Процедура при налагане на дисциплинарно наказание за редовно закъснение от работа

На първо място следва да се отбележи, че налагането на дисциплинарни наказания е право, а не задължение на работодателя. Кодексът на труда изброява примерно възможни нарушения на трудовата дисциплина. Някои от тях са посочени в разпоредбата на чл. 187 КТ: нарушения, свързани с работното време, неизпълнение на възложената работа, увреждане на имуществото на работодателя и т.н. Възможни “тежки” нарушения на трудовата дисциплина, които биха могли да доведат до дисциплинарно уволнение, са предвидени в чл. 190 (напр. системни нарушения). От съществено значение е да се подчертае неизчерпателният характер на изброяването и в двете цитирани разпоредби: те завършват с думите “неизпълнение на други трудови задължения”, съответно “други тежки нарушения на трудовата дисциплина”, с които ясно указват, че не ограничават работодателите само до предвидените в тях състави на нарушения.

Работодателската преценка на тежестта на дисциплинарното нарушение може да се онагледи с два примера:
• Работник или служител закъснява за работа три или повече пъти с над един час в рамките на един календарен месец, което е възможна причина да му бъде наложено наказание “дисциплинарно уволнение” (чл. 190, ал. 1, т. 1 от КТ). Работодателят обаче е доволен от изпълнението на трудовите задължения на този служител и не иска да го загуби. Няма пречка да не наложи никакво дисциплинарно наказание или да наложи наказание “забележка” само за да обърне внимание на служителя, че следва да спазва установеното работно време.
• Работник или служител закъснява за работа еднократно, но в особено важен за дейността на предприятието момент, в резултат на което работодателят загубва голяма поръчка, настъпва производствена авария или изобщо е налице сериозен вредоносен резултат. Не е изключено такова нарушение да бъде квалифицирано като “тежко” и да доведе до дисциплинарното уволнение на работника или служителя.

Процедурата по налагане на дисциплинарното наказание има сравнително кратка уредба в Кодекса на труда, но към нея трябва да се подхожда с изключително внимание. Всеки пропуск на работодателя в тази процедура може да доведе до отмяна на наложеното дисциплинарно наказание от съда.

Първата фаза на дисциплинарното производство е тази на установяване на нарушението. Работодателят може да научи за него по различни начини: чрез доклад от прекия ръководител на провинилия се работник или служител, чрез сигнал от други служители или трети лица (напр. клиенти), като установи непосредствено факта на нарушението и пр. Това е без значение. Достатъчно е да се формира подозрение, че е налице извършено дисциплинарно нарушение и конкретен работник или служител е негов извършител, за да започне дисциплинарното производство.

Тук възниква най-същественият правен въпрос от тази фаза на процедурата - задължението да се предостави възможност на работника или служителя да даде писмените си обяснения по случая или да представи устни такива (чл. 193, ал. 1 от КТ). Чрез това правило се гарантира правото на защита на работника или служителя в дисциплинарното производство, затова то е от изключителна важност. Работодателят, разбира се, не следва да се ограничава единствено до поканата до работника или служителя за представяне на обяснения. Отговорното отношение към дисциплинарната процедура изисква да се съберат и оценят всички налични доказателства за извършеното нарушение. В рамките на обичайното в такива случаи е да се изиска например становището на прекия ръководител на провинилия се работник или служител, за да се придобие представа за общото поведение на служителя, дисциплинарното му минало, субективното отношение към извършеното нарушение и пр. Допълнителни сведения за нарушението и неговия извършител могат да се съберат от колеги, от други лица, които са станали свидетели на извършването на нарушението, записи от охранителни камери и т.н. Изобщо колкото повече информация си набави работодателят за нарушението, толкова повече се увеличава вероятността наложеното наказание да е справедливо, адекватно на извършеното нарушение и процедурата да “издържи” една евентуална съдебна проверка.

Що се отнася до сроковете за налагане на дисциплинарното наказание, те са регламентирани в чл. 194, ал. 1 от КТ. Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от извършването му. Тези два срока текат “един в друг”, т.е. правото на работодателя да наложи наказание се загубва (преклудира) в момента, който настъпи пръв по време. Достатъчно е съдът да установи, че срокът за налагане на дисциплинарно наказание е пропуснат, за да го отмени, без значение дали е извършено дисциплинарно нарушение или не. Съдът следи служебно за изтичането на тези срокове (Реш. № 1506/10.12.1999 г. по г.д. № 408/1999 г. на ВКС, III г.о.; Реш. № 432/25.03.2002 г. по г.д. № 795/2001 г. на ВКС, III г.о. и др.). Сроковете не текат, когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск или участва в стачка. След изтичането на отпуска или приключването на стачката и завръщането на работника или служителя на работа продължава да тече остатъкът от съответния срок.

С уважение:

Още за дисциплинарно уволение:

Дисциплинарно уволнение по телефона

Нормативна рамка

КТ