Трудови договори за допълнителен труд по вътрешно и външно съвместителство

Още за външно съвместителство:

Допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит при едновременна работа по няколко трудови правоотношения и други въпроси

Трудовите договори за допълнителен труд предполагат наличието на съществуващо трудово правоотношение, по което работникът или служителят е страна, със същия или с друг работодател. Това първо по време правоотношение е т. нар. основно трудово правоотношение, за което е дадена легална дефиниция в § 1, т. 12 от ДР на КТ. Според цитираното определение „основно” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.

Често се среща погрешното разбиране, че това кой договор е основен и кой е допълнителен се определя от продължителността на работното време. Възможно е обаче първо да е сключен договор за непълно работно време, а впоследствие служителят да сключи и втори договор за 8-часов работен ден. Този втори договор за него ще се яви договор за допълнителен труд. Уточнението е съществено и има не само теоретично значение. Правният режим на трудовите договори за допълнителен труд е различен от този на основните: те не се вписват в трудовата книжка (тъй като предходното трудово правоотношение не е прекратено), по тях не винаги се начислява допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (а само когато основното трудово правоотношение е за непълно работно време – до допълването му до съответната редовна месечна продължителност на работното време) и имат още едно, специално основание за прекратяване – с 15-дневно предизвестие от всяка от страните (чл. 334 КТ).
 
 
Работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време (чл. 110 КТ). Това е фигурата на т. нар. вътрешно съвместителство.

Тези договори не поставят особени трудности пред практиката, защото при тях страните по основното и по допълнителното трудово правоотношение са едни и същи и съчетаването на работата по двата договора е по-лесно в чисто организационен план.

Изискването трудовите задължения да са различни (т. е. по втория трудов договор да се изпълнява друга длъжност) е провокирано от опасността чрез вътрешно съвместителство да се прикрива полагането на извънреден труд и да се заобикалят правилата за увеличеното му заплащане.

Спрямо тези договори се прилагат две групи ограничения, които са валидни и за външното съвместителство (полагането на допълнителен труд при друг работодател – виж по-долу).


Ако работникът или служителят работи при специфични условия и рискове за живота и здравето и те не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, договорът за допълнителен труд не може да предвижда работа при същите или други специфични условия. Целта е да се ограничи излагането на работника или служителя на съответните неблагоприятни фактори на работната среда – големи температурни разлики, въздействие на вредни химични вещества и др.


Максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд, заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване, не може да бъде повече от:
- 40 часа седмично – за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители;
-  48 часа седмично – за другите работници и служители.
 
При изричното им писмено съгласие пълнолетните работници и служители могат да работят и повече от 48 часа, но във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена в Кодекса на труда (чл. 113 КТ).

Казаното означава, че ако основният трудов договор е сключен за законоустановената нормална продължителност на работното време от 8 часа дневно, договорът за допълнителен труд може да е най-много за 4 часа. Ако е сключен за по-голям брой часове, той ще нарушава минималната междудневна почивка от 12 часа и на това основание може да бъде обявен за недействителен (чл. 74 КТ).
 
 
Често работниците и служителите встъпват в паралелни трудови правоотношения с двама и повече работодатели. Въпреки че това е широко разпространена практика, тя крие известни рискове за работодателите, затова е препоръчително да се обръща специално внимание на следните обстоятелства:


Основното усложнение при външното съвместителство е, че то може да е забранено в основния трудов договор. Това указва и краят на изречението в разпоредбата на чл. 111 КТ. Работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение.

Практически работодателят по втория трудов договор не винаги ще може да научи дали в основния трудов договор е предвидена такава забрана, защото няма изискване работникът или служителят да му представи копие от първия си договор. Ето защо и евентуалните неблагоприятни последици при нарушаване на забраната ще са за работника или служителя: ако е поел ангажимент към първия работодател да не сключва договори за външно съвместителство и не го спази, това действие ще представлява дисциплинарно нарушение, с всички произтичащи последици.
 

Тези условия бяха посочени по-горе във връзка с договора за вътрешно съвместителство. Съгласието за полагане на повече от 48 часа труд седмично от пълнолетните работници и служители в случаите на външно съвместителство се дава пред работодателя по втория трудов договор.


Действащото ни трудово право не съдържа задължително изискване платеният годишен отпуск по основното трудово правоотношение и по договора за външно съвместителство да се използват едновременно. Такова правило се съдържаше в отменената през 2002 г. с Решение № 9353 на ВАС разпоредба на чл. 23, ал. 1 НРВПО. Съдът възприе тезата, че всеки работодател следва да има самостоятелна възможност да разрешава сравнително продължителното отсъствие от трудовия процес според конкретната ситуация в предприятието. Поради това и не винаги е възможно отпуск по двата трудови договора да бъде ползван едновременно.

Въпреки липсата на изрична разпоредба за едновременно ползване на отпуска по двете трудови правоотношения, и към момента такова ползване е препоръчително, тъй като то в най-голяма степен отговаря на социалния смисъл на платения годишен отпуск. Трудно може да се говори за „откъсване” от трудовия процес в ситуация, в която по време на ползване на отпуск по основното трудово правоотношение работникът или служителят трябва да се явява на работа и да полага труд по втория си договор.

доц. д-р Андрей Александров