За някои практически проблеми на изпитателния срок

Още за трудов договор с изпитателен срок:

Действащото ни законодателство предоставя на страните по трудовия договор възможността да проверят дали действително желаят да запазят трудовоправната връзка помежду си за по-продължителен период. Към момента на сключване на договора тази връзка очевидно е желана както от работодателя, така и от работника или служителя, но скоро след това може да се окаже, че назначеното лице не се справя добре или не харесва работата си. Затова е удачно още при сключването на договора в него да се предвиди клауза за изпитване, т.е. временно да се осигури един облекчен ред за прекратяване на трудовото правоотношение.
            
           
В по-редки случаи клаузата за изпитване се договаря в полза на работника или служителя, за да провери дали работата е подходяща за него. Обикновено до такава договореност може да се стигне с особено ценни специалисти, за чието привличане работодателите са склонни да направят значителни отстъпки. Ако в договора не е посочено в чия полза е договорен срокът за изпитване, се приема, че той е договорен в полза и на двете страни (чл. 70, ал. 2 КТ).
           

Всъщност, дали работникът или служителят е подходящ за работата, на която е назначен, дали тя му харесва и дали се справя добре, обикновено става ясно за относително кратко време. Два или три месеца могат да са напълно достатъчни за формирането на впечатления и за да се отговори на въпроса дали е налице желание за съвместна работа. При това следва да се отбележи, че срокът на изпитване е период на ефективна работа по трудовото правоотношение. Съгласно чл. 70, ал. 4 КТ в него не се включва времето на законоустановен отпуск или когато по други уважителни причини работникът или служителят не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.


В случаите на прекратяване на трудов договор без предизвестие договорът се счита за прекратен от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването му (чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ).


Напълно е възможно договорът да бъде прекратен и на някое от другите основания, предвидени в Кодекса на труда. Ако той е сключен със срок за изпитване в полза на работодателя и служителят желае да го прекрати, няма пречка да предложи прекратяване по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ или да отправи предизвестие по чл. 326 КТ. Теоретично е възможно и работодателят да пристъпи към друг ред за прекратяване на трудовото правоотношение, въпреки че в негова полза е договорен изпитателен срок – напр. да уволни дисциплинарно работника или служителя поради допуснати тежки нарушения на трудовата дисциплина. Подобно решение може да е мотивирано от желанието да се постигне превантивен ефект спрямо останалата част от персонала и да се демонстрира острата нетърпимост към такива нарушения. В такъв случай обаче ще се приложат общите правила за съответната процедура: работодателят ще трябва да проведе всички фази на дисциплинарното производство, като изиска обяснения от служителя, събере и оцени наличните доказателства, прецени тежестта на нарушението, евентуално – съобрази и предварителната закрила по чл. 333 КТ. Така той поема и риска уволнението да бъде обявено за незаконно при евентуалното му атакуване от страна на работника или служителя по съдебен ред.


Облекченият ред за прекратяване на трудовото правоотношение в рамките на изпитателния срок, разбира се, често е стимул за някои работодатели да се стремят за заобиколят посочената забрана. Не са редки случаите, при които – в пряко нарушение на чл. 70, ал. 5 КТ – се сключват допълнителни споразумения към трудови договори, удължаващи изпитателния срок над максимално допустимия размер от 6 месеца. Ако обаче работникът или служителят оспори по съдебен ред уволнение на основание чл. 71 КТ, извършено след изтичане на срока (извън хипотезата на отлагането му поради използването на отпуски – вж. по-горе), уволнението най-вероятно ще бъде отменено като незаконно. Впрочем, това е и един от редките случаи, в които такова уволнение може да бъде успешно атакувано. По принцип отрицателната оценка от изпитването сама по себе си не подлежи на обжалване.

           
Ако е сключен например трудов договор за длъжността „технически сътрудник“ с шестмесечен изпитателен срок, а след изтичането му страните подпишат допълнително споразумение за промяна на длъжността на „офис асистент“ и отново договарят изпитателен срок, е твърде вероятно да става дума за опит за заобикаляне на забраната по чл. 70, ал. 5 КТ. Ако действително трудовата функция е нова, и новият изпитателен срок би бил оправдан. Такъв ще е например случаят, когато длъжността се променя от чисто изпълнителска на управленска. Нормално е работодателят да си запази възможността да провери дали служителят притежава необходимите качества за изпълнение на ръководни правомощия спрямо останалата част от екипа.
           
Не е изключено при изменение на длъжността и договаряне на нов изпитателен срок (най-често в полза на работодателя) да се предвиди задължение, че ако трудовият договор бъде прекратен на основание чл. 71 КТ, на служителя ще бъде предложена отново старата длъжност. Така се създава една гаранция срещу възможна злоупотреба с право от страна на работодателя: да предложи изменение на длъжността на служител, чието трудово правоотношение предварително е решил да прекрати, само за да си създаде основание за прекратяването. Следва да се подчертае обаче, че ако не е договорено изрично, от закона не произтича подобно задължение за връщане на служителя на предишната му работа.
           
Краткият преглед на правния режим на трудовия договор със срок за изпитване показва съществените му практически удобства и обяснява широкото му разпространение. Същевременно не са редки случаите, в които – било поради неразбиране на уредбата, било от стремеж тя да бъде заобиколена – между страните по трудовото правоотношение възникват спорове относно съдържанието на клаузата за изпитване. Обикновено те са свързани с момента на изтичането на срока или с предвиждането на втори изпитателен срок между същите страни за същата или за сходна длъжност. Препоръчително е още при сключване на трудовия договор страните да се стремят към ясни формулировки, които да не оставят място за различно тълкуване и възникване на противоречия.