Промени в Кодекса на труда от декември 2020 г.
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
През декември 2020 г. Парламентът гласува пакет от промени в Кодекса на труда, които предизвикаха широк обществен интерес и дадоха повод за разгорещени дебати. ЗИД на КТ беше обнародван на 18.12.2020 г., като по-голямата част от промените влизат в сила по общите правила (три дни след обнародването на закона), а параграфи 11, 14 и 15 – от 01 януари 2021 г. В тези разпоредби се съдържат някои от най-спорните текстове на закона, за които ще стане дума по-долу (сумирано изчисляване на работното време, извънреден труд).
Със сигурност промените тепърва ще бъдат дискутирани в правната литература, и вероятно част от авторите ще подкрепят новите законодателни решения, а други ще ги критикуват. Рано е да се прави детайлен анализ на новите текстове, още по-малко да им се дава категорична оценка по същество. Практиката по прилагането им ще покаже техните плюсове и минуси. Все пак бързаме да изведем пред скоби най-важните моменти от законодателната реформа. Предложеният коментар на новите текстове следва последователността на законовите разпоредби.
Нова разпоредба
В чл. 10 се правят следните изменения:
1. Алинеи 1 и 2 се изменят така:
(1) Този кодекс се прилага за трудовото правоотношение между работодател и работник или служител с място на работа в Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.
(2) Този кодекс се прилага и за трудовото правоотношение между български работодател и работник или служител с място на работа извън Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
Чл. 10. (ред. 2008 г.) (1) Този кодекс се прилага за трудовите правоотношения на български граждани, граждани на държави – членки на Европейския съюз, на държави - страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария с работодатели в България, както и с български работодатели в чужбина, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.
(2) Този кодекс се прилага и за трудовите правоотношения на български граждани, на граждани на държави - членки на Европейския съюз, на държави - страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария, изпратени от български работодател на работа в друга държава в чуждо или смесено предприятие, както и на чужди граждани на работа в България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.
Коментар
Новият текст изглежда по-ясен и логичен. Разпоредбите на КТ ще се прилагат и за чуждестранни работодатели по отношение на работниците им с място на работа в България, без значение от тяхната националност. Той ще се прилага и за български работодатели, които наемат работници в чужбина.
Независимо от приложимото право, работникът и служителят може да се ползва от защитата, която му осигуряват повелителните норми на законодателството на държава, на територията, на която се полага трудът, ако те са по-благоприятни за него. Остава в сила правилото, че при трудови правоотношения с международен елемент страните могат да изберат трудовото им правоотношение да се урежда от законодателството на друга държава.
Решението е в унисон и с правилата на чл. 96, ал. 1 – 3 КМЧП: „Трудовият договор се урежда от избраното от страните право. Изборът на приложимо право не трябва да лишава работника или служителя от защитата, която му осигуряват повелителните норми на правото, което би се приложило, ако нямаше избор на приложимо право. Когато няма избор на приложимо право, трудовият договор се урежда от правото на държавата, в която работникът или служителят обичайно полага своя труд, дори ако временно е изпратен в друга държава. Когато работникът или служителят не полага обичайно своя труд в една и съща държава, прилага се правото на държавата, в която е обичайното местопребиваване или основното място на дейност на работодателя.“
Със сигурност промените тепърва ще бъдат дискутирани в правната литература, и вероятно част от авторите ще подкрепят новите законодателни решения, а други ще ги критикуват. Рано е да се прави детайлен анализ на новите текстове, още по-малко да им се дава категорична оценка по същество. Практиката по прилагането им ще покаже техните плюсове и минуси. Все пак бързаме да изведем пред скоби най-важните моменти от законодателната реформа. Предложеният коментар на новите текстове следва последователността на законовите разпоредби.
Приложимост и териториален обхват
Нова разпоредба
В чл. 10 се правят следните изменения:
1. Алинеи 1 и 2 се изменят така:
(1) Този кодекс се прилага за трудовото правоотношение между работодател и работник или служител с място на работа в Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.
(2) Този кодекс се прилага и за трудовото правоотношение между български работодател и работник или служител с място на работа извън Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
Чл. 10. (ред. 2008 г.) (1) Този кодекс се прилага за трудовите правоотношения на български граждани, граждани на държави – членки на Европейския съюз, на държави - страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария с работодатели в България, както и с български работодатели в чужбина, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.
(2) Този кодекс се прилага и за трудовите правоотношения на български граждани, на граждани на държави - членки на Европейския съюз, на държави - страни по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария, изпратени от български работодател на работа в друга държава в чуждо или смесено предприятие, както и на чужди граждани на работа в България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.
Коментар
Новият текст изглежда по-ясен и логичен. Разпоредбите на КТ ще се прилагат и за чуждестранни работодатели по отношение на работниците им с място на работа в България, без значение от тяхната националност. Той ще се прилага и за български работодатели, които наемат работници в чужбина.
Независимо от приложимото право, работникът и служителят може да се ползва от защитата, която му осигуряват повелителните норми на законодателството на държава, на територията, на която се полага трудът, ако те са по-благоприятни за него. Остава в сила правилото, че при трудови правоотношения с международен елемент страните могат да изберат трудовото им правоотношение да се урежда от законодателството на друга държава.
Решението е в унисон и с правилата на чл. 96, ал. 1 – 3 КМЧП: „Трудовият договор се урежда от избраното от страните право. Изборът на приложимо право не трябва да лишава работника или служителя от защитата, която му осигуряват повелителните норми на правото, което би се приложило, ако нямаше избор на приложимо право. Когато няма избор на приложимо право, трудовият договор се урежда от правото на държавата, в която работникът или служителят обичайно полага своя труд, дори ако временно е изпратен в друга държава. Когато работникът или служителят не полага обичайно своя труд в една и съща държава, прилага се правото на държавата, в която е обичайното местопребиваване или основното място на дейност на работодателя.“
Колективно преговаряне и колективен трудов договор
Нова разпоредба
В чл. 51б се правят следните изменения и допълнения:
1. Алинея 4 се изменя така:
(4) По общо искане на страните по колективния трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша след изразено писмено съгласие от всички организации на работниците и служителите и на работодателите, признати за представителни на национално равнище.
2. Създават се ал. 5, 6 и 7:
(5) Разпростреният колективен трудов договор или отделните негови клаузи има действие спрямо работниците и служителите, които работят в предприятия, обхванати от съответния отрасъл или бранш.
(6) Разпростирането на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи се извършва със заповед на министъра на труда и социалната политика, която се обнародва в неофициалния раздел на „Държавен вестник“.
(7) Разпростреният колективен трудов договор или отделните негови клаузи се публикуват на интернет страницата на Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ в тридневен срок от публикуването на заповедта по ал. 6.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
Чл. 51б (ред. 2010 г.)
(4) Когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша.
Чл. 51б (ред. 2010 г.)
(4) Когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша.
Коментар
Възможността действието на браншови или отраслов колективен трудов договор да се разпростре за целия бранш или отрасъл съществуваше и досега. Новият пакет законови промени предвижда, че заповедта на министъра за разпростирането на колективния трудов договор или негови клаузи ще се публикува и в неофициалния раздел на „Държавен вестник“ (като се запазва и сегашното правило за публикуване на Интернет – страницата на ИА „Главна инспекция по труда“). Така съответният колективен трудов договор или отделни негови клаузи ще имат действие спрямо работниците и служителите, които работят в предприятия от отрасъла или бранша, дори да не са синдикални членове.
Този ефект би следвало да е благоприятен за работниците и служителите в отрасъла/бранша, доколкото общият принцип в трудовото право е, че колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан (чл. 50, ал. 2 КТ). За съжаление последните изменения в трудовото законодателство от декември 2020 г. вменяват на колективното преговаряне функции, които не са му присъщи (вж. по-долу за извънредния труд и за сумираното изчисляване на работното време). Затова е и съмнително доколко самите работници и служители ще искат да бъдат включвани в разпрострения персонален обхват на браншовия или отраслов колективен трудов договор.
Възможността действието на браншови или отраслов колективен трудов договор да се разпростре за целия бранш или отрасъл съществуваше и досега. Новият пакет законови промени предвижда, че заповедта на министъра за разпростирането на колективния трудов договор или негови клаузи ще се публикува и в неофициалния раздел на „Държавен вестник“ (като се запазва и сегашното правило за публикуване на Интернет – страницата на ИА „Главна инспекция по труда“). Така съответният колективен трудов договор или отделни негови клаузи ще имат действие спрямо работниците и служителите, които работят в предприятия от отрасъла или бранша, дори да не са синдикални членове.
Този ефект би следвало да е благоприятен за работниците и служителите в отрасъла/бранша, доколкото общият принцип в трудовото право е, че колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан (чл. 50, ал. 2 КТ). За съжаление последните изменения в трудовото законодателство от декември 2020 г. вменяват на колективното преговаряне функции, които не са му присъщи (вж. по-долу за извънредния труд и за сумираното изчисляване на работното време). Затова е и съмнително доколко самите работници и служители ще искат да бъдат включвани в разпрострения персонален обхват на браншовия или отраслов колективен трудов договор.
Нова разпоредба
В чл. 57 се правят следните изменения и допълнения:
1. В ал. 2 след думите „която е сключила договора“ се поставя точка и текстът до края се заличава.
2. Създава се ал. 3:
(3) Редът и условията за присъединяването по ал. 2, включително заплащане на парична присъединителна вноска, се определят между страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
Чл. 57. (ред. 2001 г.)
(2) Работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави.
Чл. 57. (ред. 2001 г.)
(2) Работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави.
Коментар
Въпросът какви условия и ред за индивидуалното присъединяване могат да договарят страните по колективния трудов договор създаваше едно от най-съществените затруднения в практиката. По-конкретно, дискусионна беше темата дали е допустимо предвиждането на т.нар. „присъединителни вноски” (наричани още солидарни) – заплащане на определена сума от работник или служител, който не членува в синдикална организация – страна по договора, за да се присъедини към неговото действие.
Както в правната теория, така и в практиката, се застъпваха противоположни тези относно действителността на подобна клауза в колективния трудов договор, което пораждаше несигурност както за работодателите, така и за синдикалните организации, а в крайна сметка и за отделния работник или служител.
Припомняме съвсем накратко основните аргументи „за“ и „против“ присъединителните вноски:
Основните аргументи на поддръжниците на становището, че присъединителните вноски са недействителни, могат да се обобщят, както следва:
• Въвеждането на различни предпоставки за разпростиране на действието на колективния трудов договор спрямо отделни групи работници и служители с оглед на тяхната синдикална принадлежност е проява на неравно третиране, т.е. е дискриминационно по смисъла на чл. 8, ал. 3 КТ.
• С въвеждането на присъединителна вноска практически се оказва натиск върху работниците и служителите да членуват в синдикални организации, и то именно в синдикатите, които са страна по колективния трудов договор. По този начин се нарушава принципът на синдикална свобода.
• Принципът на свободата на договаряне не може да намери приложение в случая, защото той се отнася за облигационните договори, а колективният трудов договор е преимуществено нормативно съглашение, което установява правила по отношение на трети лица, извън страните по него – работниците и служителите. При това той следва да съдържа само по-благоприятни за работниците и служителите клаузи от законоустановените, а въвеждането на изискване за заплащане на парична вноска не може да се окачестви като такава клауза. Подобно разрешение противоречи на философията на колективното договаряне, а в по-общ смисъл и на закрилната функция на трудовото право изобщо.
Противоположната теза се опира както на юридически, така и на съображения от икономическо естество:
• Основният правен аргумент, изтъкван от поддръжниците на това становище, произтичаше от буквалното тълкуване на разпоредбата на чл. 57, ал. 2 КТ (ред. 2001 г.). Щом страните по договора са свободни да договорят „условия и ред” за присъединяване, то няма пречка те да предвидят като условие именно заплащането на парична присъединителна вноска. На практика е и трудно мислимо да се предвиди някакво друго условие: необходимостта от подаване на писмено заявление до работодателя или до ръководството на синдикалната организация, сключила договора, произтича от самия текст на законовата разпоредба. Друго възможно „условие” остава предвиждането на вноска, което не противоречи на закона и на добрите нрави, стига размерът на вноската да е в разумни граници.
• Наред с това се използва и способът на историческо тълкуване на уредбата: в редакцията на чл. 57, ал. 2 КТ от 1996 г. присъединяването беше уредено като възможност на отделния работник или служител, която той можеше да упражни „без каквито и да е други условия”. С отпадането на тази формулировка в редакцията на разпоредбата от 2001 г. законодателят всъщност е допуснал уговарянето на други условия, например за заплащане на присъединителни вноски. Това не противоречи на никоя действаща законова разпоредба.
• Съществен аргумент в подкрепа на тезата е икономическата логика на присъединителните вноски. Работниците и служителите, които членуват в синдикални организации – страна по колективния трудов договор, заплащат членски внос на тези организации. Така те „купуват” правото си синдикатът да се грижи за техните трудови интереси, в това число чрез механизма на колективно преговаряне. От своя страна синдикатите имат нужда от източник на финансиране, защото и за тях подготовката на проект на колективния трудов договор и провеждането на преговори с работодателя е свързано с разход на време и материални ресурси. Ако се открие пътят всеки работник или служител, който не членува в синдикат, да се присъедини към сключения договор без каквито и да било финансови условия, ще е налице неравнопоставеност в обратния смисъл на изложеното по-горе: синдикалните членове ще се окажат в по-неизгодно положение в сравнение с тези, които „безвъзмездно” ще използват социалните придобивки, постигнати в резултат на колективното преговаряне.
• Наред с всичко изложено дотук, самият акт на присъединяване към сключения колективен трудов договор е субективно право на работника или служителя, което той ще упражни, ако прецени за необходимо. Именно поради липсата на задължение за присъединяване, а оттук и за заплащане на присъединителна вноска, това условие не следва да се схваща като дискриминационно.
С последните изменения на Кодекса на труда от декември 2020 г. този спор може да се счита за разрешен или поне с ясен законов отговор: присъединителните вноски са допустими. И тук ще си позволя да изразя личното си становище, че промяната е в правилната насока, защото е справедливо, когато някой ползва придобивки, да понесе и тежестите, с които те са „извоювани“. Считам, че беше крайно време законодателят да вземе ясно отношение по този въпрос и новата редакция на ал. 3 трябва да бъде приветствана.
Въпросът какви условия и ред за индивидуалното присъединяване могат да договарят страните по колективния трудов договор създаваше едно от най-съществените затруднения в практиката. По-конкретно, дискусионна беше темата дали е допустимо предвиждането на т.нар. „присъединителни вноски” (наричани още солидарни) – заплащане на определена сума от работник или служител, който не членува в синдикална организация – страна по договора, за да се присъедини към неговото действие.
Както в правната теория, така и в практиката, се застъпваха противоположни тези относно действителността на подобна клауза в колективния трудов договор, което пораждаше несигурност както за работодателите, така и за синдикалните организации, а в крайна сметка и за отделния работник или служител.
Припомняме съвсем накратко основните аргументи „за“ и „против“ присъединителните вноски:
Основните аргументи на поддръжниците на становището, че присъединителните вноски са недействителни, могат да се обобщят, както следва:
• Въвеждането на различни предпоставки за разпростиране на действието на колективния трудов договор спрямо отделни групи работници и служители с оглед на тяхната синдикална принадлежност е проява на неравно третиране, т.е. е дискриминационно по смисъла на чл. 8, ал. 3 КТ.
• С въвеждането на присъединителна вноска практически се оказва натиск върху работниците и служителите да членуват в синдикални организации, и то именно в синдикатите, които са страна по колективния трудов договор. По този начин се нарушава принципът на синдикална свобода.
• Принципът на свободата на договаряне не може да намери приложение в случая, защото той се отнася за облигационните договори, а колективният трудов договор е преимуществено нормативно съглашение, което установява правила по отношение на трети лица, извън страните по него – работниците и служителите. При това той следва да съдържа само по-благоприятни за работниците и служителите клаузи от законоустановените, а въвеждането на изискване за заплащане на парична вноска не може да се окачестви като такава клауза. Подобно разрешение противоречи на философията на колективното договаряне, а в по-общ смисъл и на закрилната функция на трудовото право изобщо.
Противоположната теза се опира както на юридически, така и на съображения от икономическо естество:
• Основният правен аргумент, изтъкван от поддръжниците на това становище, произтичаше от буквалното тълкуване на разпоредбата на чл. 57, ал. 2 КТ (ред. 2001 г.). Щом страните по договора са свободни да договорят „условия и ред” за присъединяване, то няма пречка те да предвидят като условие именно заплащането на парична присъединителна вноска. На практика е и трудно мислимо да се предвиди някакво друго условие: необходимостта от подаване на писмено заявление до работодателя или до ръководството на синдикалната организация, сключила договора, произтича от самия текст на законовата разпоредба. Друго възможно „условие” остава предвиждането на вноска, което не противоречи на закона и на добрите нрави, стига размерът на вноската да е в разумни граници.
• Наред с това се използва и способът на историческо тълкуване на уредбата: в редакцията на чл. 57, ал. 2 КТ от 1996 г. присъединяването беше уредено като възможност на отделния работник или служител, която той можеше да упражни „без каквито и да е други условия”. С отпадането на тази формулировка в редакцията на разпоредбата от 2001 г. законодателят всъщност е допуснал уговарянето на други условия, например за заплащане на присъединителни вноски. Това не противоречи на никоя действаща законова разпоредба.
• Съществен аргумент в подкрепа на тезата е икономическата логика на присъединителните вноски. Работниците и служителите, които членуват в синдикални организации – страна по колективния трудов договор, заплащат членски внос на тези организации. Така те „купуват” правото си синдикатът да се грижи за техните трудови интереси, в това число чрез механизма на колективно преговаряне. От своя страна синдикатите имат нужда от източник на финансиране, защото и за тях подготовката на проект на колективния трудов договор и провеждането на преговори с работодателя е свързано с разход на време и материални ресурси. Ако се открие пътят всеки работник или служител, който не членува в синдикат, да се присъедини към сключения договор без каквито и да било финансови условия, ще е налице неравнопоставеност в обратния смисъл на изложеното по-горе: синдикалните членове ще се окажат в по-неизгодно положение в сравнение с тези, които „безвъзмездно” ще използват социалните придобивки, постигнати в резултат на колективното преговаряне.
• Наред с всичко изложено дотук, самият акт на присъединяване към сключения колективен трудов договор е субективно право на работника или служителя, което той ще упражни, ако прецени за необходимо. Именно поради липсата на задължение за присъединяване, а оттук и за заплащане на присъединителна вноска, това условие не следва да се схваща като дискриминационно.
С последните изменения на Кодекса на труда от декември 2020 г. този спор може да се счита за разрешен или поне с ясен законов отговор: присъединителните вноски са допустими. И тук ще си позволя да изразя личното си становище, че промяната е в правилната насока, защото е справедливо, когато някой ползва придобивки, да понесе и тежестите, с които те са „извоювани“. Считам, че беше крайно време законодателят да вземе ясно отношение по този въпрос и новата редакция на ал. 3 трябва да бъде приветствана.
Командироване
Нова разпоредба
В чл. 107т се правят следните изменения и допълнения:
1. Създава се нова ал. 4:
(4) По искане на предприятието ползвател изпратеният работник или служител може да бъде командирован при условията и по реда на чл. 121 или 121а от предприятието, което осигурява временна работа, за изпълнение на трудовите му задължения извън мястото на постоянната му работа. Искането се изпраща от предприятието ползвател до предприятието, което осигурява временна работа, 5 работни дни преди командироването на работника или служителя.
2. Досегашните ал. 4 и 5 стават съответно ал. 5 и 6.
…
В чл. 121а, ал. 6 в текста преди т. 1 думите „осигурят основно трудово възнаграждение в размер най-малко на минималната работна заплата, установена за страната, и/или най-малко на минималния размер на допълнителните трудови възнаграждения за извънреден и нощен труд“ се заменят с „начислява и изплаща трудово възнаграждение в съответствие с българското законодателство“.
Коментар
Промяната е мотивирана с въвеждането в националното законодателство на правилата на Директива (ЕС) 2018/957 на Европейския парламент и на Съвета от 28 юни 2018 година за изменение на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги.
Разпоредбите на чл. 121 и 121а КТ регламентират командироването на работници и служители до 30 или над 30 дни в страната, респ. командироване и изпращане на работници и служители в рамките на извършване на услуги. (Под командироване се разбира, когато български работодател командирова служители за своя сметка по договор с ползвател на услугите или в предприятие от групата предприятия в друга държава-членка на ЕС/ЕИП. Изпращане е когато българско предприятие, което осигурява временна работа, изпраща работник или служител в предприятие ползвател на територията на ЕС или ЕИП.)
Новото правило цели покриване на изискването на посочената директива за еднакъв размер на възнаграждението за еднаква работа, извършвана на територията на една и съща държава, при командироване на работници и служители в рамките на общия пазар на Европейския съюз.
Промяната е мотивирана с въвеждането в националното законодателство на правилата на Директива (ЕС) 2018/957 на Европейския парламент и на Съвета от 28 юни 2018 година за изменение на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги.
Разпоредбите на чл. 121 и 121а КТ регламентират командироването на работници и служители до 30 или над 30 дни в страната, респ. командироване и изпращане на работници и служители в рамките на извършване на услуги. (Под командироване се разбира, когато български работодател командирова служители за своя сметка по договор с ползвател на услугите или в предприятие от групата предприятия в друга държава-членка на ЕС/ЕИП. Изпращане е когато българско предприятие, което осигурява временна работа, изпраща работник или служител в предприятие ползвател на територията на ЕС или ЕИП.)
Новото правило цели покриване на изискването на посочената директива за еднакъв размер на възнаграждението за еднаква работа, извършвана на територията на една и съща държава, при командироване на работници и служители в рамките на общия пазар на Европейския съюз.
Трудов договор за работа през определени дни от месеца
Нова разпоредба
В чл. 114 се правят следните изменения и допълнения:
1. Досегашният текст става ал. 1.
2. Създава се ал. 2:
(2) Работникът или служителят може да сключи трудов договор по ал. 1 с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време.
Коментар
Новата алинея в чл. 114 КТ определя, че договорът може да се сключи и като втори трудов договор при условията на вътрешно съвместителство. Тази промяна също е разумна, макар че трудови договори по чл. 114 КТ и досега се сключваха между страните по съществуващи трудови правоотношения. В практиката обаче са възниквали колебания какво е съотношението с трудовия договор за вътрешно съвместителство по чл. 110 КТ („Работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време“). Щом това изрично е регламентирано за договора по чл. 110 КТ, някои работодатели изпитваха съмнение дали може да се „пренесе“ и към договор по чл. 114 КТ, където нямаше аналогична разпоредба. С новото правило на чл. 114, ал. 2 КТ вече няма основание за такива опасения. Ако допълнителната работа не налага ежедневно извършване, а само в определени дни от месеца, страните могат да сключат договор по чл. 114 КТ.
Що се отнася до изискването трудовите задължения по договорите по чл. 110 и чл. 114, ал. 2 КТ да са различни от тези по основния договор (т.е. по втория трудов договор да се изпълнява друга длъжност), то е провокирано от опасността чрез такъв договор да се прикрива полагането на извънреден труд и да се заобикалят правилата за увеличеното му заплащане. Впрочем, и в мотивите, с които е предложено изменението, като цел се посочва „да се избегне заобикалянето на ограниченията за извънреден труд“.
Удачно е да се припомни още, че договорите за вътрешно и външно съвместителство, както и трудовият договор за работа през определени дни от месеца, по принцип могат да бъдат прекратени на всички основания, предвидени в Кодекса на труда. Спецификата е в едно допълнително основание за прекратяването им, въведено в чл. 334 КТ: освен в предвидените в Кодекса на труда случаи трудовият договор за допълнителен труд и трудовият договор за стажуване може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. В тези хипотези не се прилага предварителната закрила по чл. 333 КТ. Приема се, че тези договори нямат значението на основен източник на средства за издръжка на работника или служителя, затова и законодателят допуска прекратяването им по облекчен ред. Не се изисква и излагането на мотиви за прекратяването на договора – достатъчно е която и да било от страните да се позове на разпоредбата на чл. 334 КТ.
Новата алинея в чл. 114 КТ определя, че договорът може да се сключи и като втори трудов договор при условията на вътрешно съвместителство. Тази промяна също е разумна, макар че трудови договори по чл. 114 КТ и досега се сключваха между страните по съществуващи трудови правоотношения. В практиката обаче са възниквали колебания какво е съотношението с трудовия договор за вътрешно съвместителство по чл. 110 КТ („Работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време“). Щом това изрично е регламентирано за договора по чл. 110 КТ, някои работодатели изпитваха съмнение дали може да се „пренесе“ и към договор по чл. 114 КТ, където нямаше аналогична разпоредба. С новото правило на чл. 114, ал. 2 КТ вече няма основание за такива опасения. Ако допълнителната работа не налага ежедневно извършване, а само в определени дни от месеца, страните могат да сключат договор по чл. 114 КТ.
Що се отнася до изискването трудовите задължения по договорите по чл. 110 и чл. 114, ал. 2 КТ да са различни от тези по основния договор (т.е. по втория трудов договор да се изпълнява друга длъжност), то е провокирано от опасността чрез такъв договор да се прикрива полагането на извънреден труд и да се заобикалят правилата за увеличеното му заплащане. Впрочем, и в мотивите, с които е предложено изменението, като цел се посочва „да се избегне заобикалянето на ограниченията за извънреден труд“.
Удачно е да се припомни още, че договорите за вътрешно и външно съвместителство, както и трудовият договор за работа през определени дни от месеца, по принцип могат да бъдат прекратени на всички основания, предвидени в Кодекса на труда. Спецификата е в едно допълнително основание за прекратяването им, въведено в чл. 334 КТ: освен в предвидените в Кодекса на труда случаи трудовият договор за допълнителен труд и трудовият договор за стажуване може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. В тези хипотези не се прилага предварителната закрила по чл. 333 КТ. Приема се, че тези договори нямат значението на основен източник на средства за издръжка на работника или служителя, затова и законодателят допуска прекратяването им по облекчен ред. Не се изисква и излагането на мотиви за прекратяването на договора – достатъчно е която и да било от страните да се позове на разпоредбата на чл. 334 КТ.
Трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа
Нова разпоредба
В чл. 114а се правят следните изменения и допълнения:
1. В ал. 1 след думите „земеделски стопанин“ се добавя „или тютюнопроизводител“.
2. В ал. 3 думите „розов цвят и лавандула“ се заменят с „розов цвят, лавандула и тютюн“.
Коментар
Оправдано е приложното поле на този договор да се разшири и спрямо тютюнопроизводството, доколкото и осигурителноправният статус на земеделските стопани и тютюнопроизводителите е приравнен (вж. чл. 4, ал. 3, т. 4 КСО: регистрираните земеделски стопани и тютюнопроизводители са задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване за старост и за смърт).
Нощен труд
Нова разпоредба
В чл. 140, ал. 3 думата „топла“ се заменя с „безплатна“.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
Чл. 140, ал. 3 (ред. 2015 г.) Работодателят е длъжен да осигурява на работниците и служителите топла храна, ободряващи напитки и други облекчаващи условия за ефективно полагане на нощния труд.
Коментар
Промяната е разумна, защото правилото за „топла“ храна поставяше много работодатели пред специфични затруднения, когато трудът се полага дистанционно (надомна работа, работа от разстояние). Разбира се, тези случаи зачестиха във връзка с извънредното положение и извънредната епидемична обстановка при пандемията на COVID-19.
Осигуряването на „безплатна“ храна очевидно може да стане и под формата на ваучери, което е и по-разумното и изпълнимо изискване при настоящата ситуация.
Сумирано изчисляване на работното време
Нова разпоредба
В чл. 142 се правят следните изменения и допълнения:
1. В ал. 2 тирето се заличава и думите „седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца“ се заменят с „при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет“.
2. Създават се нови ал. 3 и 4:
(3) В случаите на ал. 2 работодателят определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца.
(4) С колективен трудов договор по чл. 51б може да бъде определен период за сумираното изчисляване на работното време до 12 месеца. Браншовете и отраслите, в които може да бъде определен период за сумирано изчисляване на работното време до 12 месеца, се установяват с наредбата по ал. 2.
3. Досегашните ал. 3 и 4 стават съответно ал. 5 и 6.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
Чл. 142. (ред. 2006 г.) (1) Работното време се изчислява в работни дни - подневно.
(2) Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца.
Коментар
С мотива, че Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време допуска максимален референтен период от 4 месеца, новата ал. 3 допуска работодателят да определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца. Следва „проблемната“ разпоредба на новата ал. 4, допускаща увеличаване на референтния период до 12 месеца по пътя на колективното преговаряне на браншово и отраслово ниво.
Най-напред следва да се припомни, че сумираното изчисляване на работното време е форма за неговото отчитане, при която установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за по-продължителен период. В този случай продължителността на работното време през отделните работни дни и седмици може да надвишава нормалната, но работата „в повече“ се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време.
Очевидно сумираното изчисляване на работното време дава възможност за по-голяма „гъвкавост“ на работодателите при управлението на трудовия процес, но понякога се използва и за заобикаляне на редица правила на трудовото законодателство, най-вече във връзка с извънредния труд.
Ако трябва нагледно да се обясни какво представлява сумираното изчисляване, за пример може да се вземе календарен месец с 22 работни дни, в който – при системата на подневно отчитане и при нормална продължителност на работното време – служителят би положил 176 часа труд (22 работни дни по 8 часа на ден). В случай че е установено сумирано изчисляване на работното време за същия едномесечен период, сборът на часовете би трябвало отново да е 176, но е възможно в някои дни да се работи по-малко от 8 часа, в други – повече от 8 часа, а пълната норма да се достигне като сбор от всички дни с различна продължителност. При периоди от няколко месеца общата норма на работното време се определя като сбор от общата сума на часовете през съответните месеци.
От посочените особености на сумираното изчисляване на работното време произтича и ефектът на отлагане във времето на заплащането за положен извънреден труд. Тъй като едва към края на отчетния период може да се установи полаган ли е извънреден труд или не, към този момент може да се изчисли и дължимото възнаграждение. Заплащането е с увеличение от най-малко 50 % (чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ).
Излишно е да се коментира отново темата за ролята на колективното преговаряне и следва ли то да се използва в контекста на въвежданите сега промени. Важно е обаче да се настоява, че и към момента, и занапред, при изготвянето на графиците (т.е. планирането на работата за периода на сумирано изчисляване), в тях не може да се залага извънреден труд, тъй като той поначало е забранен. Някои работодатели въведоха практиката да залагат в графика повече от нормалния брой часове за съответния период, т.е. предварително планираха полагането на извънреден труд, затова и с изменения в Наредбата за работното време, почивките и отпуските от началото на 2018 г. (новите чл. 9а на чл. 9б) беше указано, че нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време.
От всичко казано дотук трябва еднозначно да се отговори на един въпрос, който вълнува работодателите в последните дни: може ли [по пътя на колективното преговаряне] да се въведе 12-месечен период на сумирано изчисляване на работното време с 300 часа извънреден труд? Отговорът е категорично „не“, защото никакъв извънреден труд не следва да се планира по график.
Факт е обаче, че ако в даден колективен трудов договор на отраслово или браншово ниво се постигнат и двете договорености (за максимален брой часове извънреден труд на годишна база /вж. по-долу/ и максимален референтен период за отчитане на работното време със сумирано изчисляване), ефектът за работниците и служителите ще е, че ще получат увеличеното си възнаграждение за положения извънреден труд чак след изтичане на периода. Дали практически ще се стигне до такава хипотеза още не може да се каже, предвид публично изразените позиции на КНСБ и КТ „Подкрепа“ срещу въвеждането на възможност за увеличаване на референтния период за сумирано изчисляване на работното време на 12 месеца. Ако синдикатите отстояват последователно тази позиция, новата разпоредба ще остане мъртъв текст на закона.
С мотива, че Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време допуска максимален референтен период от 4 месеца, новата ал. 3 допуска работодателят да определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца. Следва „проблемната“ разпоредба на новата ал. 4, допускаща увеличаване на референтния период до 12 месеца по пътя на колективното преговаряне на браншово и отраслово ниво.
Най-напред следва да се припомни, че сумираното изчисляване на работното време е форма за неговото отчитане, при която установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за по-продължителен период. В този случай продължителността на работното време през отделните работни дни и седмици може да надвишава нормалната, но работата „в повече“ се компенсира с почивка в границите на отчетния период, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време.
Очевидно сумираното изчисляване на работното време дава възможност за по-голяма „гъвкавост“ на работодателите при управлението на трудовия процес, но понякога се използва и за заобикаляне на редица правила на трудовото законодателство, най-вече във връзка с извънредния труд.
Ако трябва нагледно да се обясни какво представлява сумираното изчисляване, за пример може да се вземе календарен месец с 22 работни дни, в който – при системата на подневно отчитане и при нормална продължителност на работното време – служителят би положил 176 часа труд (22 работни дни по 8 часа на ден). В случай че е установено сумирано изчисляване на работното време за същия едномесечен период, сборът на часовете би трябвало отново да е 176, но е възможно в някои дни да се работи по-малко от 8 часа, в други – повече от 8 часа, а пълната норма да се достигне като сбор от всички дни с различна продължителност. При периоди от няколко месеца общата норма на работното време се определя като сбор от общата сума на часовете през съответните месеци.
От посочените особености на сумираното изчисляване на работното време произтича и ефектът на отлагане във времето на заплащането за положен извънреден труд. Тъй като едва към края на отчетния период може да се установи полаган ли е извънреден труд или не, към този момент може да се изчисли и дължимото възнаграждение. Заплащането е с увеличение от най-малко 50 % (чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ).
Излишно е да се коментира отново темата за ролята на колективното преговаряне и следва ли то да се използва в контекста на въвежданите сега промени. Важно е обаче да се настоява, че и към момента, и занапред, при изготвянето на графиците (т.е. планирането на работата за периода на сумирано изчисляване), в тях не може да се залага извънреден труд, тъй като той поначало е забранен. Някои работодатели въведоха практиката да залагат в графика повече от нормалния брой часове за съответния период, т.е. предварително планираха полагането на извънреден труд, затова и с изменения в Наредбата за работното време, почивките и отпуските от началото на 2018 г. (новите чл. 9а на чл. 9б) беше указано, че нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време.
От всичко казано дотук трябва еднозначно да се отговори на един въпрос, който вълнува работодателите в последните дни: може ли [по пътя на колективното преговаряне] да се въведе 12-месечен период на сумирано изчисляване на работното време с 300 часа извънреден труд? Отговорът е категорично „не“, защото никакъв извънреден труд не следва да се планира по график.
Факт е обаче, че ако в даден колективен трудов договор на отраслово или браншово ниво се постигнат и двете договорености (за максимален брой часове извънреден труд на годишна база /вж. по-долу/ и максимален референтен период за отчитане на работното време със сумирано изчисляване), ефектът за работниците и служителите ще е, че ще получат увеличеното си възнаграждение за положения извънреден труд чак след изтичане на периода. Дали практически ще се стигне до такава хипотеза още не може да се каже, предвид публично изразените позиции на КНСБ и КТ „Подкрепа“ срещу въвеждането на възможност за увеличаване на референтния период за сумирано изчисляване на работното време на 12 месеца. Ако синдикатите отстояват последователно тази позиция, новата разпоредба ще остане мъртъв текст на закона.
Извънреден труд
Нова разпоредба
В чл. 146 се правят следните изменения и допълнения:
1. Създава се нова ал. 2:
(2) С колективен трудов договор по чл. 51б може да се уговаря по-голяма продължителност на извънредния труд по ал. 1, но не повече от 300 часа през една календарна година.“
2. Досегашната ал. 2 става ал. 3.
3. Досегашната ал. 3 става ал. 4 и се изменя така:
(4) Ограниченията по ал. 1 и 3 не се прилагат в случаите по чл. 144, т. 1 – 4.“
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
Чл. 146. (ред. 2018 г.) (1) Продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа.
(2) Продължителността на извънредния труд не може да надвишава:
1. 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец;
2. 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица;
3. 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни
дни.
(3) Ограниченията по предходните алинеи не се прилагат в случаите на чл.
144, т. 1 - 4.
Коментар
Извънредният труд се оказа може би водещата тема около ЗИД на КТ от декември 2020 г. Промяната гласи, че годишната продължителност на извънредния труд може да достига до 300 часа през една календарна година, ако това е уговорено в колективен трудов договор на отраслово или браншово ниво. В останалите случаи, когато няма такъв договор, остава ограничението от 150 часа извънреден труд за една календарна година, като се запазват и съществуващите ограничения за дневната, седмичната и месечната продължителност на извънредния труд.
Удачно е тук да се напомни, че и преди, и след измененията, извънредният труд остава принципно забранен. Това е така, защото полагането на извънреден труд е свързано с опасности за живота, здравето, работоспособността, а в крайна сметка – и личното пространство, семейния и социален живот на работника или служителя. Законът допуска само по изключение да се полага извънреден труд, и то когато важни обществени или служебни причини налагат това – при извършване на работа във връзка с отбраната на страната; за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия; за извършване на аварийно- възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или на други съоръжения; за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време и т.н. Поради обстоятелството, че е принципно забранен, извънреден труд не следва да се „планира“, а да се полага инцидентно и само по изключение.
Извънредният труд винаги подлежи на увеличено заплащане, без значение дали е законосъобразно положен или не. Казаното означава, че и преди промените, ако даден работник или служител е положил повече от допустимия по закон извънреден труд, ще му се дължи увеличено заплащане за всички положени часове. В такава ситуация обаче работодателят може да понесе административнонаказателна отговорност за нарушаване на трудовото законодателство.
Застъпниците на идеята за увеличаване на максимално допустимия извънреден труд на годишна база обикновено подчертават, че самите работници и служители често изразяват желание да полагат такъв труд заради увеличеното му заплащане. Появиха се и някои наглед по-„общественоприемливи“ оправдания на новото законодателно решение, свързани със солидарността на персонала със съдбата на предприятието и необходимостта от общи усилия за преодоляване на последиците от извънредната епидемична обстановка. Общият лайтмотив във всички подобни становища е, че до увеличаване на максимално допустимия брой часове извънреден труд може да се стигне само по пътя на колективното преговаряне, т.е. то изисква съгласието на работниците и служителите, изразено чрез синдикалните им организации.
Посочената теза е несъстоятелна, най-вече поради противоречието ѝ с утвърдени принципи на трудовото право. Както беше акцентирано и по-горе, колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Законодателната промяна на практика разкрива разбирането на българския законодател, че полагането на извънреден труд е „благоприятно“ за работниците и служителите. Подобна позиция е недопустима за държава, самоопределяща се в преамбюла на Конституцията си като „социална“.
Извънредният труд се оказа може би водещата тема около ЗИД на КТ от декември 2020 г. Промяната гласи, че годишната продължителност на извънредния труд може да достига до 300 часа през една календарна година, ако това е уговорено в колективен трудов договор на отраслово или браншово ниво. В останалите случаи, когато няма такъв договор, остава ограничението от 150 часа извънреден труд за една календарна година, като се запазват и съществуващите ограничения за дневната, седмичната и месечната продължителност на извънредния труд.
Удачно е тук да се напомни, че и преди, и след измененията, извънредният труд остава принципно забранен. Това е така, защото полагането на извънреден труд е свързано с опасности за живота, здравето, работоспособността, а в крайна сметка – и личното пространство, семейния и социален живот на работника или служителя. Законът допуска само по изключение да се полага извънреден труд, и то когато важни обществени или служебни причини налагат това – при извършване на работа във връзка с отбраната на страната; за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия; за извършване на аварийно- възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или на други съоръжения; за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време и т.н. Поради обстоятелството, че е принципно забранен, извънреден труд не следва да се „планира“, а да се полага инцидентно и само по изключение.
Извънредният труд винаги подлежи на увеличено заплащане, без значение дали е законосъобразно положен или не. Казаното означава, че и преди промените, ако даден работник или служител е положил повече от допустимия по закон извънреден труд, ще му се дължи увеличено заплащане за всички положени часове. В такава ситуация обаче работодателят може да понесе административнонаказателна отговорност за нарушаване на трудовото законодателство.
Застъпниците на идеята за увеличаване на максимално допустимия извънреден труд на годишна база обикновено подчертават, че самите работници и служители често изразяват желание да полагат такъв труд заради увеличеното му заплащане. Появиха се и някои наглед по-„общественоприемливи“ оправдания на новото законодателно решение, свързани със солидарността на персонала със съдбата на предприятието и необходимостта от общи усилия за преодоляване на последиците от извънредната епидемична обстановка. Общият лайтмотив във всички подобни становища е, че до увеличаване на максимално допустимия брой часове извънреден труд може да се стигне само по пътя на колективното преговаряне, т.е. то изисква съгласието на работниците и служителите, изразено чрез синдикалните им организации.
Посочената теза е несъстоятелна, най-вече поради противоречието ѝ с утвърдени принципи на трудовото право. Както беше акцентирано и по-горе, колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Законодателната промяна на практика разкрива разбирането на българския законодател, че полагането на извънреден труд е „благоприятно“ за работниците и служителите. Подобна позиция е недопустима за държава, самоопределяща се в преамбюла на Конституцията си като „социална“.
Официални празници
Нова разпоредба
В чл. 154, ал. 1 думите „24 май – Ден на българската просвета и култура и на славянската писменост“ се заменят с „24 май – Ден на светите братя Кирил и Методий, на българската азбука, просвета и култура и на славянската книжовност“.
Коментар
Промяната може да се окачестви като христоматиен пример за законодателен абсурд, но предизвика огромен медиен интерес. Защо „преименуването“ на празника е погрешно вече казаха тесните специалисти по темата: учените от Кирило-Методиевския научен център при БАН, Института за български език при БАН, хабилитирани преподаватели от висши учебни заведения. Защо мястото за прокарване на тясно партийнополитически интереси не е в ЗИД на Кодекса на труда може да се обобщи с едно изречение: защото тази промяна не засяга по никакъв начин и в никаква степен „трудовите отношения между работника или служителя и работодателя, както и други отношения, непосредствено свързани с тях“ – предмета на правна уредба на Кодекса на труда според неговия чл. 1, ал. 1. Ето защо смело може да се каже, че тази предизвикала толкова дискусии „промяна“ няма абсолютно никакво практическо значение за трудовите права и задължения.
Платен годишен отпуск
Нова разпоредба
В чл. 155, ал. 2 и 3 думите „8 месеца“ се заменят с „4 месеца“.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
Чл. 155, ал. 2 и 3 (ред. 2008 г.)
(2) При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж.
(3) При прекратяване на трудовото правоотношение преди придобиване на 8 месеца трудов стаж работникът или служителят има право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск, изчислено по реда на чл. 224, ал. 1.
Чл. 155, ал. 2 и 3 (ред. 2008 г.)
(2) При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж.
(3) При прекратяване на трудовото правоотношение преди придобиване на 8 месеца трудов стаж работникът или служителят има право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск, изчислено по реда на чл. 224, ал. 1.
Коментар
В последните години в материята на платения годишен отпуск бяха приети многобройни промени, оценките за които са противоречиви. На фона на тази законодателна динамика новият ЗИД на КТ има „скромен“ принос – замяната на изискването за 8-месечния с 4-месечен стаж. (Става дума за придобиване на правото да се ползва платен годишен отпуск, когато работник или служител встъпва за първи път в трудово правоотношение. Досега се изискваше еднократно натрупване на 8 месеца трудов стаж, за да може служителят реално да ползва отпуск. Веднъж натрупал първите си 8 месеца стаж, работникът или служителят може да ползва платен годишен отпуск винаги, докато е зает по същото или по друго трудово правоотношение.)
Законодателната логика зад това решение е, че платеният годишен отпуск по принцип служи за почивка от трудовата дейност и възстановяване на работоспособността на работника или служителя. В този смисъл се приема, че преди да е минал известен период на натоварване от изпълнението на работата по трудовия договор, ползването на платен годишен отпуск от работника или служителя не може да изпълни социалното си предназначение. Никога не се е поставяло под съмнение дали за тези първи месеци лицето придобива право на отпуск – това безусловно е така, а при прекратяване на договора правото се трансформира в право на парично обезщетение. Ограничението засяга само реалното ползване на отпуска.
Приетата промяна заслужава подкрепа, доколкото платеният годишен отпуск не е строго целеви отпуск (какъвто е например отпускът за обучение). Дали ще го използва за почивка или за други занимания зависи изцяло от работника или служителя. Затова е и ненужно да се настоява на „социалното“ предназначение на отпуска. Същевременно при 8-месечното ограничение за много млади хора, започнали за първи път работа в началото на годината, се оказваше невъзможно да ползват отпуск през лятото – една изкуствено създадена законова пречка, неподкрепена от особено смислени аргументи.
В последните години в материята на платения годишен отпуск бяха приети многобройни промени, оценките за които са противоречиви. На фона на тази законодателна динамика новият ЗИД на КТ има „скромен“ принос – замяната на изискването за 8-месечния с 4-месечен стаж. (Става дума за придобиване на правото да се ползва платен годишен отпуск, когато работник или служител встъпва за първи път в трудово правоотношение. Досега се изискваше еднократно натрупване на 8 месеца трудов стаж, за да може служителят реално да ползва отпуск. Веднъж натрупал първите си 8 месеца стаж, работникът или служителят може да ползва платен годишен отпуск винаги, докато е зает по същото или по друго трудово правоотношение.)
Законодателната логика зад това решение е, че платеният годишен отпуск по принцип служи за почивка от трудовата дейност и възстановяване на работоспособността на работника или служителя. В този смисъл се приема, че преди да е минал известен период на натоварване от изпълнението на работата по трудовия договор, ползването на платен годишен отпуск от работника или служителя не може да изпълни социалното си предназначение. Никога не се е поставяло под съмнение дали за тези първи месеци лицето придобива право на отпуск – това безусловно е така, а при прекратяване на договора правото се трансформира в право на парично обезщетение. Ограничението засяга само реалното ползване на отпуска.
Приетата промяна заслужава подкрепа, доколкото платеният годишен отпуск не е строго целеви отпуск (какъвто е например отпускът за обучение). Дали ще го използва за почивка или за други занимания зависи изцяло от работника или служителя. Затова е и ненужно да се настоява на „социалното“ предназначение на отпуска. Същевременно при 8-месечното ограничение за много млади хора, започнали за първи път работа в началото на годината, се оказваше невъзможно да ползват отпуск през лятото – една изкуствено създадена законова пречка, неподкрепена от особено смислени аргументи.
Дисциплинарна отговорност
Нова разпоредба
В чл. 194 се създава нова ал. 4:
(4) Сроковете по ал. 1 не текат през времето от подаване на искането до получаване на мнението на трудово-експертната лекарска комисия и/или на предварителното разрешение за уволнение от инспекцията по труда в случаите по чл. 333, ал. 1.
Коментар
Разпоредбата дава на работодателите необходимата гаранция, че правото да наложат дисциплинарно наказание няма да се е преклудирало (загубило), докато чакат мнение от ТЕЛК и/или предварително разрешение за уволнение от инспекцията за работник или служител, попадащ в персоналния кръг на ползващите предварителна закрила при уволнение (като трудоустроени работници и служители, майки на малки деца и др.).
Удачно беше да се предвиди спиране на сроковете и за времето до получаване на разрешение от синдикален орган по чл. 333, ал. 3 КТ, но за съжаление тази хипотеза остава неуредена.
Нова разпоредба
В § 1 от допълнителните разпоредби се правят следните изменения и допълнения:
…
2. Създава се т. 22:
„22. „Системни нарушения на трудовата дисциплина“ са три или повече нарушения на трудовата дисциплина, извършени за период от една година, като за поне едно от тях не е налагано дисциплинарно наказание и за налагането им не са изтекли установените срокове, а за тези, за които са налагани – когато дисциплинарните наказания не са заличени по съответния ред.“
Коментар
Разпоредбата заслужава подкрепа, защото създава яснота за работодателите.
Решението всъщност не е съвсем ново, подобна разпоредба съществуваше и преди в чл. 7 от Общите правила за вътрешния трудов ред в предприятията /отм./ (Приети с ПМС № 72 от 30.12.1986 г., обн., ДВ, бр. 11 от 10.02.1987 г., в сила от 1.01.1987 г., с отпаднало основание, бр. 100 от 10.12.1992 г., в сила от 1.01.1993 г.): „По смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 4 КТ системни нарушения на трудовата дисциплина са налице, когато работникът е извършил три или повече отделни нарушения на трудовата дисциплина. При определяне броя на нарушенията се вземат пред вид тези нарушения на трудовата дисциплина, за които дисциплинарно наказание не е наложено, както и тези, за които дисциплинарно наказание е наложено, но още не е заличено по чл. 197 или 198 КТ.“ Това обаче не е действащ нормативен акт и беше юридически неиздържано понятието да се извежда или обосновава с цитирания текст.
Разбира се, съдебната практика във връзка със „системните“ нарушения на трудовата дисциплина отдавна е определила критерият за „системност“. Напр. в Решение № 55 от 1.03.2011 г. на ВКС по гр. д. № 1972/2009 г., IV г. о. четем: „В чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ е предвидена възможност за налагане на наказание "дисциплинарно уволнение" за системни нарушения на трудовата дисциплина. … Предвид забраната по чл. 189, ал. 2 КТ системност има, когато и трите нарушения все още не са санкционирани, или когато поне едно от тях не е санкционирано, а наказанието за останалите не са заличени по реда на чл. 197 или чл. 198 КТ. За наличието на основанието по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ съставомерна е както съвкупността на три и повече еднородни нарушения на трудовата дисциплина, така и съвкупността от три или повече разнородни нарушения, стига да е изпълнено условието - работникът/служителят да не е бил санкциониран за тях, или да не е бил санкциониран поне за едно от тях, а наказанието за останалите да не е заличено по описания ред.“
Благодарствено обезщетение
Нова разпоредба
В чл. 222, ал. 3 думите „работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж“ се заменят с „придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години“.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
Чл. 222, ал. 3 КТ (ред. 2008 г.) При прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Чл. 222, ал. 3 КТ (ред. 2008 г.) При прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Коментар
Правото на такова обезщетение възниква, ако към датата на прекратяване на договора, без значение от основанието за прекратяване, работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Социалният смисъл на плащането е да даде израз на благодарност към работника или служителя за положените дългогодишни усилия и лоялността му.
„Новото“ е изменената предпоставка за възникване на право на обезщетение в увеличен размер. Досега се изискваше през последните 10 години работникът или служителят да е работил при същия работодател. Според новата редакция на разпоредбата думите „работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж“ се заменят с „придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години“.
За това изменение трудно може да се даде еднозначна оценка. По принцип чрез него могат да се преодолеят някои не особено справедливи ефекти, произтичащи от предходната редакция на разпоредбата. Ако например един служител е работил през почти целия си трудов живот в едно и също предприятие, но за известен период от време е бил съкратен, намерил си е друга работа, а после отново се е върнал при стария си работодател, при последващо прекратяване на договора може да се окаже, че поради прекъсване в стажа през последните 10 години обезщетението се дължи в по-ниския размер. С новото законово решение и в този случай ще се дължи обезщетение от шест заплати.
Същевременно „социалният“ смисъл на това обезщетение не бива да се абсолютизира. Дали служителят е бил лоялен в работата си и дали работодателят му дължи „благодарност“ са въпроси, които могат да изглеждат много различно в различните житейски ситуации. Затова и разглежданото правило има нужда от преосмисляне в друга насока: когато се казва, че правото на обезщетение възниква, без оглед на основанието за прекратяване на договора, това включва дори дисциплинарното уволнение. Достатъчно е към датата на прекратяване работникът или служителят да има необходимият трудов стаж в предприятието (а вече – и в групата предприятия) и да е придобил право на пенсия, за да възникне правото на обезщетение. Уредбата се нуждаеше от преосмисляне най-вече в тази насока и изключване на обезщетението при прекратяване, дължащо се на виновното поведение на работника или служителя.
Добре е да се обърне внимание и на още един, необяснимо защо – традиционно подценяван от законодателя ни – проблем. Създаването или разширяването на съществуващи предимства за определена група работници и служители често им прави „лоша услуга“, защото те стават нежелани за работодателите. Не е тайна например, че много работодатели се въздържат да назначават лица с трайна неработоспособност заради опасенията, че на по-късен етап ще имат проблеми с прекратяването на договорите им във връзка с предварителната закрила при уволнение по чл. 333 КТ. Разширяването на кръга на служителите с право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ в увеличен размер може да доведе до същото. Обикновено всеки работодател планира внимателно разходите си за труд и провизира дължимите обезщетения. Затова е реална опасността да потърси начин да се освободи от служители в предпенсионна или пенсионна възраст, преди да са придобили правото на разглежданото обезщетение. Като се има предвид общото състояние на пазара на труда и трудностите, които ще срещнат тези лица в намирането на друга работа, се оказва много съмнително дали настоящата законова промяна е изцяло в интерес на лицата, полагащи наемен труд.
Правото на такова обезщетение възниква, ако към датата на прекратяване на договора, без значение от основанието за прекратяване, работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Социалният смисъл на плащането е да даде израз на благодарност към работника или служителя за положените дългогодишни усилия и лоялността му.
„Новото“ е изменената предпоставка за възникване на право на обезщетение в увеличен размер. Досега се изискваше през последните 10 години работникът или служителят да е работил при същия работодател. Според новата редакция на разпоредбата думите „работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж“ се заменят с „придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години“.
За това изменение трудно може да се даде еднозначна оценка. По принцип чрез него могат да се преодолеят някои не особено справедливи ефекти, произтичащи от предходната редакция на разпоредбата. Ако например един служител е работил през почти целия си трудов живот в едно и също предприятие, но за известен период от време е бил съкратен, намерил си е друга работа, а после отново се е върнал при стария си работодател, при последващо прекратяване на договора може да се окаже, че поради прекъсване в стажа през последните 10 години обезщетението се дължи в по-ниския размер. С новото законово решение и в този случай ще се дължи обезщетение от шест заплати.
Същевременно „социалният“ смисъл на това обезщетение не бива да се абсолютизира. Дали служителят е бил лоялен в работата си и дали работодателят му дължи „благодарност“ са въпроси, които могат да изглеждат много различно в различните житейски ситуации. Затова и разглежданото правило има нужда от преосмисляне в друга насока: когато се казва, че правото на обезщетение възниква, без оглед на основанието за прекратяване на договора, това включва дори дисциплинарното уволнение. Достатъчно е към датата на прекратяване работникът или служителят да има необходимият трудов стаж в предприятието (а вече – и в групата предприятия) и да е придобил право на пенсия, за да възникне правото на обезщетение. Уредбата се нуждаеше от преосмисляне най-вече в тази насока и изключване на обезщетението при прекратяване, дължащо се на виновното поведение на работника или служителя.
Добре е да се обърне внимание и на още един, необяснимо защо – традиционно подценяван от законодателя ни – проблем. Създаването или разширяването на съществуващи предимства за определена група работници и служители често им прави „лоша услуга“, защото те стават нежелани за работодателите. Не е тайна например, че много работодатели се въздържат да назначават лица с трайна неработоспособност заради опасенията, че на по-късен етап ще имат проблеми с прекратяването на договорите им във връзка с предварителната закрила при уволнение по чл. 333 КТ. Разширяването на кръга на служителите с право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ в увеличен размер може да доведе до същото. Обикновено всеки работодател планира внимателно разходите си за труд и провизира дължимите обезщетения. Затова е реална опасността да потърси начин да се освободи от служители в предпенсионна или пенсионна възраст, преди да са придобили правото на разглежданото обезщетение. Като се има предвид общото състояние на пазара на труда и трудностите, които ще срещнат тези лица в намирането на друга работа, се оказва много съмнително дали настоящата законова промяна е изцяло в интерес на лицата, полагащи наемен труд.
Професионална квалификация
Нова разпоредба
В чл. 230 се правят следните изменения:
1. Заглавието се изменя така: „Трудов договор за обучение по време на работа“.
2. В ал. 1, изречение първо думите „с условие“ се заличават.
3. В ал. 3 думите „с условие“ се заличават.
…
§ 23. В чл. 233б се правят следните изменения:
1. Заглавието се изменя така: „Трудов договор за стажуване“.
2. В ал. 1 думите „с условие“ се заличават.
1. Заглавието се изменя така: „Трудов договор за обучение по време на работа“.
2. В ал. 1, изречение първо думите „с условие“ се заличават.
3. В ал. 3 думите „с условие“ се заличават.
…
§ 23. В чл. 233б се правят следните изменения:
1. Заглавието се изменя така: „Трудов договор за стажуване“.
2. В ал. 1 думите „с условие“ се заличават.
Коментар
Изменението има чисто правнотехнически характер (отпадането на думите „с условие“ в уредбата на трудовите договори [с условие] за обучение и [с условие] за стажуване). Наименованието на тези договори беше неточно и действително имаше необходимост да се прецизира. Отдавна в трудовоправната литература се настояваше, че „условието“ е термин с утвърдено правно значение, използван некоректно от законодателя в тези разпоредби. Разглежданите трудови договори не се сключват под никакво „условие“, а съдържат специфичен допълнителен елемент: за обучение, съответно за стажуване. Промяната може да се оцени като стъпка в правилната насока, но – за съжаление – твърде скромна на фона на мащабната реформа, от която се нуждаят тези институти.
Нова разпоредба
Изменението има чисто правнотехнически характер (отпадането на думите „с условие“ в уредбата на трудовите договори [с условие] за обучение и [с условие] за стажуване). Наименованието на тези договори беше неточно и действително имаше необходимост да се прецизира. Отдавна в трудовоправната литература се настояваше, че „условието“ е термин с утвърдено правно значение, използван некоректно от законодателя в тези разпоредби. Разглежданите трудови договори не се сключват под никакво „условие“, а съдържат специфичен допълнителен елемент: за обучение, съответно за стажуване. Промяната може да се оцени като стъпка в правилната насока, но – за съжаление – твърде скромна на фона на мащабната реформа, от която се нуждаят тези институти.
Прекратяване на трудовото правоотношение
Нова разпоредба
В чл. 328, ал. 1 т. 10 се изменя така:
10. при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
чл. 328, ал. 1, т. 10 (ред. 2015 г.)
… при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование
чл. 328, ал. 1, т. 10 (ред. 2015 г.)
… при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование
Коментар
С промяната се изключва възможността работодателят да прекрати поради пенсиониране трудовия договор на учител при придобиване на право на ранно пенсиониране по реда на чл. 69в от КСО. Решението е справедливо и създава гаранция за учителите, че ще им бъде предоставена възможност да придобият право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в пълен размер.
С промяната се изключва възможността работодателят да прекрати поради пенсиониране трудовия договор на учител при придобиване на право на ранно пенсиониране по реда на чл. 69в от КСО. Решението е справедливо и създава гаранция за учителите, че ще им бъде предоставена възможност да придобият право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в пълен размер.
Трудов стаж
Нова разпоредба
В чл. 352, ал. 1 се правят следните изменения и допълнения:
1. Създава се нова т. 7:
7. трудоустроеният или бременната работничка или служителка не работи, тъй като не е предоставена подходяща работа от работодателя съобразно предписанието на органите на медицинската експертиза;“.
2. Досегашните т. 7, 8 и 9 стават съответно т. 8, 9 и 10.
Предходно законодателно решение (където е приложимо)
чл. 354, ал. 1, т. 4 /отм./
трудоустроеният или бременната работничка или служителка не работи, тъй като не е предоставена подходяща работа от работодателя съобразно предписанието на здравните органи
чл. 354, ал. 1, т. 4 /отм./
трудоустроеният или бременната работничка или служителка не работи, тъй като не е предоставена подходяща работа от работодателя съобразно предписанието на здравните органи
Коментар
Кодексът на труда познава две групи случаи, при които определени периоди се признават за трудов стаж, въпреки че работникът или служителят не е полагал труд. Разпоредбата на чл. 352 КТ урежда хипотези на приравняване на трудов стаж на време, през което е съществувало трудово правоотношение, но работникът или служителят не е работил. Разпоредбата на чл. 354 КТ урежда време, което се признава за трудов стаж, без да е съществувало трудово правоотношение.
Досега разглежданата хипотеза се уреждаше в чл. 354 КТ, въпреки че става дума за време, през което трудовото правоотношение съществува. Затова и промяната всъщност е едно прецизиране на уредбата, което отдавна беше наложително.
Кодексът на труда познава две групи случаи, при които определени периоди се признават за трудов стаж, въпреки че работникът или служителят не е полагал труд. Разпоредбата на чл. 352 КТ урежда хипотези на приравняване на трудов стаж на време, през което е съществувало трудово правоотношение, но работникът или служителят не е работил. Разпоредбата на чл. 354 КТ урежда време, което се признава за трудов стаж, без да е съществувало трудово правоотношение.
Досега разглежданата хипотеза се уреждаше в чл. 354 КТ, въпреки че става дума за време, през което трудовото правоотношение съществува. Затова и промяната всъщност е едно прецизиране на уредбата, което отдавна беше наложително.
Административнонаказателна отговорност
Нова разпоредба
В чл. 413, ал. 3, т. 2 думите „от 20 000 до 30 000 лв., съответно глоба от 5000 до 20 000 лв.“ се заменят с „от 15 000 до 20 000 лв., съответно глоба от 5000 до 10 000 лв.“.
В чл. 414 се правят следните изменения и допълнения:
1. Алинея 2 се отменя.
2. Създава се нова ал. 4:
(4) За повторно нарушение по ал. 1 и 3 наказанието е имуществена санкция или глоба в размер от 15 000 до 20 000 лв., съответно за виновното длъжностно лице – глоба в размер от 5 000 до 10 000 лв.
3. Досегашната ал. 4 става ал. 5 и в нея след думите „ал. 3“ се поставя запетая и се добавя „включително когато нарушението е повторно“.
4. Досегашната ал. 5 става ал. 6.
5. Създава се ал. 7:
(7) За системни нарушения на чл. 61, ал. 1, чл. 62, ал. 1 и 3, чл. 63, ал. 1 и 2, чл. 128, т. 2 и чл. 228, ал. 3 работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 20 000 до 30 000 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 10 000 до 20 000 лв.
В чл. 414 се правят следните изменения и допълнения:
1. Алинея 2 се отменя.
2. Създава се нова ал. 4:
(4) За повторно нарушение по ал. 1 и 3 наказанието е имуществена санкция или глоба в размер от 15 000 до 20 000 лв., съответно за виновното длъжностно лице – глоба в размер от 5 000 до 10 000 лв.
3. Досегашната ал. 4 става ал. 5 и в нея след думите „ал. 3“ се поставя запетая и се добавя „включително когато нарушението е повторно“.
4. Досегашната ал. 5 става ал. 6.
5. Създава се ал. 7:
(7) За системни нарушения на чл. 61, ал. 1, чл. 62, ал. 1 и 3, чл. 63, ал. 1 и 2, чл. 128, т. 2 и чл. 228, ал. 3 работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 20 000 до 30 000 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 10 000 до 20 000 лв.
Коментар
Увеличаването на размерите на санкциите за констатирани нарушения на трудовото законодателство цели „затягане“ на дисциплината на работодателите и недопускане на отклонения от правилата. Разбира се, ефективността на новата уредба е функция не само на размерите на глобите и имуществените санкции, а и на контрола по прилагането ѝ. Дали той ще е пълноценен, зависи най-вече от активността в упражняването на правомощията на инспекцията по труда.
Променят се размерите на глобите и санкциите, в това число се увеличава санкцията за системни нарушения, свързани с свързани с използването на недеклариран труд (чл. 61, чл. 62 и чл. 63 от КТ), както и за неизплащане в срок на дължимите от работодателя трудови възнаграждения или обезщетения (чл. 128, т. 2 и чл. 228, ал. 3 от КТ) – работодателят да се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 20 000 до 30 000 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 10 000 до 20 000 лв.
При повторно нарушение, свързано с разпоредбите на трудовото законодателство извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, както и за нарушения, свързани с недекларирания труд, наказанието е имуществена санкция или глоба в размер от 15 000 до 20 000 лв., съответно за виновното длъжностно лице – глоба в размер от 5 000 до 10 000 лв. Целта е да се отстрани констатираната празнота в КТ, която не предоставяше възможност да се налага по-висок размер на санкцията за тези нарушения при повторност.
доц. д-р Андрей Александров
Оценете отговора на експерта
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
Съдържанието, дизайнът и публикуваните статии в portaltrznormativi.bg подлежат на РС Издателство и Бизнес Консултации и са защитени по смисъла на закона за авторското право и сродните му права. Копирането и разпространението на съдържанието е забранено! Общи условия
Подобни статии
13Май2022
Обжалване на наложени дисциплинарни наказания забележка и предупреждение за уволнение след прекратяване на трудовия договор
от доц. д-р Андрей Александров
13 Май 2022
26Апр2022
За Проекта на закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда
от доц. д-р Андрей Александров
26 Апр 2022
28Март2022
За развитието на трудовото законодателство след обявяването на извънредното положение в България на 13 март 2020 г.
от доц. д-р Андрей Александров
28 Март 2022
01Март2022
Срокове, установени в трудовото законодателство – правно значение и броене на сроковете
от доц. д-р Андрей Александров
01 Март 2022