За забраната за тютюнопушене на работното място

В последните години тютюнопушенето в закрити помещения и в частност на работното място се оказа във фокуса на общественото внимание. С аргументи за вредата както от активното, така и от пасивното тютюнопушене, привържениците на пълната забрана подкрепят въвеждането на все по-рестриктивни мерки, целящи ограничаването на употребата на тютюневи изделия и опазване на общественото здраве. Обичайните контрааргументи срещу тази теза се свеждат до легалната продажба на тютюневи изделия в магазинната мрежа в страната и свободата на всеки пълнолетен гражданин да избере дали да ги купува и употребява или не, стига с това да не засяга правата и интересите на други лица. Като се остави настрана особената емоционална натовареност на тези спорове в публичното пространство, практиката се сблъсква с някои типични затруднения около забраната за пушене на работното място.
 

Въвеждането на забрани за пушене на работното място е глобална тенденция, с която българският законодател не може да не се съобрази. У нас ограниченията бяха въведени поетапно, като според първоначалната редакция на чл. 56 от Закона за здравето от 2004 г. се забраняваше тютюнопушенето в закритите обществени места, включително обществения транспорт, и закритите работни помещения. На Министерския съвет е дадена законова делегация да определи с наредба условията и реда, при които се допуска по изключение тютюнопушене в обособени зони на тези места. С измененията в закона от 2009 г. беше въведена пълна забрана за тютюнопушене в закритите обществени места и работни помещения, в сила от 01 юни 2010 г. Действащата редакция на разпоредбата от 2012 г. забранява тютюнопушенето в закритите обществени места и в помещенията с обособени работни места, където се полага труд, както и в помещенията към тях със спомагателно и обслужващо предназначение. По изключение се допуска тютюнопушене в обособени самостоятелни помещения, разположени в сградите на летищата.

При така създадената законова уредба работодателят е задължен да не допуска пушене в закрити помещения от какъвто и да е характер – офиси, цехове, складове, както и в помещенията към тях със спомагателно и обслужващо предназначение като коридори, кухни, санитарни помещения и др. Забраната не важи единствено за откритите пространства като балкони, тераси, външно аварийно стълбище и др. Задължението е скрепено с административнонаказателна отговорност (чл. 218 ЗЗ).
 

Често срещано оплакване и на непушачите, и на пушачите, е че се чувстват „дискриминирани“ по този признак. Поставя се например въпросът допустимо ли е работодателят да въведе като изискване за заемането на вакантна длъжност кандидатът да е непушач, или да постави такъв въпрос на интервю за работа и да откаже да назначи лице, което пуши. Въпреки че Законът за защита от дискриминация използва твърде широко формулирани понятия, които могат да обосноват различни тълкувания, пушенето само по себе си трудно може да се въздигне в признак, предмет на защита (каквито са например полът, расата, етническата принадлежност, политическите възгледи, възрастта и т.н.). В този смисъл правилото на чл. 12, ал. 1 ЗЗДискр., че при обявяване на свободно работно място работодателят няма право да поставя изисквания, свързани с признаците по чл. 4, ал. 1 от закона, е неотносимо в конкретния случай.

Що се отнася до твърдяна дискриминация по признак „тютюнопушене“ в рамките на съществуващо трудово правоотношение, най-често подобни оплаквания отразяват натрупано напрежение и междуличностни конфликти, но по-подробният анализ на ситуацията разкрива, че липсва някой от елементите на противоправно неравно третиране. Ако работодателят например наложи дисциплинарно наказание на работник или служител за нарушаване на забраната за тютюнопушене в закрити работни помещения, това очевидно не може да се окачестви като дискриминационен акт спрямо провинилото се лице, а като част от упражняването на работодателската власт. От своя страна евентуалното толериране на пушенето в закрити работни помещения не следва да се окачествява като „дискриминация“ спрямо непушачите, а като пряко нарушение на една въведена със закон забрана, с всички произтичащи от това последици за ангажиране на отговорността на нарушителите.
 

Отговорът на въпроса изглежда елементарен, но е полезно да му се обърне специално внимание, доколкото в практиката понякога се среща неразбиране. Забраната за тютюнопушене в закрити помещения произтича директно от закона и обвързва всички правни субекти, без значение дали е възпроизведена във вътрешен акт на работодателя или не. Ако бъде издадена нарочна заповед, тя има предимно вътрешно-организационно значение – да укаже на работниците и служителите задължението им да се съобразяват с правната норма.

Издадената от работодателя изрична заповед за забрана на тютюнопушенето може да въвежда някои допълнителни ограничения за работниците и служителите – например забрана за пушене пред входа на сградата. Макар и да става дума за открито пространство, някои работодатели отдават негативно имиджово значение на струпването на групи от персонала за пушене на места, където могат да бъдат видени от клиенти, бизнес партньори и пр. Разбира се, подобно ограничение ще е приложимо само за адресатите на заповедта – работниците и служителите в предприятието, и не може да обвърже трети лица – посетители в сградата, които не се намират в трудово правоотношение със съответния работодател, съответно не са длъжни да съобразяват поведението си с неговите разпореждания.
 

Често срещан укор към пушачите е, че не уплътняват работното си време. С това те нарушавали задължението си по чл. 126, т. 3 КТ „да използват цялото работно време за изпълнение на възложената работа“. Доколкото всеки конкретен случай е различен, основателността на подобно твърдение не може да се оцени по принцип. Възможно е отклонението от служебните задължения действително да прекъсне трудовия процес и да увреди интересите на работодателя. Възможно е и такава пауза да няма никакво отношение към качеството на изпълнение на трудовите задължения.

Интерес тук представлява възможната реакция на работодателя в такава ситуация, и по-конкретно допустимо ли е удържането на част от трудовото възнаграждение съобразно честотата и продължителността на паузите за пушене, съответно може ли да се наложи дисциплинарно наказание заради неуплътняването на работното време.

На първо място следва да се посочи, че работодателят няма право едностранно да намалява трудовото възнаграждение (арг. от чл. 118, ал. 3 КТ). За да се окачествят тези периоди като престой по вина на работника или служителя и на основание чл. 267, ал. 2 КТ той да не получи трудово възнаграждение за тях, е необходима изключително прецизна система за контрол на работното време, с каквато повечето работодатели не разполагат, а дори да е изградена, изчисляването на времето на отсъствията и установяването на причините за тях би било твърде обременително.

Ангажирането на дисциплинарната отговорност на работника или служителя за неуплътняване на работното време е по-реалистична възможност, макар и практически да поставя редица проблеми пред евентуално дисциплинарно производство – по какъв начин да се удостовери причината за излизанията, как ще се сумира общата им продължителност, как ще се оцени „тежестта на извършеното нарушение“ и т.н. Поради изложените затруднения подобни дисциплинарни производства се развиват сравнително рядко.
 

Не са малко работодателите, които откриват дисциплиниращ ефект във финансовите санкции и се опитват да ги използват за укрепване на трудовата дисциплина. Подобни действия са в противоречие с българското трудово законодателство. То предоставя на работодателя изчерпателно изброени възможности за санкциониране на извършени дисциплинарни нарушения – налагане на забележка, предупреждение за уволнение или дисциплинарно уволнение, и не предвижда глобата като санкция, която работодателят законосъобразно би могъл да използва.

Разбира се, нарушаването на забраната за тютюнопушене в закрити помещения може да има за последица налагането на глоба, но не от работодателя, а от компетентните административни органи. Съгласно чл. 231, ал. 2 ЗЗ нарушенията по чл. 218, ал. 1 – 6 (в т.ч. нарушаване на забраната за тютюнопушене) се установяват с актове, съставени от държавни здравни инспектори от регионалните здравни инспекции и/или от държавни здравни инспектори от Министерството на здравеопазването, а наказателните постановления се издават от директора на регионалната здравна инспекция, съответно от министъра на здравеопазването.
 

Отговорът на така поставения въпрос е теоретично утвърдителен: подобно нарушение може да се квалифицира като „неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение“ (чл. 187, т. 10 КТ), съответно като „друго тежко нарушение на трудовата дисциплина“ (чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ). Разбира се, за законосъобразността на уволнението определящо значение ще има спазването на дисциплинарната процедура, в т.ч. изискването на обяснения от провинилото се лице, събиране и оценка на доказателства за извършеното нарушение, преценяване на тежестта на нарушението и т.н.

Следва да се отчита обаче, че достъпната по тази тема съдебна практика в правно-информационните системи е оскъдна и е с незадължителен характер (не се откриват решения на ВКС). Налагането на дисциплинарни наказания от работодатели за нарушаване на забраната за тютюнопушене, и по-точно извършването на дисциплинарно уволнение, рядко е ставало обект на анализ, и то най-често като елемент от състава на множество дисциплинарни нарушения (напр. Решение № 145/19.10.2012 г. на РС – Сливница по повод дисциплинарно уволнение на служителка на длъжността „барман“, която напускала безпричинно работното си място, затваряла заведението преди обявения край на работното време и пушела в салона за непушачи).  В Решение № 114/05.03.2014 г. на ОС – Плевен се приема, че макар нарушението, изразяващо се в тютюнопушене от ищцата (възпитателка в детска градина) на тераса на детската градина да е доказано и да е в нарушение на установената в Закона за здравето забрана, то не може да обуслови налагането на най-тежкото възможно наказание дисциплинарно уволнение, и същото е обявено за незаконно.

До аналогичен извод стига и РС – Бургас в Решение № 847 от 27.11.2009 г. по гр. д. № 3326/2009 г. и то в ситуация, при която тютюнопушенето създава реална заплаха за сигурността в помещенията на работодателя – нефтопреработващо предприятие: „Съгласно чл. 189 от КТ, при определяне на дисциплинарното наказание работодателят следва да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, поведението на работника или служителя. При преценка на съразмерността на наказанието следва да бъде взето предвид, от една страна, че тютюнопушенето на територията на цеха е взривоопасно, което налага извод, че извършеното нарушение не е леко. Поради факта, че на посоченото място до 2006 г. пушенето е било разрешено, както и че до момента там пушат и други работници, съдът приема, че ищецът не е действал с пряк умисъл за нарушаване на правилата, регламентирани от работодателя, което би обусловило налагане на най-тежкото наказание. При преценката си за съразмерността съдът констатира, че липсват други нарушение на трудовата дисциплина за периода, през който е работил при конкретния работодателя - деветнадесет години. От обективна страна, съдът взе предвид, че на работодателя не е причинена вреда от конкретното нарушение. При провеждане на дисциплинарното производство работодателят, като е наложил най – тежкото дисциплинарно наказание, което не е съответно на нарушението, е нарушил разпоредбата на чл. 189 от КТ, поради което извършеното уволнение е незаконно и следва да бъде отменено.“

Може да се обобщи, че е препоръчително работодателите да се въздържат от налагането на наказание „дисциплинарно уволнение“ за нарушения, изразяващи се единствено в нарушаване на забраната за тютюнопушене, тъй като е голяма вероятността при евентуален спор съдът да счете наложеното наказание за несъразмерно.

доц. д-р Андрей Александров