Правни последици за индивидуалните трудови отношения при промяна на работодателя

Още за трудови правоотношения:

Правни последици в сферата на колективното трудово право от промяната на работодателя

Промени в правоотношението в резултат на промяна на работодателя - форми на промяна

Допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит при едновременна работа по няколко трудови правоотношения и други въпроси

На плоскостта на индивидуалните трудови отношения най-важното правило е това за автоматичното („по силата на закона“) встъпване на новия работодател в съществуващото трудово правоотношение. Често в резултат на настъпилата промяна работодателите предлагат сключване на нови трудови договори или допълнителни споразумения. Тази практика няма нормативна опора, защото в случаите по чл. 123 и чл. 123а КТ трудовите договори не се прекратяват, съответно не се сключват нови. Подписването на допълнително споразумение може да има смисъл единствено, ако с него се цели създаване на яснота в отношенията между страните (включване на данните на новия работодател) или ако са налице определени изменения в условията на труд, които трябва да се съгласуват между страните (например ако се променя мястото на работа).

Този извод се подкрепя и от трайната практика на ВКС, изразена например в Решение № 153 от 04.03.2001 г. по гр. д. №1132/2000 г.: „В хипотезите на запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодател, правоотношенията не се прекратяват и продължават да съществуват съобразно подписаните c предишния работодател индивидуални трудови договори. Това става по силата на закона, без да е необходима изрична клауза в прехвърлителния договор или преоформяне на трудовите договори c приобретателя на обекта.“

Важно е да се отбележи, че законът изрично урежда разпределението на отговорността за задълженията към персонала между работодателите, участващи в промяната (чл. 123, ал. 4, чл. 123а, ал. 3 КТ).

За задълженията, възникнали преди промяната, отговаря:
• при сливане или вливане на предприятия и при промяна на правно-организационната форма – работодателят приобретател;
• в останалите случаи по чл. 123, ал. 1 КТ – солидарно работодателят прехвърлител и работодателят приобретател.
• в хипотезите на чл. 123а КТ – солидарно двамата работодатели.

Солидарната отговорност означава, че като кредитор на вземането (например за неизплатени трудови възнаграждения) работникът или служителят може да насочи претенцията си в пълния ѝ размер към когото и да било от двамата работодатели. Изборът е изцяло на работника или служителя и той ще го направи в зависимост от това кой от работодателите счита за по-сигурен платец.

Удачен пример относно „автоматичното“ преминаване на правата и задълженията от стария към новия работодател се открива напр. в Решение № 188 на ВКС от 21.05.2013 г. по гр. д. № 795/2012 г.: „Работодателят-приобретател, явяващ се частен правоприемник на прехвърлителя, не може да разполага с повече или различни права по трудовия договор от праводателя си. Когато трудовият договор е сключен със срок за изпитване при условията на чл. 70, ал. 1 КТ, този срок продължава да тече независимо от преминаването на трудовото правоотношение към новия работодател. Новият работодател разполага с правото да прекрати трудовия договор на основание чл. 71 КТ в срока, започнал да тече със сключване на договора при работодателя прехвърлител. По отношение на работодателя-приобретател важи и ограничението по чл. 70, ал. 5 КТ за еднократна възможност за изпитване годността на работника за изпълнение на определена работа – когато годността на работника за изпълнението на определени трудови функции е изпитана при работодателя-прехвърлител, новият работодател не може да сключи отново договор при условията на чл. 70, ал. 1 КТ за същата работа“.

Тук накратко могат да се споменат и някои често срещани практически проблеми, свързани с допълнителните трудови възнаграждения и обезщетения по Кодекса на труда при промяна на работодателя.

Съгласно чл. 12, ал. 3 НСОРЗ, в случаите по чл. 123 и 123а от КТ при определянето на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита и времето, през което работникът или служителят е работил в предприятието преди промяната на работодателя. Затова всеки опит да „не се признава” натрупаният стаж до датата на промяната е незаконосъобразен и засегнатите работници или служители могат да защитят правата си по съответния ред.

Деликатен е въпросът с допълнителните трудови възнаграждения, изплащани в натура. Ако става дума за производствено предприятие, което изплаща част от възнагражденията под формата на произведена продукция и новият работодател продължава същата дейност и произвежда същата продукция, те могат да се запазят в първоначалния си вид. Запазването им е мислимо и в случаите, когато новият работодател може да закупи съответните стоки, които да се раздават на работниците и служителите като част от възнаграждението. Ако обаче той не разполага с тези стоки и набавянето им създава неоправдани затруднения или разходи, по-разумно би било съответните допълнителни трудови възнаграждения да се преизчислят и изплащат в пари. Доколкото това не ощетява работниците или служителите, не може да се приеме и за нарушаване на забраната за влошаване на условията на труд в резултат на промяната.

Режимът на промяна на работодателя повдига и някои въпроси за обезщетенията. Българското законодателство познава например т.нар. „гратификационно” (благодарствено) обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 222, ал. 3 КТ). Независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от два месеца, а ако е работил при същия работодател през последните десет години от трудовия му стаж – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от шест месеца. Заради думите „при същия работодател” във формулировката на разпоредбата се срещат случаи, при които новите работодатели след промяна по смисъла на чл. 123 или чл. 123а КТ отказват изплащането на обезщетения в по-високия размер. Подобна практика е незаконосъобразна: тя не отчита принципа, че положението на работника или служителя не може да се влошава в резултат на извършената промяна. Цитираната разпоредба следва да се тълкува в смисъл, че работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от шест месеца, ако през последните десет години от стажа си е бил страна по същото трудово правоотношение, макар и междувременно да е настъпила промяна на работодателя в това правоотношение.

Поради посочените затруднения, срещани в практиката, е препоръчително още в хода на преговорите по сделката, чрез която се осъществява промяната (напр. продажбата на търговско предприятие), прехвърлителят да предостави необходимата информация за трудовите правоотношения и задълженията по тях. Новият работодател ще гарантира в най-пълна степен интересите си, ако предварително и задълбочено проучи в какви трудови правоотношения встъпва и какви задължения поема по тях. Това са отношения между страните по съответната сделка и изцяло от тяхната преценка зависи как ще се развият.

Тук е важно да се подчертае, че новият работодател не може да търси аргументи за отказа си да признае придобити от персонала права или за опита да намали техния размер в недостига на информацията, предоставена му от предходния работодател.

През 2004 г. в Кодекса на труда беше предвидено ново основание за прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие поради значително влошаване на условията на труд при новия работодател в резултат на извършена промяна по чл. 123 КТ (чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ). През 2008 г. в разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ беше включена и препратка към чл. 123а КТ.

Основната слабост на разглежданата уредба е, че законът не държи сметка за баланса в интересите на страните по трудовия договор. Работодателският интерес е изцяло пренебрегнат. Достатъчно е да се отбележи, че предпоставките за упражняване на правото от работника или служителя са три (да е настъпила промяна на работодателя по смисъла на чл. 123 или чл. 123а КТ; условията на труд след промяната да са значително влошени; влошаването на условията на труд да е пряка последица от извършената промяна), а две от тях са от естество да предизвикат спорове. Дали е налице „значително влошаване на условията на труд” е въпрос, оставен изцяло на преценката на работника или служителя. Същото може да се каже и за наличието на причинна връзка между промяната по чл. 123 или чл. 123а КТ и влошените условия на труд – дали такава съществува ли не практически преценява засегнатият работник или служител.

Законодателят не предлага никакъв ориентир кое влошаване може да се приеме за значително и единствено в литературата са изведени някои примери: намаляване на размера на отпуските, преместване на работника или служителя в производства с тежки и вредни условия на труд, загубване на социални придобивки и др. Разбира се, не може да се очаква законът да изброи всички случаи, в които е налице такова съществено влошаване, но би било разумно поне да се помисли за механизъм, който да намали вероятността от възникване на спорове. Ако за упражняването на това право се въведе например изрично изискване работникът или служителят първо да е предявил претенция за запазване на заварените условия на труд пред новия работодател, но искането му да не е било удовлетворено, това би ограничило опитите за превратно използване на посоченото основание. По начина, по който то е уредено в момента, работникът или служителят може да използва недобросъвестно даденото му право. Достатъчно е да заяви, че в резултат на промяната условията на труд значително са се влошили, за да прекъсне незабавно трудовоправната връзка. Прекратяването ще настъпи от момента, в който работодателят получи писменото изявление (чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ). Той не би могъл „да откаже” да прекрати трудовия договор, с мотива, че условията не са влошени.

Следва да се отбележи също, че упражняването на разглежданото право за едностранно прекратяване на трудовия договор от работника или служителя не е обвързано с никакъв срок. Оказва се, че той винаги може да вземе такова решение, независимо колко време е минало от промяната. Това от своя страна поставя новия работодател пред една постоянна несигурност. Препоръчително би било законодателят да помисли за въвеждането на един разумен срок от датата на промяната, с изтичането на който разглежданото право да се загубва.

Тъй като преценката дали е налице значително влошаване на условията на труд е предоставена изцяло на работника или служителя, трудно могат да се намерят правни механизми за противодействие от страна на работодателя. Въпреки всичко не трябва по принцип да се изключва възможността му да защити интересите си, ако счита, че упражненото от работника или служителя право на прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ не съществува. Макар да не е мислимо принудителното продължаване на трудово правоотношение, което работникът или служителят вече не желае, за работодателя не е без значение основанието за прекратяване на договора: както от гледна точка на дължимите обезщетения, така и по други съображения. Възможно е например той да е мотивиран да установи, че не е налице значително (или дори никакво) влошаване на условията на труд, за да защити своята репутация, да намали риска от напускане на други служители на същото основание и пр.  

Проблемът, впрочем, е по-общ и има отношение към всички случаи, в които работникът или служителят прекратява едностранно трудовия договор без предизвестие поради причини у работодателя, чието наличие последният отрича (чл. 327, ал. 1, т. 1 – т. 3а КТ). Сходни правни проблеми биха възникнали например в ситуацията, когато работникът или служителят прекрати трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ поради забавяне в изплащането на трудовото възнаграждение, а работодателят твърди, че такова забавяне не е налице. Затова и от съдебната практика по тези основания могат да бъдат изведени заключения, които да са еднакво валидни и по отношение на прекратяването на трудовото правоотношение по чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ. В Решение № 18 от 19.01.2007 г. на ВКС по гр. д. № 668/2004 г., III г. о., Решение № 266 от 5.06.2007 г. на ВКС по гр. д. № 1416/2004 г., II г. о., Решение № 542 от 9.12.2009 г. на ВКС по гр. д. № 5375/2008 г. и др. са разглеждани случаи, при които работодателят е отричал наличието на предпоставки за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 или т. 3, поради което е приел, че въпреки постъпилото изрично писмено изявление от работника или служителя за прекратяване на договора, трудовото правоотношение продължава да съществува. Неявяването на работа на работника или служителя на работа в тези случаи е квалифицирано като тежко нарушение на трудовата дисциплина и е наложено наказание – дисциплинарно уволнение (чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ във връзка с чл. 190, ал. 1, т. 2 КТ). Засегнатите лица са атакували уволнителните заповеди като незаконосъобразни с аргумента, че към момента на уволненията трудовите им правоотношения вече са били прекратени на друго основание. В константната си практика ВКС приема този довод и с цитираните по-горе съдебни решения наложените дисциплинарните уволнения са отменени. В Решение № 18 от 19.01.2007 г. на ВКС по гр. д. № 668/2004 г., III г. о.  е изрично посочено: „Изявление пред работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение е направено от служителя. То е основано на предвиденото в чл. 327 КТ субективно преобразуващо право на работника (служителя) … Въпросът дали преобразуващото право е съществувало (т.е. дали са били налице предвидените в закона предпоставки за възникването му) и дали с оглед на това то е било надлежно упражнено може да бъде предмет на преценка и установяване при евентуално предявяване впоследствие от работодателя по съдебен ред на притезания, възникнали като негова последица (например обезщетение за причинена вреда) ... При тези обстоятелства се налага извод, че към момента на връчването на уволнителния акт трудово правоотношение вече не е съществувало, тъй като е било прекратено на основание чл. 327, т. 3 КТ. … Следователно уволнението е извършено при вече липсващо субективно потестативно право на работодателя за това, поради което то е незаконно”.

Тези мотиви могат да се отнесат и към хипотезата на чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ и да се приеме, че няма пречка работодателят да заведе осъдителен иск за претърпените от действията на работника или служителя вреди, ако счита, че не са били налице основания за упражняване на правото на прекратяване, т.е. че няма съществено влошаване на условията на труд в резултат на промяната по чл. 123 или чл. 123а КТ. Логично е вредите да са ограничени до размера на обезщетението за неспазено предизвестие по чл. 220, ал. 1 КТ, доколкото – ако не беше упражнил правото си на прекратяване на договора без предизвестие – работникът или служителят щеше да дължи на работодателя предизвестие, респ. обезщетение. Ако работодателят е изплатил на работника или служителя обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ, той ще може да претендира и връщането му.

Друга възможна реакция на работодателя при постъпило изявление за прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя по чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ би била да откаже изплащането на обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ с аргумента, че не е налице съществено влошаване на условията на труд. Тогава работникът или служителят, който претендира такова обезщетение, ще трябва да сезира съда със спора и да докаже, че законосъобразно е упражнил правото си да прекрати трудовия договор на разглежданото основание.

Краткият преглед на проблемите, които поставя прекратяването на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ, несъмнено доказва, че правната му уредба се нуждае от преосмисляне. Дали законодателят ще осъзнае наложителността на такива изменения, ще покаже бъдещето. Към настоящия момент може да се обобщи, че след настъпването на промяна по смисъла на чл. 123 и чл. 123а КТ, работодателите са изправени пред заплахата от рязко прекратяване на част от трудовите правоотношения с „преминалия” персонал и свързаните с това разходи за обезщетения, а възможностите им за противодействие са твърде скромни. Единственият позитивен ефект от уредбата на разглежданото основание в този ѝ вид е „дисциплиниращият”: поставен пред подобен риск, всеки работодател би положил повече усилия да запази заварените условия на труд на работниците и служителите, за да ги задържи на работа.

Остава да се споменат и на една група от условно наречени „технически“ задължения на работодателя по индивидуалните трудови правоотношения при настъпила промяна по чл. 123 и чл. 123а КТ.

Централно място в тях заема процедурата по уведомяване на НАП за извършената промяна. Въвеждането на това задължение е специфична гаранция и за осигурителните права на работниците и служителите. Чрез изпълнението му новият работодател предоставя информация на държавния орган, на който е възложено събирането на осигурителните вноски, за качеството си на осигурител.

Наредба № 5 от 2002 г. предвижда, че уведомление съгласно приложение № 5 (т. нар. уведомление при промяна на работодателя) се изпраща от работодателя, който приема работниците и служителите, когато неговият ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ ЕИК на търговеца, служебен номер, издаден от НАП, е различен от този на предишния работодател, в срок:
• десет дни след вписването в търговския регистър или обнародването в „Държавен вестник“ в случаите на промяна по чл. 123, ал. 1 КТ;
• десет дни след сключване или след прекратяване на договора за отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия в случаите по чл. 123а, ал. 1 или ал. 4 КТ;
• десет дни след фактическата промяна на работодателя за случаите извън т. 1 и 2.

Уведомлението съдържа: основание за промяната по чл. 123, ал. 1, т. 1 - 7 или по чл. 123а, ал. 1 или ал. 4 КТ, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК на търговеца, служебен номер, издаден от НАП, на предишния и на новия работодател, дата на промяната и данни за лицата, променили работодателя – трите имена и единен граждански номер (личен номер, личен номер на чужденец), служебен номер, издаден от НАП, код на населеното място по ЕКАТТЕ, където е работното място на лицето при изпращане на уведомлението. Когато промяната на работодателя не води до промяна в идентификационния код на работодателя, чрез който се провежда осигуряването, уведомление не се подава.

В групата на „техническите” по своя характер задължения при промяна на работодателя се включва и отразяването на промяната в трудовите книжки на работниците и служителите. На това правило се обръща внимание в писмо с изх. № 26/280 от 03.08.2007 г. на МТСП: “Тъй като в хипотезите на чл. 123 КТ е налице промяна на трудовото правоотношение на работниците и служителите, това обстоятелство следва да се отрази в трудовите им книжки. Преминаването по чл. 123 КТ се отбелязва в трудовите книжки от „стария“ работодател, без да се изчислява трудов стаж и без да се оформят по реда на чл. 6 НТКТС, т.е. „старият“ работодател вписва в графа 7 съответната дата на преминаването, а в графа 8 – конкретното основание по чл. 123 КТ. След това на лявата страница на трудовата книжка „новият“ работодател отбелязва съответните свои данни.” Трудовият стаж на работника или служителя ще се запише в трудовата книжка при прекратяване на трудовото правоотношение от последния работодател.

доц. д-р Андрей Александров