Промени в кодекса на труда в сила от 2021 г.

Още за трудоустрояване:

Промени в Кодекса на труда от декември 2020 г.

С обнародвания на 18.12.2020 г. Държавен вестник бр. 107 е приет Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда.
 
Основните промени в Кодекса на труда можем да разделим на няколко групи:
 
 
Колективно трудово договаряне и социален диалог
 
С новият чл. 2а, държавата се задължава да насърчава двустранното сътрудничество по въпросите, свързани с трудовите, осигурителните отношения, както и въпросите, свързани с жизненото равнище.
 
С промените в чл. 3в, ал. 1 се дава възможност на Националния съвет за тристранно сътрудничество да изказва мнение по по-широк кръг от въпроси.
 
С направените изменения и допълнения в чл. 51б е усъвършенствана процедурата по разпростиране на сключените браншови и отраслови колективни трудови договори.
 
Колективните трудови договори се вписват в регистър в Инспекция по труда, в района, на която е седалището на работодателя, а колективните трудови договори по отрасли и браншове се вписват в Изпълнителна Агенция „Главна инспекция по труда“, съгласно измененията в чл. 53, ал. 3.
 
Пример: Общинският колективен трудов договор в системата на предучилищното и училищното образование в община София следва да се регистрира в Инспекция по труда гр. София. Колективният трудов договор на ТЕЦ „Марица – изток“ следва да се регистрира в Инспекция по труда Стара Загора, предвид това, че адресyt на работодателя е установен в гр. Раднево. Браншов колективен трудов договор „Музикално-сценични изкуства“ следва да се регистрира в Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.
 
Предоставя се възможност на работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по колективен трудов договор, да се присъединят към него с писмено заявление до работодателя или до синдикалната организация, която е сключила договора, това гласят измененията в чл. 57, ал. 2.
 
Пример: Учител, който скоро е завършил образованието и постъпва за първи път на работа на такава длъжност, решава, че желае да стане член на синдикалната организация. Напълно достатъчно е да подаде писмено заявление до своя работодател.
 
При какви условия и по какъв ред работниците и служителите могат да се присъединяват към синдикалните организации, включително и начина на заплащане на паричната вноска се уреждат между страните по договора, така че да не противоречат на законовите норми. Това гласи новосъздадената ал. 3 към чл. 57.
 
Сумирано изчисляване на работното време – промените в чл. 142
 
Считано от 01.01.2021 г. влизат в сила няколко промени, свързани със сумираното изчисляване на работното време:
- Променена е ал. 2 към чл. 142, съгласно която редът и условията, при които работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време, се определят с наредба на Министерски съвет. Към момента все още наредбата не е изготвена, приета и обнародвана в ДВ;
- Сумирано изчисляване на работното време може да бъде установено за период до 4 месеца – нова ал. 3 към чл. 142;
- С новата ал. 4 към чл. 142 се предоставя възможност на предприятията, сключили колективен трудов договор по чл. 51б, да установяват сумирано изчисляване на работното време за период до 12 месеца, като браншовете и отраслите, за които може да се прилага този удължен период, ще бъдат установени с наредбата по чл. 142, ал. 2;
- Старите ал. 3 и 4 към чл. 142 стават ал. 5 и 6;
 
Пример: Да приемем, че с наредбата по чл. 142, ал. 2 от КТ пивоварният бранш, за който има сключен Браншов колективен трудов договор за работещите в пивоварния бранш, е изключен от списъка с възможност за удължен период на сумирано изчисляване на работното време. В този случай, всички фирми, които са в този бранш и прилагат този браншови колективен трудов договор, нямат право на удължен период на сумирано изчисляване на работното време до 12 месеца. За тях максималният период на установяване на сумирано изчисляване на работното време е до 4 месеца.
 
Извънреден труд
 
С новосъздадената ал. 2 към чл. 146 се предоставя възможност да се уговори по-голяма продължителност на извънредния труд от 150 часа годишно чрез механизмите но колективното трудово договаряне по чл. 51б на браншово и отраслово равнище, но не повече от 300 часа през една календарна година. Старите ал. 2 и 3 към чл. 146 стават ал. 3 и 4.
 
Пример: В браншовия колективния трудов договор „Музикално-сценични изкуства“ не е регламентирано полагането на извънреден труд. За да се възползва всеки бранш или отрасъл от възможността, която предоставя чл. 146, ал. 2 от КT за уговаряне на по-голяма продължителност на извънредния труд за една календарна година, до 300 часа, е необходимо първо да се направят промени в колективните трудови договори.
 
Така например в отрасловия колективен трудов договор в сектор здравеопазване извънредният труд е допустим без да се прилагат ограниченията, свързани с продължителността му, т.к. оказването на медицинска помощ попада в допустимите по изключение случаи /чл. 144, т. 3 и 4 от КТ/. Това означава, че за този сектор ограничението от 300 часа за една календарна година не важи.
 
Нощен труд
 
Направено е допълнение в ал. 3 към чл. 140, съгласно която на работниците или служителите, които полагат нощен труд, работодателят е задължен да осигурява безплатна храна.
 
Пример: В производствените предприятия, които работят на сменен режим и една от смените е през нощта, за служителите, които работят нощна смяна, работодателят е задължен да осигури безплатна храна, ободряващи напитки, както и да осигури други ободряващи условия, за по-ефективно полагане на нощния труд. Същото важи например и за служителите на бензиностанции, които работят през нощта.
 
Дежурства и ненормиран работен ден
 
Променена е ал. 5 към чл. 139 съгласно, която министърът на труда и социалната политика ще определя редът за установяване задължението за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му.
 
Пример: в сферата на здравеопазването, а и съобразно колективния трудов договор в отрасъл „Здравеопазване“ се определя списък на длъжностите, реда, начина на полагане и отчитане на труда положен при дежурства или на разположение, като тези списъци се съгласуват със синдиката.
 
По отношение на ненормирания работен ден са направени 2 промени:
- променена е ал. 5 към чл. 139а, съгласно, която за работниците/ служителите с ненормиран работен ден, на които се налага да изпълняват трудовите си задължения след изтичане на редовното им работно време, се полага почивка,  не по-малко от 15 минути след изтичане на редовното им работно време.
Пример: оператор в кол център започва консултация на клиент в края на редовното си работно време. Проблемът на клиента се оказва сериозен и изисква поне 1 час допълнителна работа от страна на оператора. В този случай операторът има право на 15 мин. почивка след изтичането на редовното му работно време.
 
- прецезирана е ал. 6 към чл. 139а, съгласно която общата продължителност на работното време на работниците/ служителите с ненормиран работен ден, на които се налага да изпълняват трудовите си задължения след изтичане на редовното им работно време, не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с Кодекса на труда.
 
 
Променя се чл. 10, с което се регламентира, че се прилага Кодексът на труда за трудовите правоотношения между български работодател и работник/ служител с място на работа извън България, както и с място на работа на територията на България, освен ако не е предвидено друго в закон или международен договор, който е в сила и за Република България.
 
Пример: Български работодател сключва трудов договор с български гражданин с място на работа извън България, в този случай съгласно промените в чл. 10 от КТ се прилага Кодекса на труда.
 
С новата ал. 4 към чл. 107т, се предоставя възможност на предприятията ползватели, на които предприятие за осигуряване на временна работа им е изпратило работник или служител, да го командироват при условията и реда на чл. 121 и чл. 121а извън мястото на постоянната му работа. Предприятието ползвател има срок от 5 работни дни преди командироването да изпрати искането до предприятието, което осигурява временна работа. Старите ал. 4 и ал. 5 към чл. 107т стават ал. 5 и ал. 6.
 
Пример: Нашата фирма е получила от фирма за осигуряване на временна работа работник, който искаме да командироваме извън България за 2 седмици, възможно ли е? С новата ал. 4 към чл. 107т от КТ вече има възможност, като предприятието ползвател следва да изпрати искане в срок до 5 работни дни преди командироването до предприятието, което осигурява временна работа.
 
Във връзка с командироването на работници по реда и условията на чл. 121а е направено изменение в ал. 6 към същия член, с което се гарантира, че командированите и изпратени на работа в България имат право на трудово възнаграждение в размер не по-малък от този на работниците и служителите, полагащи труд трайно на територията на страната. При формирането на това възнаграждение се включват всички елементи, които са част от брутното трудово възнаграждение съгласно българското законодателство.
 
Пример: Немска фирма, командирова в България при условията на чл. 121а свои работник. В тази връзка работникът има право на възнаграждение, което да е в размер не по-малък от този на работниците и служителите, които полагат трайно труд на територията на страната.
 
Създава се нова ал. 2 към чл. 114, с която се дава възможност работник или служител да сключи трудов договор на основание чл. 114, ал. 1 с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която е извън кръга на неговите трудови задължения и извън установеното за него работно време.
 
Пример: Работодател има нужда да назначи работник за определени дни в месеца да извърши определена работа, но предпочита ако има възможност това да бъде лице, което вече е на трудов договор при работодателя. Възможно ли е това и какви са условията?
 
С новата ал. 2 към чл. 114 от КТ се предоставя възможност на работодателя да сключва трудов договор за определени дни на основание чл. 114, ал. 1 с работници или служители, които вече работят при него, но задълженията по договора трябва да се изпълняват извън установеното за него работно време, а задълженията по този договор да бъдат извън кръга на неговите трудови задължения.
 
Към ал.3 на чл. 114а е направено допълнение, с което са са включени тютюнопроизводителите в обхвата на лицата, които могат да сключват еднодневни трудови договори с работници за извършване на краткотрайна селскостопанска работа.
 
Една от важните промени в Кодекса на труда е промяната в ал. 2 към чл. 155, с която се променя изискуемия трудов стаж от 8 на 4 месеца при постъпване на работник или служител за първи път на работа, за да използва платен годишен отпуск.
 
Пример: Лице започва за първи път работа преди 3 месеца и има нужда да използва 1 ден от полагаемия си платен годишен отпуск. Има ли право?
 
С промяната в чл .155, ал. 3 от КТ, когато едно лице е постъпило за първи път на работа има право на платен годишен отпуск, когато натрупа 4 месеца трудов стаж. Във вашият случай след 1 месец лицето ще има право да ползва платен годишен отпуск, до тогава лицето няма пречка да използва неплатен отпуск.
 
Във връзка с направената промяна в ал. 2 към чл. 155 от КТ е променена промяна и ал. 3 към същия член, според която ако лицето прекрати трудовия си договор преди да натрупа 4 месеца трудов стаж има право на обезщетение за неизползван отпуск изчислено по реда на чл. 224, ал. 1 от КТ.
 
Пример: Работник е отработил 2 месеца, но е подал заявление за прекратяване на трудовия договор. Дължим ли му обезщетение за неизползван отпуск?
 
Обезщетение за неизползван отпуск на основание чл. 224, ал. 1 от КТ се дължи във всички случаи, дори и преди лицето да е натрупало изискуемия трудов стаж от 4 месеца.
 
Друга много важна промяна е свързана с обезщетението при пенсиониране изплащано на основание чл. 222, ал. 3. Обезщетението при пенсиониране в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца се изплаща, ако лицето е придобило 10 години трудов стаж през последните 20 години при същия работодател или в същата група предприятия.
 
Допълва се т. 10 към ал. 1 на чл. 328, с което се изключва възможността работодателят да прекрати трудовия договор с учител поради придобиване правото на ранна пенсия по реда на чл. 69в от КСО.
 
Пример: Имаме учител, които е придобил право на ранна пенсия, можем ли да прекратим трудовия му договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ?
 
С влезлите в сила промени считано от 01.01.2021 г. се изключва възможността трудовите договори с учители придобили право на ранно пенсиониране по реда на чл. 69в от КСО  да бъдат прекратени на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ.
 
Променя се чл. 334, ал. 1, с което се добавя възможност трудовия договор по чл. 233б, ал. 1 /трудов договор за стажуване/ да се прекрати с предизвестие от 15 дни отправено или  от работника/ служителя, или от работодателя;
 
Пример: В средата на месец март 2021 г. изтича трудов договор за стажуване. С предизвестие от колко дни можем да го прекратим?
С промяната в чл. 334, ал. 1 от КТ, която е в сила от 01.01.2021 г., трудовите договори за стажуване, могат да бъдат прекратени с предизвестие от 15 дни, като то може да бъде отправено както от работника/ служителя, така и от работодателя.


Допълва се ал. 2 към чл. 351, съгласно която за трудов стаж се признава времето, през което работник/ служител е работил в международна организация, в която България членува.

Пример: Имаме лице, което ще бъде назначено на работа в Международна финансова компания с клон в България. Лицето е работило 6 месеца в Икономическата комисия на ООН за Европа, този период можем ли да му го признаем?

С допълнението в ал. 2 към чл. 351 от КТ за трудов стаж се признава времето, през което работник или служител е работил в международна организация, в която България членува. Икономическата комисия на ООН за Европа е международна организация, в която България членува, и в тази връзка този период може да му бъде признат за трудов стаж.
 
Създава се нова т. 7 към ал. 1 на чл. 352, съгласно която за трудов стаж се признава времето, без работника/ служителя да е работил на трудоустроен или бременна работничка или служителка не работи, тъй като не е предоставена подходяща работа от работодателя съобразно предписанието на органите на медицинската експертиза.
 
Старите т. 7, 8 и 9 към ал.1 на чл. 352 стават т. 8, 9 и 10.
 
 
Създава се ал.4 към чл. 194, съгласно който сроковете за налагане на дисциплинарни наказания спират да текат от момента на подаване на искането до момента на получаване на мнението на трудово-експертна лекарска комисия и/или предварителното разрешение за уволнение от инспекцията по труда в случаите по чл. 333, ал. 1.
 
Пример: Наш служител е извършил нарушение на трудовата дисциплина състоящо се в закъснение за работа в 2 последователни дни без предварително да е уведомил работодателя за уважителни причини налагащи закъснението му. В тази връзка работодателят желае да наложи дисциплинарно наказание „Забележка“, но лицето е с Експертно решение на ТЕЛК. В какъв срок можем да наложим дисциплинарното наказание?
 
С новосъздадената ал. 4 към чл. 194, сроковете за налагане на дисциплинарни наказания спират да текат от момента на подаване на искането до момента на получаване на мнението на трудово-експертната лекарска комисия.  Това означава, че сроковете заложени в чл. 194, ал. 1 от КТ, а именно не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му, спират да текат до момента на получаване на мнението на ТЕЛК.
 
Създава се т. 22 към § 1 от Допълнителните разпоредби. С което се въвежда легално понятие на определението „Системни нарушения на трудовата дисциплина“: „Системни нарушения на трудовата дисциплина" са три или повече нарушения на трудовата дисциплина, извършени за период от една година, като за поне едно от тях не е налагано дисциплинарно наказание и за налагането им не са изтекли установените срокове, а за тези, за които са налагани - когато дисциплинарните наказания не са заличени по съответния ред.;
 
 
Работодател, който повторно наруши нормативните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд се наказва с имуществена санкция или глоба в размер между 15 000 лв. и 20 000 лв. Това гласи промяната в чл. 413, ал. 3, т. 2.
 
Пример: На строителен обект в началото на месец Декември 2020 г. е направена проверка от инспектори на ДИТ „София“ и са установени  нарушения във връзка с осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. На строителната фирма са издадени предписания за отстраняване на нарушенията и е съставен акт. В средата на месец Януари 2021 г. по сигнал отново е направена проверка на същия строителен обект отново във връзка със здравословните и безопасни условия на труд. Каква би могла да бъде санкцията?
 
Съгласно чл. 413, ал. 3, т. 2 от КТ при повторно нарушение от този характер имуществената санкция или глоба е в размер между 15 000 лв. и 20 000 лв.
 
Създава се нова ал. 4 към чл. 414, съгласно която за повторно нарушаване на разпоредбите на трудовото законодателство извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, както и нарушенията, свързани с недеклариране на труд, се наказват с имуществена санкция или глоба в размер от 15 000 лв. до 20 000 лв., а на съответното виновно длъжностно лице – глоба в размер от 5000 лв. до 10 000 лв.
 
Предишните ал. 4 и 5 към чл. 414 стават ал. 5 и 6.
 
Създава се ал. 7 към чл. 414, съгласно която при системни нарушения на чл. 61, ал. 1, чл. 62, ал. 1 и 3, чл. 63, ал. 1 и 2, чл. 128, т. 2 и чл. 228, ал. 3, работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 20 000 лв. до 30 000 лв., а виновното длъжностно лице в размер от 10 000 лв. до 20 000 лв. Системните нарушения са свързани с несключване на трудов договор преди лицето да започне работа, когато няма регистриран в НАП трудов договор или не е регистриран в законоустановения срок от 3 дни, когато работодателят не е предоставил на работника или служителя трудов договор и заверено от ТД на НАП копие от уведомлението по чл. 62, ал. 5
 
Променя се ал. 1 към чл. 415, с която се определя имуществена санкция или глоба за неизпълнена принудителна административна мярка не само при издадено предписания. Имуществената санкция или глобата може да бъде в размер от 1500 лв. до 15 000 лв.
 
Създава се нова ал. 2 към чл. 415, с която се регламентира налагането на имуществена санкция или глоба в размер от 2500 лв. до 15 000 лв. за неизпълнение на издадено задължително предписание от контролните органи на инспекция по труда, на основание чл. 405а, ал. 4.
 
Пример: В хранителен магазин е направена проверка от инспектори на ДИТ „Варна“ и е издадено задължително предписание на основание чл. 405а, ал. 4 от КТ. Собственикът на фирмата решава да обжалва задължителното предписание и не изпълнява предписанието. Какви са последствията?
 
Съгласно чл. 415, ал. 2 от КТ, за неизпълнение на издадено задължително предписание на основание чл. 405а, ал. 4 от КТ, от контролните органи на инспекция по труда, имуществената санкция или глоба е в размер от 2500 лв. до 15 000 лв.
 
Създава се нова ал. 3 към 415, с която се налага глоба в размер от 100 до 500 лв., имуществена санкция в размер от 2500 лв. до 15 000 лв., а на виновните длъжностни лица глоба в размер от 1000 лв. до 10 000 лв., ако не подлежат на по-тежко наказание за тези, които не оказват съдействие на контролните органи по спазване на трудовото законодателство.
 
Старата ал. 2 към чл. 415 става ал. 4.
 
Изменен е чл. 415а, с което се предоставя срок от 30 дни от влизане в сила на наказателното постановление, да плати наложената му имуществена санкция или глоба.
 
Във връзка с изменението на чл. 415а е изменен и чл. 415б, съгласно който ако наложената имуществена санкция или глоба не е платена в срок от 30 дни от влизане в сила на наказателното постановление се дължи лихва в размер на основния лихвен процент на Българската народна банка за периода плюс 20 пункта.
 
Допълнена е т. 2 към ал. 3 на чл. 415г, съгласно която споразумение не може да се определя за размер на глобата или имуществената санкция, по-нисък от 70% от минималния предвиден за конкретното административно нарушение.
 
Създадена е нова т. 2 към ал. 6, на чл. 415г, съгласно която за повторни или системни нарушения споразумения не се одобряват.
 
Предишната т. 2 към ал. 6 на чл. 415г. става т. 3.
 
Отменената на 01.07.2012 г. ал. 9 към чл. 416 е в сила отново от 01.01.2021 г. В нея е направено уточнение, че системно е нарушението, което се повтаря 3 и повече пъти за административно нарушение от един и същ вид, установени с влезли в сила наказателни постановления в рамките на три години.