Може ли изискването за предходен управленски опит да е критерий при подбор на кандидати за ръководни позиции?

Преценката какви изисквания да заложи за заемането на дадена позиция в предприятието принадлежи на работодателя. От него зависи и дали да въведе за ръководните постове условието за определен брой години предходен опит на управленска длъжност. Случаите, в които подобни изисквания са установени нормативно и работодателят няма възможност да се отклонява от тях, са сравнително редки и се отнасят до позиции с голяма обществена значимост. (Например ЗДАНС изисква председателят на Агенцията да притежава минимум 12-годишен юридически стаж или професионален стаж в службите за сигурност и за обществен ред, от които 5 години на ръководна длъжност, а заместник-председателите – минимум 10-годишен стаж в службите за сигурност и за обществен ред, от които три на ръководна длъжност.) Вън от подобни случаи, работодателят е свободен да предвиди изисквания за заемането на длъжностите в предприятието, каквито намери за целесъобразно. Няма пречка например да заложи в длъжностната характеристика на финансовия директор или на ръководителя на звено „Човешки ресурси“ условието да са заемали същата или сходна длъжност най-малко две, три или пет години. Наред с изискваното за съответната длъжност образование (напр. висше икономическо или юридическо образование), тези допълнителни условия оформят профила на кандидатите, които според работодателя успешно биха изпълнявали възложените задачи. Разбира се, следва да се държи сметка, че макар формулирането на изисквания за заемането на дадена длъжност да е въпрос на работодателска преценка, то не може да става произволно: напр. въвеждането на предпоставка за предходен управленски опит за изпълнителски длъжности без ръководни функции е очевидно неоправдано. Ако работодателят предприеме такива изменения в длъжностната характеристика за експертна длъжност, за да уволни служителя, който я заема в момента и не отговаря на този критерий, има голяма вероятност уволнението да бъде обявено за незаконосъобразно от съда.


Въпросът има важно практическо значение в различни насоки: например, следва ли опитът като „главен счетоводител“ да се зачита за опит на ръководна позиция, ако лицето кандидатства за управленска длъжност, за чието заемане има поставено такова изискване. Различен е и размерът на ограничената имуществена отговорност на различните категории служители: за вредите, причинени на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, когато деянието не съставлява престъпление, „редовите“ служители отговарят в размера на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение. Когато вредата е причинена от ръководител, включително от непосредствен ръководител, при или по повод упражняване на ръководните му функции, отговорността е ограничена до трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение (чл. 206 КТ). На следващо място, разграничението между ръководни и изпълнителски позиции има значение и за приложното поле на едно специфично основание за уволнение – „поради  сключване на договор за управление на предприятието“ (чл. 328, ал. 2 КТ). То е предвидено, за да се даде възможност за относително лесното освобождаване на заварения ръководен екип при сключване на нов договор за управление и свързаните с това реформи в дейността на предприятието. Най-общо, изпълнителят по такъв договор разполага с 9-месечен срок, в който може да прекрати договорите с досегашното ръководство, за да обезпечи провеждането на новата управленска политика и постигането на заложените в нея икономически резултати. Не е изключено обаче да възникнат спорове относно това кои лица попадат в обхвата на понятието „служители от ръководството на предприятието“, респективно могат да бъдат уволнени по този ред. 


От дадените по-горе примери става ясно, че „ръководният“ характер на една длъжност има не просто репутационно значение за лицето, което я заема, но и съществени последици за възникването, съдържанието и прекратяването на трудовото правоотношение. Поради това е препоръчително страните да изяснят този въпрос към момента на встъпване в трудовоправната връзка. Желателно е още при обявяването на свободна позиция да се посочи характерът  ѝ, а – когато се въвежда изискване за предходен управленски опит – същият да бъде конкретно дефиниран. Напоследък се срещат все повече примери в това отношение, което може да се оцени като положителна тенденция. Удачно е сред изискванията за заемане на позицията „Финансов директор“ в търговско дружество например да се включи: „минимум три години управленски опит, а именно: опит в управление на финансови средства за реализиране на проект на стойност над Х лв.“ Допълнителна конкретизация на понятието „управленски опит“ може да е още: опит на ръководна позиция в сферата на продажбите; опит на същата или сходна позиция в дружество с аналогичен предмет на дейност; ръководен опит на екип от определен брой служители и др. п. Чрез включването на такива указания в обявите за свободни работни места се облекчава предварителният подбор на кандидатите, а и се постига по-голяма прозрачност в критериите за назначаване.

Включването на ясни указания за ръководния характер на длъжността в длъжностната характеристика от своя страна спомага за избягването на евентуални бъдещи спорове по отношение на обхвата на имуществената отговорност за вреди, причинени на работодателя; компетенциите на служителя и т.н. Препоръчително е функциите, присъщи на позицията, да се опишат подробно и от тях да не остава съмнение за характера на длъжността, а не да се разчита единствено на длъжностното наименование и съответния код по Националната класификация на професиите и длъжностите. Наистина, в дадените Обяснителни бележки по обхвата и съдържанието на позициите от структурата на НКПД се съдържат ориентири за характера на длъжностите, включени в съответния клас, подклас и единична група: напр. ръководителите в търговски дружества формулират и администрират дейности по политики, стратегическо и финансово планиране; управляват разработването на нови продукти; определят и управляват дейностите по продажби; контролират подбора, обучението и работата на персонала и т.н. Тези общо формулирани функции обаче могат и следва да бъдат конкретизирани в длъжностната характеристика за съответната позиция: колкото по-ясно е направено това, толкова по-голяма е вероятността да се избегнат бъдещи спорове относно обхвата на трудовите права и задължения на служителя. Една добре формулирана длъжностна характеристика с ясно описана йерархична структура и взаимовръзки с другите позиции може да реши например изхода от спор за незаконност на уволнението по чл. 328, ал. 2 КТ, ако бившият служител твърди, че това основание е било неприложимо спрямо него, тъй като не е спадал към ръководството на предприятието.  

доц. д-р Андрей Александров