тяхната “съвкупност” – да е наложено и дисциплинарно уволнение. В някои свои решения ВКС приема, че наказанието “дисциплинарно уволнение” не се налага за тези нарушения, за които вече е било наложено по-леко наказание, но те могат да допринесат за това другите нарушения, за които още не са наложени наказания, да бъдат оценени като по-тежки (напр. Реш. № 162/18.05.2010 г. по г.д. № 299/2009 г. на ВКС, IV г.о.). Среща се и обратното разбиране, че принципът за еднократност на дисциплинарното наказание в такива случаи е нарушен, следователно и дисциплинарното уволнение е незаконосъобразно.

При наличието на противоречива съдебна практика ВКС направи опит за уеднаквяването ѝ със свое Решение № 29 от 10.03.2015 г. по гр. д. № 3149/2014 г., III г. о., ГК. Касационното обжалване е допуснато по въпроса: „Имат ли наложените предишни дисциплинарни наказания, които не са заличени, значение при преценката на спазването изискванията на чл. 189, ал. 1 КТ при наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ поради системност?” По поставения въпрос ВКС посочва, че „при установена системност на дисциплинарните нарушения съдът трябва да прецени съответствието между нарушение и наказание на базата на всички посочени нарушения в тяхната последователност и цялост, а не само въз основа на последното дисциплинарно нарушение. Това е така, тъй като при системност на нарушенията се проявява устойчивост в неправомерното поведение на работника или служителя, който не може или не желае да го коригира. Това негово поведение нарушава в значителна степен отношенията на доверие между работник или служител и работодател, с които се характеризира трудовоправната връзка и които трябва да съществуват при изпълнението на трудовите задължения”. Съдебната практика, изглежда, постепенно се ориентира към схващането, че повторяемостта на нарушенията – наказвани по-рано с други, по-леки наказания или не – може да обуслови „системност“. И все пак е препоръчително, ако възнамерява да използва това основание, работодателят да го мотивира най-вече с нарушения, за които по-рано не е налагал дисциплинарни наказания.