Справяне с конфликтни служители - при проблем не у служителя и без незабавно прекратяване на правоотношението

Още за трудови правоотношения:

Прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие

Много работодатели срещат проблеми с „конфликтни“ служители – твърде емоционални, избухливи и понякога дори агресивни лица, които с поведението си развалят трудовата атмосфера и могат да станат причина за напускането на други членове на екипа, чиято работа е важна за дейността на предприятието. Разбира се, към момента на сключване на трудовия договор работодателят трудно може да предвиди подобна ситуация. Това е и една от причините за масовото използване на изпитателни срокове, които да осигурят бърз и лесен начин за прекратяване на трудовото правоотношение, ако работникът или служителят се окаже неподходящ за заеманата длъжност. Възможно е обаче и да не е договорен изпитателен срок или новоназначеният служител да не прояви определени особености на характера си до неговото изтичане. Когато вече е обвързан окончателно в трудово правоотношение с лице, чието поведение не може да бъде търпяно и толерирано, работодателят се оказва принуден да потърси други начини за справяне с проблема. По-долу ще бъде направен опит да се очертаят някои от тях.
 

Препоръчително е на първо място да се изследва какво поражда напрежението, защото е напълно възможно да се окаже, че първоизточникът не е в работника или служителя с „конфликтно“ поведение. Агресията може да е провокирана от стрес в работата, от лични проблеми, от усещане за безперспективност от гледна точка на възможностите за по-нататъшно професионално развитие и т.н. Ако бъдат идентифицирани подобни фактори и работодателят успее да ги овладее, от това той би извлякъл само позитиви. От една страна, с действията си ще е оказал психологическа помощ на служителя и вероятно ще си е спечелил доверието и лоялността му в бъдеще. От друга, по този начин може би ще бъде запазен ценен професионалист, чието поведение е било само преходно състояние.

Такава изходна позиция без съмнение е морално оправдана, а – както беше посочено – често се оказва и най-разумна. Препоръчително е представител на работодателя, напр. прекият ръководител, да проведе личен разговор с лицето, за да обсъди създалата се ситуация. Той може да го предупреди да коригира поведението си, да му посочи вредите от него за работната атмосфера, както и възможните негативни последици за самия служител. Когато такива разговори се провеждат по уместен начин – с показване на зачитане, уважение и съпричастност, а не със заплахи и натиск, те могат да имат осезаем ефект и трайно да решат възникналия проблем. Разбира се, важно е действията на работодателя да са максимално дискретни, за да не засегнат достойнството на работника или служителя – в противен случай е почти сигурно, че той ще се почувства провокиран да влезе в нов конфликт.
 

Дори предложеният по-горе механизъм да не проработи и служителят да не коригира поведението си в резултат на проведените с него разговори, това още не означава, че трудовото правоотношение по необходимост следва да се прекрати. Не е изключено работодателят да се опита да окаже въздействие и чрез други способи.

Един от тях е установяването на правила за поведение във вътрешен акт на предприятието – правилник за вътрешния трудов ред, Етичен кодекс и др. п., които следва да бъдат сведени до знанието на целия персонал и с това да им бъде придаден задължителен характер. Ако даден служител с действията си нарушава въведените правила, това би било основание за ангажиране на дисциплинарната му отговорност. Не е задължително веднага да се мисли за дисциплинарно уволнение, тъй като законът предвижда и наказания с по-ниска интензивност и предимно морално значение – забележка и предупреждение за уволнение. Евентуалното им налагане може да постигне търсения „възпитателен“ ефект. Наред с това, често тези наказания имат и други косвени последици. Така например наложеното дисциплинарно наказание, независимо от вида му, би могло да осуети получаването на годишен бонус за качествено изпълнение на работата от съответния служител. Нереализираната възможност за получаване на допълнително материално стимулиране без съмнение ще накара лицето да се замисли над поведението и действията си занапред.

Желателно е да се изследват и възможностите за изменение на индивидуалното трудово правоотношение. Конфликтното поведение на служителя може да се дължи на това, че не се чувства добре на позицията, в екипа или в структурното звеното, в които работи. В подобни случаи промяната на длъжността, мястото на работа или дори само на работното място (напр. преместването в друга стая) може да се окаже решението на проблема. Разбира се, за повечето промени ще е необходимо и съгласието на съответния работник или служител, тъй като по принцип трудовото законодателство забранява едностранната промяна на трудовия договор от работодателя.

Казаното може да се онагледи с един пример: служител е определен за ръководител на екип, но няма необходимите за това организационни и мениджърски качества, което поражда напрежение както за самия него, така и за поверения му екип. Същевременно е вън от съмнение, че на експертно ниво той се справя с възложените му служебните задачи. Ако и двете страни си дават ясна сметка за тази ситуация, най-разумно ще е сключването на допълнително споразумение към трудовия договор, с което служителят да бъде преназначен на експертна длъжност. Това ще му позволи да разгърне потенциала си в сферата, в която е най-добър, и ще повлияе положително на цялостната организация и ефективност на дейността.

Следва да се отбележи, че по изключение законът допуска по-незначителни промени, които работодателят може да предприеме по свое усмотрение, и без да е необходимо съгласието на засегнатия работник или служител. Според чл. 118, ал. 2 КТ не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата. Казано с други думи, някои ситуации имат своето съвсем просто и очевидно решение: ако с изразните средства, тона и цялостното си поведение „конфликтният“ служител пречи на колегите си да изпълняват спокойно служебните си задължения, преместването му в отделен кабинет (доколкото това е приложимо в конкретната работна среда) може да се окаже удачна реакция на работодателя.

доц. д-р Андрей Александров