За някои практически аспекти от дейността на инспекцията по труда

 
Добре е още в началото да се уточни, че административнонаказателна отговорност за неизпълнение на задълженията си по трудовото правоотношение носи работодателят и в някои случаи – отделни длъжностни лица, извършили нарушения. Работникът или служителят може да носи дисциплинарна и/или имуществена отговорност при неизпълнение на своите задължения по трудовото правоотношение (напр. да се явява навреме на работа, да произвежда качествена продукция, да не разкрива конфиденциална информация за дейността на работодателя и т.н.) Преди няколко години за кратко в Кодекса на труда се възприе решението и работниците и служителите да са субекти на административнонаказателна отговорност, ако се съгласят да работят без трудов договор (чл. 414а КТ /обявен за противоконституционен с Решение № 7 на КС от 2012 г./). Това решение беше остро критикувано и в правната литература. Задължението да не допуска полагане на труд без сключен в писмена форма трудов договор е на работодателя и той трябва да понесе отговорността при неизпълнението му.
 

***

 
 
Често се среща погрешното разбиране, че всеки трудов спор може да се реши бързо и лесно от инспекцията по труда, която по сигнал на работник или служител ще укаже на работодателя да отстрани съответното нарушение: например забавено изплащане на трудови възнаграждения, плащания за положен извънреден труд и т.н. Някои работници и служители се обръщат към инспекцията дори с оплаквания за незаконно уволнение и с искане да бъдат възстановени на работа. Разбира се, с такава компетентност разполага само съдът.
 
Когато очакванията на работниците и служителите не се оправдават, те сякаш губят доверие в контролните органи, без да осъзнават, че инспекцията няма нито задължение, нито възможност да плати едно парично задължение вместо работодателя (или да го накара сам да плати задълженията си към персонала). Разбира се, контролните органи могат да дадат задължителни предписания и/или да наложат глоба или имуществена санкция на работодателя, но това все още не означава, че нарушението ще бъде преустановено или задължението – платено. Важна крачка в тази насока беше приемането на допълнение в чл. 417 ГПК (нова т. 8) през 2017 г., която предвиди възможността за издаване на заповед за изпълнение и когато вземането, независимо от неговата цена, се основава на влезли в сила задължителни предписания на органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ до работодател за изплащане на забавени повече от два месеца парични задължения по трудови правоотношения. И все пак по-ефективният правен способ за защита на интересите на работниците и служителите при забава на изпълнението на паричните задължения на работодателя остава съдебният, а не административният ред.
 
 
Много работодатели са склонни да приемат, че инспекцията има твърде много правомощия и практически може „да глобява за всичко“.
 
Същевременно анализът на практиката на инспекцията (на базата на годишните ѝ отчети) показва, че осъществяваният контрол е свързан преимуществено със спазването на правилата в областта на здравословните и безопасни условия на труд. Действително, не липсват и проверки, респ. дадени предписания и наложени санкции и в други области, регулирани от трудовото законодателство, като спазване на работното време, редовното изплащане на трудовите възнаграждения и т.н., но тези случаи са сравнително по-редки.
 
Една от причините за наблюдаваната тенденция може да се търси в недостатъчния  административен капацитет. Разбира се, това не е само национален проблем – контролните органи по спазване на трудовото законодателство във всички държави членки на ЕС отчитат недостига си на ресурс за изпълнение на вменените им правомощия. И все пак е удачно да се помисли за разумно увеличаване на кадровия потенциал на инспекцията, за да е ефективен контролът, който тя може да осъществява. (Още повече, че инспекцията по труда развива не само контролна дейност – напр. при приемането на правилата във връзка с командироването в рамките на предоставяне на услуги беше предвидено ИА „ГИТ“ да служи като точка за контакт /национално бюро за информация/ и да предоставя актуална информация за състоянието на българското трудово законодателство.) Несъмнено възлагането на допълнителни правомощия, без увеличаване на кадровия ресурс, не способства за ефективността на осъществяваните дейности.
 
 
Такъв е например случаят с наложена имуществена санкция на работодател – търговско дружество поради липсата на ЕГН на управителя в текста на трудовите договори. Действително, разпоредбата на чл. 66, ал. 1 от КТ предвижда, че трудовият договор задължително съдържа „данни за страните“, а кои са тези данни е определено в легалната дефиниция на § 1, т. 10 от ДР на КТ. За работодател – юридическо лице - следва да се посочат наименованието, седалището и адреса на управление, ЕИК, името/ имената на лицето/ лицата, което/ които го представляват и ЕГН на тези лица. Формално-юридически липсата на ЕГН на управителя в договора е „нарушение на трудовото законодателство“, но реално от него не произтичат никакви последици. ЕИК на дружеството е достатъчно за неговата индивидуализация, а по него лесно могат да се установят представляващите чрез справка в публично достъпния търговски регистър.
 
Други подобни примери са свързани с липсата на задължителни реквизити на трудовия договор, които могат да бъдат заменени по силата на закона – ако страните не са посочили място на работа, за такова ще се счита седалището на предприятието (чл. 66, ал. 1, т. 1 във връзка с ал. 3 КТ) и т.н. Изобщо, в стремежа да се разкрият „лесните“ нарушения, някои служители на инспекцията са склонни да изпадат в ненужен формализъм, което не трябва да бъде толерирано. Желателно е административната практика да се уеднакви и подобен тип „нарушения“ да не се санкционират.
 
 
Обикновено тези актове се свеждат само до крайното решение – органът дава или не дава исканото разрешение. Тази практика категорично не заслужава подкрепа. Отказът да се издаде исканото разрешение е необжалваем, но няма пречка работодателят да събере нови документи във връзка с планираното уволнение и да подаде ново искане за издаване на разрешение. Като не му е указано поради каква причина предходното искане не е удовлетворено, той практически няма ориентир какви нови аргументи и доказателства да изложи, за да получи разрешение. Наред с това липсата на мотиви създава впечатлението за неполагане на достатъчна грижа в проучването на фактическата ситуация и известна произволност при вземането на крайното решение. Негативите от това положение са очевидни: доверието на гражданите в държавната администрация се гради на убеждението, че решенията ѝ са обосновани и правилни, а не плод на случайност.
 
 
В случая става дума не толкова за уредбата в Кодекса на труда, а за напълно ненужния от гледна точка на трудовоправната ни система Закон за инспектиране на труда, съдържащ преобладаващо декларативни норми и непохватен опит за изброяване на контролните дейности по спазване на трудовото законодателство. В този закон не са установени права, задължения и властнически правомощия, освен предвидените проверки, които и без това са уредени в Кодекса на труда и специалните закони. Не е предвидена типичната за контрола административно-наказателна отговорност при установяване на виновни нарушения на законодателството.
 

***

 
В обобщение, контролната дейност по спазване на трудовото законодателство е с особена обществена значимост и не трябва да бъде подценявана. Тя не трябва да се подлага и на самоцелна критика, каквато тенденция несъмнено се наблюдава в българското общество, загубило до голяма степен доверието си в институциите. Вероятно затова често се случва всяко действие на администрацията да се отрича.
 
Съвсем различно е положението, когато критиката е „градивна“ и цели формулирането на предложения за подобряване на контролната дейност. Надявам се, че горните редове следват тази концепция и могат да дадат повод за нови дискусии.

доц. д-р Андрей Александров