Нарушения на трудовата дисциплина и органи, които налагат дисциплинарни наказания

Нарушенията на трудовата дисциплина са неизброимо много, колкото са и трудовите задължения на работника или служителя. Някои от задълженията произтичат пряко от трудовото законодателство, други се въвеждат с вътрешни правила на работодателя, трети могат да се договорят в индивидуалния трудов договор и т.н. Всяко задължение на работника или служителя по трудовото правоотношение, което той виновно не изпълни, или изпълнява в отклонение от установените изисквания, може да стане основание за налагане на предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания.

 
От съществено значение е да се подчертае неизчерпателният характер на това изброяване: според чл. 187, т. 10 от КТ нарушение на трудовата дисциплина съставлява и неизпълнението на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение. Затова не е необходимо поведението на работника или служителя винаги да осъществява състава на някое от изрично предвидените в закона нарушения, за да обуслови налагането на дисциплинарно наказание. Така например, ползването на служебен автомобил за лични нужди без съгласието на работодателя може да се приеме за дисциплинирано нарушение от вида на неправилното използване и разпиляване на служебни ресурси, макар да не е специално посочено в законовия текст.


И още един важен практически аспект във връзка с възможните нарушения на трудовата дисциплина: понякога се застъпва схващането, че такива могат да се извършат само във времето, в което се полага труд, т.е. в най-честия случай – през работното време в съответното предприятие. Разбира се, това е обичайната ситуация и повечето дисциплинарни нарушения се извършват именно така, напр. произвеждане на некачествена продукция. Съществува обаче и една група от задължения извън трудовия процес, които остават част от трудовото правоотношение през целия период на съществуването му и обвързват работника или служителя постоянно. Такива са задълженията по чл. 126, т. 9 от КТ за лоялност към работодателя, недопускане на злоупотреба с неговото доверие, опазване на доброто име на предприятието, конфиденциалност. Ако например служителят сподели поверителни за работодателя си сведения със свои познати, знаейки за конфиденциалния характер на информацията, налице е нарушение на трудовата дисциплина, което може да доведе до налагане на дисциплинарно наказание. В случая няма значение дали нарушението е извършено в работно или в извънработно време.


Характерно за дисциплинарната отговорност е, че се налага от едната от страните по трудовото правоотношение спрямо другата: работодателят може да налага дисциплинарни наказания на свои работници и служители. В по-честата хипотеза на работодател – юридическо лице наказанията се налагат от съответните физически лица, които представляват работодателя (управител, директор и т.н.).

Няма пречка дисциплинарната власт да се прехвърли от работодателя на трето лице, което да я упражнява по пълномощие. Тя може да бъде прехвърлена както в пълния си обем, така и ограничено – за налагане на отделни видове наказания.


Повдигнатите въпроси предизвикваха оживени дискусии в правната теория, като се застъпваха две основни становища. Според първото от тях е допустимо делегирането на дисциплинарната власт по отношение на налагането на наказанията „забележка“ и „предупреждение за уволнение“, но не и за дисциплинарно уволнение. Като аргумент в подкрепа на това схващане се изтъкваше, че дисциплинарното уволнение е и основание за прекратяване на трудовото правоотношение, а според чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ работодателят прекратява трудовото правоотношение без предизвестие, когато работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен. Разпоредбата не предвижда възможност за упълномощаване на друго лице да извърши такива действия. От друга страна, упълномощаването като понятие на гражданското законодателство е приложимо и в трудовото право и фактът, че законодателят не е предвидил изрично такава възможност не означава, че я забранява. На тази логика се крепи противоположното становище по темата.


И цитираното Тълкувателно решение обаче не сложи край на колебанията на кого работодателят може да делегира дисциплинарната си власт. Необходимо ли е това лице да работи в същото предприятие и всеки работник или служител ли може да бъде овластен да налага дисциплинарни наказания на останалата част от персонала? Затова с промените в Кодекса на труда през юли 2015 г. беше направено допълнение в чл. 192, ал. 1 КТ, с което се предвиди, че работодателят може да делегира правото си да налага дисциплинарни наказания „на друго длъжностно лице с ръководни функции“. Така законодателят поясни, че дисциплинарната власт може да се осъществява по възлагане от други „вътрешни“ за предприятието длъжностни лица. Това са служители от ръководството – заместници на титуляра и част от ръководния екип (напр. заместник-директор).

Разпоредбата на чл. 192, ал. 2 КТ предвижда, че дисциплинарните наказания на ръководителя на предприятието, както и на работници или служители, назначени от по-горестоящия орган, се налагат от този орган. (Например с дисциплинарнонаказваща власт спрямо директори на учебни заведения разполага министърът на образованието и науката.)